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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • Importi, aliquote e scadenze sono verificati sulle fonti primarie indicate in fondo a ogni scheda, con la data della verifica.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Art. 229 Cod. Amb. – [Abrogato]

    Art. 229 D.Lgs. 152/2006

    Articolo abrogato dal D.Lgs. 3 dicembre 2010, n. 205. Fonte: Normattiva.

  • Art. 203 TUEL – Attivazione delle fonti di finanziamento derivanti dal ricorso all’indebitamento

    Art. 203 TUEL – Articolo 203

    D.Lgs. 18 agosto 2000, n. 267 – testo aggiornato

    1. 1. Il ricorso all’indebitamento è possibile solo se sussistono le seguenti condizioni : a) avvenuta approvazione del rendiconto dell’esercito del penultimo anno precedente quello in cui si intende deliberare il ricorso a forme di indebitamento; b) avvenuta deliberazione del bilancio di previsione nel quale sono iscritti i relativi stanziamenti . 83

    2. Ove nel corso dell’esercizio si renda necessario attuare nuovi investimenti o variare quelli già in atto, l’organo consiliare adotta apposita variazione al bilancio di previsione , fermo restando l’adempimento degli obblighi di cui al comma 1. Contestualmente adegua il documento unico di programmazione e di conseguenza le previsioni del bilancio degli esercizi successivi per la copertura degli oneri derivanti dall’indebitamento e per la copertura delle spese di gestione. 83

  • Art. 215 CPI – Consiglio dell’ordine dei consulenti in proprietà industriale

    Art. 215 CPI – Consiglio dell’ordine dei consulenti in proprietà industriale

    D.Lgs. 10 febbraio 2005, n. 30 – testo aggiornato

    1. L’ordine dei consulenti in proprietà industriale è retto da un Consiglio che dura in carica tre anni ed è composto da dieci membri con non meno di tre anni di anzianità eletti dall’assemblea. A sostituire i componenti cessati per qualsiasi causa prima della scadenza sono chiamati i candidati compresi nella graduatoria che, dopo quelli eletti, hanno ottenuto il maggior numero di voti, ferme restando le disposizioni di cui al comma 2 dell’articolo

    214. 2. In caso di mancato tempestivo rinnovo, il Consiglio dell’ordine continua a funzionare sino alla nomina del nuovo Consiglio.

    3. Il Consiglio dell’ordine si riunisce validamente con la presenza della maggioranza dei componenti e delibera a maggioranza assoluta. In caso di parità prevale il voto del presidente. In materia disciplinare il Consiglio dell’ordine delibera con la presenza di almeno tre quarti dei componenti.

  • Dimissioni nel CCNL Stabilimenti Balneari: come darle, preavviso e telematiche

    CCNL Stabilimenti Balneari

    Dimissioni nel CCNL Stabilimenti Balneari: come darle, preavviso e telematiche

    Quando un dipendente decide di lasciare il posto deve seguire la via telematica voluta dalla legge e rispettare il preavviso previsto dal contratto. Sapere come si compila il modulo, entro quando si può revocare e quando le dimissioni sono «per giusta causa» fa la differenza tra un’uscita ordinata e una piena di contenziosi.

    In sintesi

    Per dimettersi occorre il modulo telematico (art. 26 D.Lgs. 151/2015), compilabile online o tramite patronato/sindacato e revocabile entro 7 giorni. Il preavviso (art. 208 CCNL) va da 15 giorni (livelli 6S, 6 e 7, fino a 5 anni di servizio) a 6 mesi (quadri, oltre 10 anni); il mancato preavviso comporta un’indennità pari alla retribuzione del periodo non lavorato. Giusta causa: niente preavviso a carico del lavoratore, che ha diritto anche all’indennità sostitutiva (art. 211), e NASpI dovuta.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    FIPE-Confcommercio · Legacoop Produzione e Servizi · Confcooperative · AGCI Servizi · Filcams-CGIL · Fisascat-CISL · Uiltucs-UIL
    Istituti trattati
    Dimissioni volontarie · Preavviso da CCNL · Modulo telematico · Revoca entro 7 giorni
    Riferimenti
    Artt. 2118-2119 c.c. · Art. 26 D.Lgs. 151/2015 (dimissioni telematiche) · CCNL artt. 208-211 (preavviso e dimissioni)
    Fonte
    CCNL 8 febbraio 2018 e ipotesi di accordo del 5 giugno 2024

    Che cosa sono le dimissioni

    Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

    Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

    Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

    Come si fa

    Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

    Modalità Come
    In autonomia Sul portale Servizi Lavoro del Ministero, con identità digitale (SPID/CIE)
    Con un intermediario Tramite patronato, organizzazione sindacale, consulente del lavoro, ente bilaterale o Ispettorato del lavoro
    Il modulo riporta la data di decorrenza che il lavoratore sceglie: è importante indicarla coerentemente con il preavviso dovuto al CCNL.

    La revoca

    Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

    Eccezioni alla forma telematica

    Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

    Il preavviso e la sua durata

    Il recesso del lavoratore richiede un preavviso (art. 2118 c.c.), cioè un periodo in cui si continua a lavorare prima della cessazione effettiva. La sua durata è stabilita dall’art. 208 del CCNL in base al livello e all’anzianità: più alto il livello e più lungo il servizio, più lungo il preavviso.

    Preavviso per livello e anzianità (art. 208 CCNL)
    Livello Fino a 5 anni Da 5 a 10 anni Oltre 10 anni
    Quadri (A e B) 4 mesi 5 mesi 6 mesi
    Livello 1 2 mesi 3 mesi 4 mesi
    Livelli 2 e 3 1 mese 45 giorni 2 mesi
    Livelli 4 e 5 20 giorni 30 giorni 45 giorni
    Livelli 6S, 6 e 7 15 giorni 20 giorni 20 giorni

    I termini valgono sia per il licenziamento sia per le dimissioni (art. 208, c. 1). Le dimissioni vanno presentate per iscritto e con la procedura telematica (art. 210). Durante il preavviso per licenziamento il dipendente ha due ore di permesso al giorno per cercare un altro lavoro (art. 208, c. 2). I termini per il preavviso del licenziamento sono commentati nella pagina su preavviso e licenziamento.

    Mancato preavviso

    Se il dipendente lascia il lavoro senza rispettare il preavviso, deve al datore un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato, di norma trattenuta sul saldo finale. Il datore può rinunciare al preavviso se lo chiede il dimissionario, facendo cessare subito il rapporto; se decide di sua iniziativa di interromperlo prima della scadenza, deve pagare l’indennità per il periodo anticipato (art. 210, c. 3). In caso di dimissioni per giusta causa, il lavoratore ha diritto al TFR e anche all’indennità sostitutiva del preavviso (art. 211). Nei contratti a termine, se il lavoratore interrompe senza giusta causa, il datore può effettuare una trattenuta cautelativa sulla retribuzione, nella misura fissata dagli accordi integrativi provinciali, e trattenerla a titolo di risarcimento (art. 242, c. 2 e 3).

    Quando decorre

    Il CCNL non prevede una decorrenza dal 1° o dal 16 del mese: il preavviso decorre dalla comunicazione scritta delle dimissioni, per cui la data di invio del modulo incide sul giorno effettivo di uscita. Nel licenziamento il preavviso non può iniziare durante la malattia o le ferie e le ferie non possono essere concesse durante il preavviso (artt. 209 e 135).

    Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

    Aspetto Dimissioni volontarie Dimissioni per giusta causa
    Riferimento Art. 2118 c.c. Art. 2119 c.c.
    Preavviso Dovuto, secondo il CCNL Non dovuto (recesso immediato)
    Modulo telematico Sì Sì
    NASpI Di regola no Sì, spetta
    Esempi tipici Nuovo impiego, scelta personale Stipendi non pagati, mobbing, demansionamento grave, molestie
    La «giusta causa» deve essere reale e dimostrabile: conviene indicarne i motivi nel modulo e conservare la documentazione, perché da essa dipende il diritto alla NASpI.

    Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

    La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

    • dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
    • dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
    • risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

    In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

    Casi pratici

    Tizio — revoca delle dimissioni
    Tizio invia il modulo telematico ma, due giorni dopo, ci ripensa. Essendo entro i 7 giorni, revoca le dimissioni con la stessa procedura telematica: il rapporto prosegue come se nulla fosse, senza bisogno dell’accordo del datore.
    Caia — dimissioni per giusta causa
    A Caia non viene pagato lo stipendio per più mesi. Si dimette per giusta causa (art. 2119 c.c.) senza preavviso, indicandone i motivi: oltre al TFR le spetta l’indennità sostitutiva del preavviso (art. 211 CCNL) e, pur trattandosi di dimissioni, le viene riconosciuta la NASpI perché la cessazione non è una libera scelta.

    Domande frequenti

    Le dimissioni inviate per e-mail o con una lettera sono valide?
    No. Dal 2016 le dimissioni del lavoratore sono efficaci solo se trasmesse con il modulo telematico previsto dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, in autonomia (portale Servizi Lavoro con SPID/CIE) o tramite patronato, sindacato, consulente o Ispettorato. Una lettera consegnata a mano, da sola, non basta.
    Devo per forza lavorare il preavviso?
    No, ma se non lo lavori devi al datore l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione del periodo non lavorato, che ti viene trattenuta dalle spettanze finali (art. 209). Il datore può rinunciare al preavviso se glielo chiedi e liberarti subito.
    Cosa cambia tra dimissioni e risoluzione consensuale?
    Le dimissioni sono un atto unilaterale del lavoratore; la risoluzione consensuale è un accordo tra le parti per chiudere il rapporto. Entrambe passano dal modulo telematico. La risoluzione consensuale può dare diritto alla NASpI solo in casi particolari (ad esempio dopo il rifiuto di un trasferimento molto distante).
    Posso ritirare le dimissioni dopo averle inviate?
    Sì: hai 7 giorni di tempo dalla trasmissione del modulo per revocarle, sempre per via telematica e senza bisogno del consenso del datore. Trascorsi i 7 giorni le dimissioni diventano definitive.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità e congedi 2026, tredicesima, quattordicesima e premi 2026 e malattia e infortunio 2026.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso è quella dell’art. 208 del CCNL (tabella nella pagina).

  • Lavoro festivo, domenicale e notturno nel CCNL Stabilimenti Balneari: maggiorazioni

    CCNL Stabilimenti Balneari

    Lavoro festivo, domenicale e notturno nel CCNL Stabilimenti Balneari: maggiorazioni

    Aperture domenicali, festivi lavorati, turni di notte: negli stabilimenti balneari il lavoro nei giorni e nelle ore «non ordinarie» è frequentissimo. La legge garantisce riposi e protezioni; la maggiorazione in busta paga è quella del CCNL 8 febbraio 2018: 25% per il notturno, indennità del 10% per la domenica, 20% per le festività. Ecco come funziona e cosa controllare.

    In sintesi

    Il lavoro domenicale e festivo è ammesso nei settori a ciclo aperto, ma resta il diritto al riposo settimanale di 24 ore, che chi lavora di domenica gode in un altro giorno. Il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003, periodo mezzanotte-5) comporta limiti di durata e sorveglianza sanitaria. Per il CCNL: notturno dalle 24 alle 6 +25% (art. 124); domenica lavorata con riposo in altro giorno, indennità del 10% di paga base e contingenza per ogni ora ordinaria (art. 130); festività dell’art. 131 +20% (artt. 132 e 247). Domenica e festivo non si sommano: vale la maggiore.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    FIPE-Confcommercio · Legacoop Produzione e Servizi · Confcooperative · AGCI Servizi · Filcams-CGIL · Fisascat-CISL · Uiltucs-UIL
    Istituti trattati
    Lavoro domenicale e festivo · Maggiorazioni · Riposo compensativo · Lavoro notturno
    Riferimenti
    D.Lgs. 66/2003 (orario, notturno, riposi) · Art. 2109 c.c. · D.Lgs. 151/2001 (tutela maternità) · CCNL artt. 123-132 e 245-247 (notturno, domenica, festività, straordinario)
    Fonte
    CCNL 8 febbraio 2018 e ipotesi di accordo del 5 giugno 2024

    Che cosa è il lavoro notturno per la legge

    Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno; il CCNL (art. 123) non fissa criteri diversi da quelli di legge. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

    Limiti e tutele del lavoratore notturno

    • l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
    • il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
    • se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

    Il CCNL, all’art. 123, definisce il periodo notturno come l’intervallo tra le 23 e le 6 e ripete per i lavoratori notturni il limite di 8 ore medie giornaliere nella settimana (c. 3), con la possibilità per i contratti integrativi di fissare un periodo di riferimento più ampio (c. 4). In caso di inidoneità sopravvenuta il lavoratore va assegnato ad altre mansioni o a ruoli diurni, compatibilmente con le esigenze organizzative (c. 7).

    Domeniche e festivi: riposo e compenso

    Il riposo settimanale di 24 ore coincide di regola con la domenica (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — commercio, turismo, servizi — si può lavorare la domenica facendo cadere il riposo in un altro giorno. Per il CCNL, in questi casi e nei giorni festivi, spettano queste maggiorazioni:

    Maggiorazioni del CCNL per notturno, domenica e festività
    Situazione Che cosa spetta Articolo
    Lavoro ordinario notturno Retribuzione oraria maggiorata del 25% per le ore dalle 24 alle 6, salve condizioni di miglior favore 124 (per i lavoratori notturni, c. 2 dell’art. 123 applica le maggiorazioni dalle 23 alle 6)
    Domenica lavorata, con riposo in altro giorno Indennità in cifra fissa pari al 10% della quota oraria di paga base e contingenza, per ogni ora di lavoro ordinario effettivamente prestata di domenica 130, c. 1
    Festività dell’art. 131 lavorata Normale retribuzione giornaliera più la retribuzione delle ore effettivamente prestate con maggiorazione del 20% 132; 247 per i balneari
    Festività che cade nel giorno di riposo settimanale o di malattia/infortunio, senza lavorare Una giornata di retribuzione contrattuale, senza maggiorazione 131, c. 4
    Straordinario +30% se diurno, +60% se notturno (ore 24-6) 126; 246
    Cumuli Domenica e festivo non si sommano: vale la maggiore. Straordinario notturno e notturno ordinario non si sommano: vale la maggiore 130, c. 2; 126, c. 3
    Turno serale (prima delle 24) Nessuna maggiorazione specifica nel CCNL —
    Le festività dell’art. 131 sono il 25 aprile, il 1° maggio, il 2 giugno, Capodanno, Epifania, Lunedì di Pasqua, 15 agosto, 1° novembre, 8 dicembre, Natale, Santo Stefano e il Patrono della città; il loro godimento può essere subordinato alle esigenze aziendali (c. 2). La voce in busta paga va confrontata con queste percentuali; per la quota oraria e lo straordinario vedi orario di lavoro e straordinari. Nell’art. 123 il periodo notturno parte dalle 23, nell’art. 124 la maggiorazione dalle 24: se il lavoro inizia prima di mezzanotte, la maggiorazione sulle ore 23-24 spetta secondo l’art. 123, c. 2, solo ai lavoratori notturni.

    I riposi: i paletti che restano sempre

    Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

    Riposo Durata minima di legge Fonte
    Riposo giornaliero 11 ore consecutive ogni 24 ore Art. 7 D.Lgs. 66/2003
    Riposo settimanale 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.

    Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta. Per il CCNL (art. 129) il riposo goduto a intervalli più lunghi di una settimana deve comunque dare, ogni 14 giorni, almeno 24 ore consecutive per ogni 6 giornate lavorate, da sommare al riposo giornaliero. I «riposi compensativi» dell’art. 127 riguardano invece solo lo straordinario dei lavoratori stagionali.

    Casi pratici

    Tizio — domenica allo stabilimento
    Tizio, addetto al bar di uno stabilimento aperto la domenica, ha il riposo settimanale il martedì. Per ogni ora ordinaria di domenica gli spetta l’indennità del 10% della quota oraria di paga base e contingenza (art. 130): se la quota oraria è 8,00 euro, sono 0,80 euro in più per ogni ora, che ritrova nel cedolino del mese.
    Caia — festività infrasettimanale
    Caia lavora in una festività nazionale infrasettimanale. Le spetta, oltre alla normale retribuzione giornaliera, la retribuzione delle ore lavorate con la maggiorazione del 20% (artt. 132 e 247). Se la festività cade nel suo giorno di riposo settimanale e non lavora, ha diritto a una giornata di retribuzione contrattuale senza maggiorazione (art. 131, c. 4).

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra lavoro notturno e lavoratore notturno?
    Il lavoro notturno è la singola prestazione resa nel periodo di almeno 7 ore che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le 5. Il lavoratore notturno è invece chi svolge il notturno in modo abituale (almeno 3 ore per una parte rilevante dell’anno, secondo il CCNL): solo per lui scattano tutele come il limite delle 8 ore medie e la sorveglianza sanitaria.
    Il riposo settimanale deve cadere per forza di domenica?
    Di regola sì (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — dove si lavora anche la domenica — il riposo può essere collocato in un altro giorno. Resta comunque il diritto a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni, e per la domenica lavorata il CCNL riconosce un’indennità del 10% della quota oraria di paga base e contingenza (art. 130).
    Le maggiorazioni per notturno e festivo si sommano allo straordinario?
    Solo in parte. Per il CCNL lo straordinario notturno (+60%) non si cumula con la maggiorazione del notturno ordinario (+25%): vale la maggiore (art. 126, c. 3). Domenica e festivo non si cumulano tra loro: vale la maggiore (art. 130, c. 2). Lo straordinario diurno è +30% (art. 126).
    Se lavoro di domenica ho diritto a un altro giorno di riposo?
    Sì. Il riposo settimanale di 24 ore consecutive resta un diritto: se lavori la domenica, deve essere garantito in un altro giorno. In più, per la domenica lavorata, il CCNL riconosce un’indennità del 10% della quota oraria di paga base e contingenza (art. 130).

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità e congedi 2026 e tredicesima, quattordicesima e premi 2026.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Percentuali e cumuli sono quelli degli artt. 123-132 e 245-247 del CCNL 8 febbraio 2018, che l’ipotesi di rinnovo del 5 giugno 2024 non modifica.

  • Cambio mansioni e trasferimento di sede nel CCNL Stabilimenti Balneari (art. 2103)

    CCNL Stabilimenti Balneari

    Cambio mansioni e trasferimento di sede nel CCNL Stabilimenti Balneari (art. 2103)

    Cambiare reparto, ruolo o punto vendita è frequente nei servizi, ma il datore deve rispettare l’art. 2103 c.c.: le nuove mansioni devono essere coerenti con l’inquadramento e il trasferimento di sede è legittimo solo per comprovate ragioni organizzative. Conoscere queste regole serve a distinguere una riorganizzazione legittima da un demansionamento illecito.

    In sintesi

    Il datore può assegnare mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale (art. 2103 c.c.). Le mansioni superiori diventano definitive dopo non oltre 3 mesi (art. 58 CCNL; la legge, in mancanza di un periodo contrattuale, prevede 6 mesi). Il demansionamento è legittimo solo per modifica degli assetti organizzativi, mantenendo livello e stipendio. Il trasferimento di sede serve comprovate ragioni organizzative; tutele rafforzate per chi assiste un disabile.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    FIPE-Confcommercio · Legacoop Produzione e Servizi · Confcooperative · AGCI Servizi · Filcams-CGIL · Fisascat-CISL · Uiltucs-UIL
    Istituti trattati
    Cambio mansioni · Demansionamento legittimo · Promozione automatica · Trasferimento per ragioni organizzative
    Riferimenti
    Art. 2103 c.c. (jus variandi, trasferimento) · D.Lgs. 81/2015 · Art. 33 L. 104/1992 · CCNL artt. 58 e 239 (passaggi di qualifica e classificazione)
    Fonte
    CCNL 8 febbraio 2018 e ipotesi di accordo del 5 giugno 2024

    Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

    Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

    • alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
    • oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

    Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

    L’art. 58 del CCNL dice che il lavoratore va adibito alle mansioni per cui è stato assunto, a quelle del livello superiore eventualmente acquisito o a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza diminuzione della retribuzione; al comma 2 le parti si erano impegnate a rivedere la norma alla luce del D.Lgs. 81/2015. Il testo non è stato modificato dall’ipotesi di rinnovo del 5 giugno 2024, quindi la regola generale resta quella, più recente, dell’art. 2103 c.c. Per i livelli del settore vedi livelli, qualifiche e mansioni (art. 239 CCNL).

    Mansioni superiori e promozione automatica

    Quando il dipendente svolge mansioni di un livello superiore (ad esempio un addetto che coordina di fatto il punto vendita), gli spetta subito la retribuzione del livello più alto. Per l’art. 58 del CCNL l’assegnazione diventa definitiva dopo un periodo non superiore a 3 mesi: è il periodo fissato dal contratto collettivo, che l’art. 2103 c.c. richiama prima del termine legale di 6 mesi continuativi. La promozione definitiva non scatta se il dipendente sostituisce un collega assente con diritto alla conservazione del posto.

    Quando il demansionamento è lecito

    Assegnare mansioni di livello inferiore è possibile solo se c’è una reale modifica degli assetti organizzativi che tocca la posizione del lavoratore (art. 2103 c.c.). Anche allora il datore deve conservare il livello e lo stipendio: un demansionamento «punitivo» o senza ragioni organizzative è illegittimo e dà diritto al risarcimento.

    Il trasferimento a un’altra sede

    Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: il comma 8 dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi. Il CCNL non detta una disciplina generale del trasferimento: l’art. 44, c. 3, prevede solo che quello dei dirigenti sindacali, fino a tre mesi dopo la fine della carica, debba essere motivato e non possa dipendere dall’esercizio della carica.

    Tutele rafforzate

    • chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
    • analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
    • il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).
    La distanza della nuova sede può avere effetti anche sulla NASpI: il rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km dalla residenza, o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, può dare diritto all’indennità di disoccupazione.

    L’accordo per cambiare mansioni

    Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

    Casi pratici

    Tizio — demansionamento punitivo
    Dopo un diverbio, Tizio viene spostato da addetto alle vendite a mansioni dimesse, senza alcuna riorganizzazione aziendale. Manca il presupposto dell’art. 2103 c.c.: il demansionamento è illegittimo e Tizio può chiedere il reintegro nelle mansioni e il risarcimento del danno.
    Caia — chiude un punto vendita
    Il negozio dove lavora Caia chiude. L’azienda la trasferisce a un altro punto vendita per comprovate ragioni organizzative: il trasferimento è legittimo. Se però Caia assistesse un familiare disabile, non potrebbe essere trasferita senza il suo consenso (L. 104/1992).

    Domande frequenti

    Il datore può assegnarmi qualsiasi mansione?
    No. Può assegnarti le mansioni dell’assunzione o altre riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento (art. 2103 c.c.). Non può invece spostarti liberamente a mansioni di livello inferiore: il demansionamento è ammesso solo in casi tassativi, conservando livello e retribuzione.
    Cosa rischia il datore se mi demansiona illegittimamente?
    Il demansionamento illegittimo espone il datore a una condanna a ripristinare le mansioni dovute e a risarcire il danno, che può comprendere sia la perdita di professionalità sia il pregiudizio alla salute e alla dignità del lavoratore. In casi gravi il lavoratore può anche dimettersi per giusta causa.
    Posso rifiutare un trasferimento?
    Puoi opporti se il datore non dimostra comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Esistono poi tutele speciali: chi assiste un familiare disabile con i permessi della L. 104/1992, il lavoratore disabile e i rappresentanti sindacali non possono essere trasferiti senza il loro consenso o senza nulla osta.
    Il datore può declassarmi a mansioni inferiori?
    Solo in presenza di una reale modifica degli assetti organizzativi che incide sulla tua posizione (art. 2103 c.c.), e comunque conservando il tuo livello di inquadramento e il tuo stipendio. Un demansionamento senza ragioni organizzative o a fini punitivi è illegittimo e risarcibile.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità e congedi 2026 e tredicesima, quattordicesima e premi 2026.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Il periodo per la promozione (3 mesi) è quello dell’art. 58 del CCNL 8 febbraio 2018; livelli e categorie sono quelli dell’art. 239.

  • Scatti di anzianità nel CCNL Stabilimenti Balneari: maturazione, numero e importo

    CCNL Stabilimenti Balneari

    Scatti di anzianità nel CCNL Stabilimenti Balneari: maturazione, numero e importo

    Gli scatti di anzianità sono aumenti automatici della retribuzione legati agli anni di servizio. A differenza degli aumenti dei minimi (che arrivano con i rinnovi), gli scatti maturano a scadenze fisse e restano acquisiti. Il CCNL ne stabilisce numero massimo, cadenza e valore: ecco come funzionano e cosa controllare nel cedolino.

    In sintesi

    Lo scatto di anzianità è un aumento automatico che matura con gli anni di servizio. Il CCNL (art. 182) riconosce sei scatti quadriennali, di importo fisso per livello: 30,99 € al mese al livello 6, 33,05 € al livello 4, 37,70 € al livello 1, 40,80 € al quadro A. Gli scatti già maturati sono irreversibili ed entrano nella base di calcolo di TFR e tredicesima, non della quattordicesima. Da non confondere con gli aumenti dei minimi tabellari dei rinnovi.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    FIPE-Confcommercio · Legacoop Produzione e Servizi · Confcooperative · AGCI Servizi · Filcams-CGIL · Fisascat-CISL · Uiltucs-UIL
    Istituti trattati
    Aumenti periodici di anzianità · Maturazione · Importo per livello · Effetti su TFR e tredicesima
    Riferimenti
    Art. 2099 c.c. (retribuzione) · Art. 36 Cost. · Art. 2120 c.c. (incidenza TFR) · CCNL art. 182 (scatti), artt. 183-184 (mensilità), art. 217 (TFR)
    Fonte
    CCNL 8 febbraio 2018, art. 182

    Che cosa sono gli scatti di anzianità

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL: per gli stabilimenti balneari sei scatti, uno ogni quattro anni, di importo fisso per livello.

    La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

    Come matura lo scatto

    Lo scatto di anzianità si lega all’anzianità di servizio, cioè agli anni trascorsi alle dipendenze del datore. Il CCNL stabilisce gli elementi chiave:

    Elemento Regola tipica del CCNL
    Anzianità utile Servizio prestato senza interruzione di rapporto presso la stessa azienda o gruppo aziendale (art. 182, c. 1)
    Cadenza dello scatto Quadriennale; dal 1° gennaio 2018 decorre dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il quadriennio (c. 2)
    Tetto massimo Sei scatti
    Valore Cifra fissa per livello (c. 3), in tabella qui sotto
    Importo mensile di ogni scatto, per livello (art. 182, c. 3)
    Livello Euro al mese
    Quadro A 40,80
    Livello 1 37,70
    Livello 2 36,15
    Livello 3 34,86
    Livello 4 33,05
    Livello 5 32,54
    Livello 6S 31,25
    Livello 6 30,99
    Livello 7 30,47
    Gli importi sono quelli dell’art. 182 del testo dell’8 febbraio 2018; le tabelle di giugno 2026 pubblicate da ilccnl.it riportano gli stessi valori per i livelli da 1 a 4. Quando si passa a un livello superiore, gli importi degli scatti precedenti si ricalcolano al nuovo valore nel momento in cui matura il nuovo scatto, senza arretrati (c. 5). La voce «scatti di anzianità» nel cedolino va confrontata con questa tabella.

    Scatti e minimi tabellari: non confonderli

    Gli scatti dipendono dalla tua anzianità; gli aumenti dei minimi tabellari arrivano invece con i rinnovi del contratto e valgono per tutti. Sono due voci diverse della retribuzione.

    Decorrenza, irreversibilità e calcolo

    Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

    • decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il quadriennio di anzianità (art. 182, c. 2);
    • irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
    • incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c.; il CCNL li aveva esclusi dalla base solo dal 1° gennaio 2018 al 31 ottobre 2021, art. 217, c. 5) e della tredicesima (art. 183); sono invece esclusi dalla base della quattordicesima (art. 184).
    Per il lavoro a tempo parziale gli scatti, come le altre voci, sono di norma riproporzionati all’orario ridotto per il principio di proporzionalità del trattamento; l’art. 182 non detta una regola specifica.

    Casi pratici

    Tizio — ha raggiunto il numero massimo
    Tizio lavora da 24 anni senza interruzioni presso lo stesso stabilimento e ha maturato tutti e sei gli scatti dell’art. 182: raggiunto il tetto, non ne maturano altri, ma quelli già acquisiti restano in busta paga. Gli aumenti successivi potranno arrivare solo dai rinnovi dei minimi tabellari.
    Caia — part-time e scatti
    Caia lavora part-time. Matura comunque gli scatti di anzianità alle scadenze quadriennali; l’importo, come le altre voci retributive, è di norma riproporzionato in base all’orario ridotto.

    Domande frequenti

    Gli scatti di anzianità sono obbligatori per legge?
    No. Sono un istituto previsto dalla contrattazione collettiva, non dalla legge. La legge stabilisce solo che la retribuzione è fissata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.). Cadenza, numero e importo degli scatti dipendono quindi dal CCNL applicato.
    Ogni quanto matura uno scatto?
    Negli stabilimenti balneari uno scatto matura ogni quattro anni di servizio senza interruzione di rapporto presso la stessa azienda, fino a un massimo di sei (art. 182). L’importo è fisso per livello: per esempio 33,05 € al mese al livello 4.
    Se cambio azienda riparto da zero con gli scatti?
    Di regola sì: l’anzianità di servizio che fa maturare gli scatti è quella presso lo stesso datore, e con un nuovo rapporto si riparte. Il CCNL tiene insieme l’anzianità solo per le aziende dello stesso gruppo, cioè facenti capo alla stessa società (art. 182, c. 1).
    Che differenza c’è tra scatti di anzianità e aumenti del rinnovo?
    Gli scatti dipendono dalla tua anzianità di servizio e maturano a scadenze fisse, individuali. Gli aumenti dei minimi tabellari arrivano invece con il rinnovo del CCNL e valgono per tutti i lavoratori del livello. Sono due voci distinte della retribuzione.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità e congedi 2026 e tredicesima, quattordicesima e premi 2026.

    Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono quelli dell’art. 182 del CCNL (tabella nella pagina).

  • Art. 228 Cod. Amb. – pneumatici fuori uso

    Art. 228 Cod. Amb. – pneumatici fuori uso

    D.Lgs. 3 aprile 2006, n. 152 – testo aggiornato

    1. Fermo restando il disposto di cui al decreto legislativo 24 giugno 2003, n. 209 , nonché il disposto di cui agli articoli 179 e 180 del presente decreto, al fine di garantire il perseguimento di finalità di tutela ambientale secondo le migliori tecniche disponibili, ottimizzando, anche tramite attività di ricerca, sviluppo e formazione, il recupero dei pneumatici fuori uso e per ridurne la formazione anche attraverso la ricostruzione è fatto obbligo ai produttori e importatori di pneumatici di provvedere, singolarmente o in forma associata e con periodicità almeno annuale, alla gestione di quantitativi di pneumatici fuori uso pari a quelli dai medesimi immessi sul mercato e destinati alla vendita sul territorio nazionale , provvedendo anche ad attività di ricerca, sviluppo e formazione finalizzata ad ottimizzare la gestione dei pneumatici fuori uso nel rispetto dell’articolo 177, comma

    1. Ai fini di cui al presente comma, un quantitativo di pneumatici pari in peso a cento equivale ad un quantitativo di pneumatici fuori uso pari in peso a novantacinque .

    2. Con decreto del Ministro dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare, d’intesa con la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano, da emanarsi nel termine di giorni centoventi dalla data di entrata in vigore della parte quarta del presente decreto, sono disciplinati i tempi e le modalità attuative dell’obbligo di cui al comma

    1. In tutte le fasi della commercializzazione dei pneumatici è indicato in fattura il contributo a carico degli utenti finali necessario, anche in relazione alle diverse tipologie di pneumatici, per far fronte agli oneri derivanti dall’obbligo di cui al comma

    1. Detto contributo, parte integrante del corrispettivo di vendita, è assoggettato ad IVA ed è riportato nelle fatture in modo chiaro e distinto. Il produttore o l’importatore applicano il rispettivo contributo vigente alla data della immissione del pneumatico nel mercato nazionale del ricambio. Il contributo rimane invariato in tutte le successive fasi di commercializzazione del pneumatico con l’obbligo, per ciascun rivenditore, di indicare in modo chiaro e distinto in fattura il contributo pagato all’atto dell’acquisto dello stesso.

    3. Il trasferimento all’eventuale struttura operativa associata, da parte dei produttori e importatori di pneumatici che ne fanno parte, delle somme corrispondenti al contributo per la gestione, calcolato sul quantitativo di pneumatici immessi sul mercato nell’anno precedente costituisce adempimento dell’obbligo di cui al comma 1 con esenzione del produttore o importatore da ogni relativa responsabilità. 3-bis . I produttori e gli importatori di pneumatici o le loro eventuali forme associate determinano annualmente l’ammontare del rispettivo contributo necessario per l’adempimento, nell’anno solare successivo, degli obblighi di cui al comma 1 e lo comunicano, entro il 31 ottobre di ogni anno, al Ministero dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare anche specificando gli oneri e le componenti di costo che giustificano l’ammontare del contributo. Il Ministero dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare, se necessario, richiede integrazioni e chiarimenti al fine di disporre della completezza delle informazioni da divulgare anche a mezzo del proprio portale informatico entro il 31 dicembre del rispettivo anno. È fatta salva la facoltà di procedere nell’anno solare in corso alla rideterminazione, da parte dei produttori e degli importatori di pneumatici o le rispettive forme associate, del contributo richiesto per l’anno solare in corso. I produttori e gli importatori di pneumatici o le loro eventuali forme associate devono utilizzare, nei due esercizi successivi, gli avanzi di gestione derivanti dal contributo ambientale per la gestione di pneumatici fuori uso, anche qualora siano stati fatti oggetto di specifico accordo di programma, protocollo d’intesa o accordo comunque denominato, ovvero per la riduzione del contributo ambientale .

    4. I produttori e gli importatori di pneumatici inadempienti agli obblighi di cui al comma 1 sono assoggettati ad una sanzione amministrativa pecuniaria proporzionata alla gravità dell’inadempimento, comunque non superiore al doppio del contributo incassato per il periodo considerato.

  • Parto gemellare 2026: al padre spettano 14 giorni di congedo? caso pratico

    In sintesi

    • Per il parto plurimo (gemelli o più) il congedo del padre dell’art. 47 passa da 8 a 14 giorni.
    • L’incremento è speculare a quello del caso ordinario (da 5 a 10 giorni).
    • Il congedo resta indennizzato al 100% della retribuzione e coperto da contribuzione figurativa.
    • Si affianca, restandone distinto, al congedo di paternità obbligatorio di 10 giorni della L. 92/2012.
    • Per la decorrenza e le modalità di domanda fa fede la prassi operativa dell’INPS.

    Cosa prevede la Legge di Bilancio 2026

    Il comma 220 della Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025), modificando l’art. 47, comma 2, del D.Lgs. 151/2001, eleva il congedo del padre in caso di parto plurimo da 8 a 14 giorni (oltre a portare da 5 a 10 giorni il limite ordinario).

    Approfondimento normativo completo: Comma 220 LB 2026: congedo paternità obbligatorio a 10 giorni.

    Perché il parto plurimo ha un limite più alto

    Il legislatore riconosce che la nascita di due o più figli richiede un impegno maggiore nelle prime settimane. Per questo l’art. 47, comma 2, del D.Lgs. 151/2001 prevede da sempre un limite più elevato per il parto plurimo rispetto al parto singolo.

    Il comma 220 della Legge di Bilancio 2026 aggiorna entrambi i valori in modo coerente: il limite ordinario sale da 5 a 10 giorni, quello per parto plurimo da 8 a 14 giorni. Il trattamento economico e previdenziale non cambia: indennità al 100% della retribuzione e contribuzione figurativa piena.

    Documenti e verifiche utili

    • Certificazione del parto plurimo, da cui risulta la nascita di due o più figli.
    • CCNL applicato, per eventuali condizioni di miglior favore.
    • Distinzione tra congedo art. 47 (qui 14 giorni) e congedo obbligatorio L. 92/2012 (10 giorni).
    • Istruzioni INPS aggiornate per modalità di domanda e conguaglio nel 2026.

    Caso 1 – Tizio, padre di due gemelli

    Scenario. Tizio diventa padre di due gemelli a marzo 2026. Vuole sapere se può fruire di 14 giorni di congedo del padre invece dei 10 previsti per il parto singolo.

    Come si legge in pratica. Sì. Trattandosi di parto plurimo, il limite dell’art. 47 è di 14 giorni (e non 10). Tizio può quindi fruire fino a 14 giorni, indennizzati al 100% e coperti da contribuzione figurativa.

    In pratica

    • Parto plurimo: fino a 14 giorni di congedo art. 47 (era 8).
    • Pagamento al 100% della retribuzione.
    • Contribuzione figurativa piena.

    Caso 2 – Caio confronta parto singolo e plurimo

    Scenario. Caio, al primo figlio singolo, ha diritto a 10 giorni. Si chiede perché un collega con gemelli ne abbia 14.

    Come si legge in pratica. La differenza è strutturale: l’art. 47 distingue il parto singolo (10 giorni dal 2026) dal parto plurimo (14 giorni dal 2026). Non si tratta di un beneficio aggiuntivo discrezionale, ma del diverso limite fissato dalla norma in base al tipo di parto.

    Confronto

    • Parto singolo: 10 giorni (era 5).
    • Parto plurimo: 14 giorni (era 8).
    • Stesso trattamento economico al 100%.

    Caso 3 – Sempronio e il cumulo con l'obbligatorio

    Scenario. Sempronio, padre di gemelli, ha già usato i 10 giorni di congedo obbligatorio. Può aggiungere i 14 giorni dell’art. 47?

    Come si legge in pratica. I due congedi hanno basi normative diverse e sono autonomi: il congedo obbligatorio deriva dalla L. 92/2012, quello dell’art. 47 dal Testo unico del 2001. Non si elidono. È però opportuno verificare con datore e INPS le concrete modalità di fruizione e la corretta imputazione dei periodi.

    Attenzione

    • Congedo obbligatorio (10 gg) e art. 47 (14 gg per gemelli): distinti.
    • Possono coesistere, con domande separate.
    • Modalità operative da verificare nelle istruzioni INPS 2026.

    Quando conviene una verifica

    Per gestire al meglio congedi multipli e impatto retributivo è utile il supporto di un consulente del lavoro: trova un consulente del lavoro.

    Norme e fonti collegate

    Domande frequenti

    Per i gemelli quanti giorni di congedo spettano al padre?

    Con il comma 220 della Legge di Bilancio 2026, in caso di parto plurimo il congedo del padre dell’art. 47 D.Lgs. 151/2001 passa da 8 a 14 giorni, indennizzati al 100% della retribuzione.

    I 14 giorni valgono anche per tre o più figli?

    L’art. 47, comma 2, parla di parto plurimo senza distinguere tra due, tre o più figli: il limite elevato di 14 giorni si applica al parto plurimo in quanto tale.

    Il congedo per parto plurimo è pagato per intero?

    Sì, l’indennità è pari al 100% della retribuzione (art. 29 D.Lgs. 151/2001), anticipata dal datore e conguagliata con l’INPS, con contribuzione figurativa piena.

    Posso aggiungere il congedo di paternità obbligatorio?

    Sì: il congedo obbligatorio di 10 giorni (L. 92/2012, D.Lgs. 105/2022) è un istituto distinto e autonomo rispetto al congedo dell’art. 47, e i due possono coesistere.

    Da quando si applicano i 14 giorni?

    La modifica deriva dalla Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025); per la concreta decorrenza e le modalità di domanda occorre fare riferimento alle istruzioni dell’INPS.

  • Previdenza complementare 2026: cosa cambia con la nuova Authority del welfare

    In sintesi

    • Il comma 256 estende i benefici welfare e di previdenza complementare ai vertici delle Authority indipendenti.
    • L’estensione richiede una specifica delibera adottata dal singolo organo collegiale o dal vertice dell’Authority.
    • Sono interessate dieci Authority: AGCM, Consob, ART, ARERA, AGCOM, Garante Privacy, ANAC, COVIP, Commissione di garanzia sullo sciopero.
    • I benefici si applicano anche in assenza di Trattamento di Fine Rapporto (TFR).
    • La norma riguarda esclusivamente il personale dipendente dell’Authority e i componenti degli organi, non soggetti esterni.

    Cosa prevede la Legge di Bilancio 2026

    Il comma 256 della L. 199/2025 consente che le misure di welfare integrativo e previdenza complementare previste dalla contrattazione integrativa si applichino, su delibera del singolo organo, anche al presidente e ai componenti delle dieci principali Authority indipendenti italiane, anche in assenza di TFR. La norma è in vigore dal 1° gennaio 2026.

    Approfondimento normativo completo: Comma 256 LB 2026: welfare e previdenza complementare Authority.

    Previdenza complementare nelle Authority: cosa prevede il comma 256

    La previdenza complementare rappresenta il secondo pilastro del sistema previdenziale italiano, con l’obiettivo di integrare la pensione pubblica attraverso forme di risparmio collettivo o individuale. La Legge di Bilancio 2026 introduce una novità che riguarda una categoria specifica di soggetti: i vertici delle Autorità amministrative indipendenti.

    Il comma 256 stabilisce che le misure relative ai benefici di natura assistenziale e sociale – inclusa la previdenza complementare, anche in assenza di TFR – previste dalla contrattazione integrativa o da analoghi accordi per il personale dipendente, possono applicarsi anche al presidente e ai componenti delle principali Authority indipendenti. L’elenco comprende: AGCM (Antitrust), Consob, Autorità di regolazione dei trasporti (ART), ARERA, AGCOM, Garante per la protezione dei dati personali, ANAC, COVIP, Commissione di garanzia sull’attuazione della legge sullo sciopero.

    Il meccanismo non è automatico: l’applicazione richiede una specifica delibera adottata a tal fine dai singoli collegi o organi di vertice. Questo significa che ciascuna Authority deciderà in modo autonomo se e come estendere questi benefici ai propri vertici. La norma è in vigore dal 1° gennaio 2026 e non è subordinata a decreti attuativi, essendo immediatamente operativa nel momento in cui la singola Authority adotta la delibera.

    Checklist: la mia Authority ha adottato la delibera per i benefici welfare?

    • Verificare se l’Authority di appartenenza ha adottato una delibera ai sensi del comma 256.
    • Accertarsi che la contrattazione integrativa dell’Authority preveda misure di welfare o previdenza complementare per il personale dipendente.
    • Controllare se i benefici si applicano anche in assenza di TFR, come consentito dalla norma.
    • Valutare quali specifiche misure (fondi pensione, assicurazioni integrative, altri benefit) rientrano nell’ambito della delibera.
    • Consultare l’ufficio risorse umane o il responsabile degli affari generali dell’Authority per informazioni sullo stato della delibera.

    Tizio: commissario di un'Authority che valuta l'adesione a un fondo pensione

    Scenario. Tizio è componente del collegio di un’Authority indipendente. L’ente ha adottato nel febbraio 2026 una delibera che estende i benefici della previdenza complementare ai componenti degli organi, ai sensi del comma 256. Tizio non ha TFR.

    Come si legge in pratica. Grazie alla delibera adottata dall’Authority e alla previsione del comma 256 che ammette l’applicazione dei benefici anche in assenza di TFR, Tizio può aderire al fondo pensione negoziale o alla forma di previdenza complementare prevista dalla contrattazione integrativa dell’ente. Le condizioni specifiche dipendono dal contenuto della delibera e dalla contrattazione integrativa vigente.

    Passaggi chiave per Tizio

    • Ottenere copia della delibera adottata dall’Authority e verificarne il contenuto.
    • Identificare la forma di previdenza complementare accessibile in base alla delibera.
    • Valutare le condizioni di adesione, il contributo previsto e il fondo destinatario.
    • Consultare un consulente previdenziale per ottimizzare l’allocazione delle risorse.
    • Presentare l’adesione nei termini indicati dall’Authority.

    Caia: presidente di Authority che non ha ancora adottato la delibera

    Scenario. Caia è presidente di un’Authority indipendente. A marzo 2026, la sua Authority non ha ancora deliberato sull’applicazione del comma 256. Caia si chiede se può comunque accedere ai benefici.

    Come si legge in pratica. No. Il comma 256 richiede esplicitamente l’adozione di una specifica delibera da parte del singolo organo collegiale o di vertice. In assenza di tale delibera, i benefici di welfare e previdenza complementare non si applicano automaticamente ai componenti degli organi. Caia può promuovere l’adozione della delibera attraverso i meccanismi interni di governance dell’ente.

    Passaggi chiave per Caia

    • Verificare se il comma 256 è stato inserito nell’agenda dei lavori del collegio.
    • Richiedere agli uffici tecnici una proposta di delibera in linea con la normativa.
    • Verificare che la contrattazione integrativa interna preveda misure estendibili ai vertici.
    • Valutare il profilo giuridico dell’adozione della delibera con i servizi legali dell’ente.
    • Monitorare le prassi adottate dalle altre Authority per uniformare il trattamento.

    Sempronio: dirigente dipendente di un'Authority già beneficiario di welfare

    Scenario. Sempronio è un dirigente dipendente di un’Authority e già beneficia delle misure di welfare e previdenza complementare previste dalla contrattazione integrativa. Si chiede cosa cambia per lui con il comma 256.

    Come si legge in pratica. Per Sempronio, in quanto dipendente, la situazione non cambia: i benefici della contrattazione integrativa erano già applicabili al personale dipendente. Il comma 256 estende la platea ai vertici politici dell’ente (presidente e componenti degli organi), che in precedenza ne erano esclusi. Sempronio mantiene invariati i propri diritti.

    Passaggi chiave per Sempronio

    • Verificare che la propria posizione previdenziale complementare sia correttamente aggiornata.
    • Accertarsi che eventuali contribuzioni del datore di lavoro siano state versate regolarmente.
    • Valutare se la delibera adottata ai sensi del comma 256 modifica indirettamente le condizioni della contrattazione integrativa applicabile ai dipendenti.
    • Richiedere informazioni all’ufficio risorse umane su eventuali novità operative derivanti dalla delibera.
    • Aggiornare la posizione previdenziale complementare con il proprio gestore o fondo pensione.

    Quando conviene una verifica

    Le regole della previdenza complementare nelle Authority dipendono dalle delibere interne e dalla contrattazione integrativa vigente. Un consulente specializzato può analizzare la specifica situazione e orientare le scelte previdenziali. Consulta un esperto di welfare aziendale.

    Norme e fonti collegate

    Domande frequenti

    Il comma 256 si applica a tutti i dipendenti delle Authority?

    No. Le misure di welfare e previdenza complementare per il personale dipendente erano già previste dalla contrattazione integrativa. Il comma 256 estende la possibilità di applicarle specificamente al presidente e ai componenti degli organi di vertice, che sono nominati con atti diversi rispetto ai dipendenti. Per i dipendenti non vi è una modifica sostanziale.

    La norma è automaticamente operativa o richiede ulteriori adempimenti?

    Non è automatica. L’applicazione richiede l’adozione di una specifica delibera da parte del singolo organo collegiale o di vertice dell’Authority. Ogni ente deve deliberare autonomamente. La norma è in vigore dal 1° gennaio 2026 e non richiede decreti attuativi ministeriali.

    Perché la norma prevede l'applicazione anche in assenza di TFR?

    I componenti degli organi delle Authority non sono dipendenti nel senso tradizionale e spesso non maturano il TFR. La previsione esplicita dell’applicabilità ‘anche in assenza di TFR’ serve a superare l’ostacolo giuridico che avrebbe potuto impedire l’accesso alla previdenza complementare a chi non ha un rapporto di lavoro subordinato standard.

    Quali Authority rientrano nell'ambito del comma 256?

    Il comma elenca espressamente: AGCM (Autorità garante della concorrenza), Consob, Autorità di regolazione dei trasporti, ARERA, AGCOM, Garante per la protezione dei dati personali, ANAC, COVIP, Commissione di garanzia sull’attuazione della legge sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali.

    I benefici previsti dalla delibera possono includere forme diverse dalla previdenza complementare?

    Sì. Il comma 256 fa riferimento a ‘benefici di natura assistenziale e sociale’, inclusa la previdenza complementare. Possono quindi rientrare anche polizze sanitarie integrative, benefit assistenziali e altre misure di welfare integrativo, purché siano previste dalla contrattazione integrativa o da analoghi accordi dell’Authority e la delibera le comprenda esplicitamente.

    Vedi anche: Deduzione previdenza complementare, Pensione complementare, Pensione a inizio 2027 e Dipendente con 28.000 euro.

  • Art. 202 TUEL – Ricorso all’indebitamento

    Art. 202 TUEL – Articolo 202

    D.Lgs. 18 agosto 2000, n. 267 – testo aggiornato

    1. Il ricorso all’indebitamento da parte degli enti locali è ammesso esclusivamente nelle forme previste dalle leggi vigenti in materia e per la realizzazione degli investimenti. Può essere fatto ricorso a mutui passivi per il finanziamento dei debiti fuori bilancio di cui all’articolo 194 e per altre destinazioni di legge.

    2. Le relative entrate hanno destinazione vincolata.

  • Art. 227 Cod. Amb. – (Rifiuti elettrici ed elettronici, rifiuti di pile e accumulatori, rifiuti sanitari, veicoli fuori uso e prodotti contenenti amianto)

    Art. 227 Cod. Amb. – (Rifiuti elettrici ed elettronici, rifiuti di pile e accumulatori, rifiuti sanitari, veicoli fuori uso e prodotti contenenti amianto)

    D.Lgs. 3 aprile 2006, n. 152 – testo aggiornato

    1. Fatte salve le disposizioni degli articoli 178-bis e 178-ter, ove applicabili, restano in vigore le disposizioni nazionali relative alle altre tipologie di rifiuti, ed in particolare quelle riguardanti: a) rifiuti elettrici ed elettronici: direttiva 2012/19/UE e direttiva 2011/65/UE e relativi decreti legislativi di attuazione 14 marzo 2014, n. 49 e 4 marzo 2014, n. 27, e direttiva (UE) 2018/849 ; b) rifiuti sanitari: decreto del Presidente della Repubblica 15 luglio 2003, n. 254 ; c) veicoli fuori uso: direttiva 2000/53/CE e relativo decreto legislativo di attuazione 24 giugno 2003, n. 209 e direttiva (UE) 2018/849 ; d) recupero dei rifiuti dei beni e prodotti contenenti amianto: decreto ministeriale 29 luglio 2004, n. 248 ; e) rifiuti di pile e accumulatori: direttiva 2006/66/CE e relativo decreto legislativo di attuazione 15 febbraio 2016, n. 27 e direttiva (UE) 2018/849 .

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