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Autore: Andrea Marton

  • Art. 11 DPR 445/2000

    Art. 11 DPR 445/2000

    Decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445 – Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa

    Articolo abrogato

  • Art. 32 D.Lgs. 151/2001 – Congedo parentale: durata e condizioni

    Art. 32 D.Lgs. 151/2001 – Congedo parentale: durata e condizioni

    D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 – T.U. tutela e sostegno della maternità e paternità

    1. Per ogni figlio, nei primi dodici anni di vita, ciascun genitore ha diritto a un periodo di congedo di cui al presente articolo denominato «congedo parentale».

    2. Il congedo parentale può essere fruito dal genitore richiedente anche in modo frazionato, con il limite minimo di un giorno lavorativo.

    3. Ferme restando la durata complessiva del congedo parentale di cui al comma 1 e le condizioni di fruizione previste dal presente articolo, il padre lavoratore dipendente ha diritto a un periodo di congedo di durata continuativa o frazionata non superiore a tre mesi, non cedibili alla madre.

    4. Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto.

    5. I genitori hanno diritto, in alternativa tra loro, a un ulteriore periodo di congedo parentale, della durata complessiva di tre mesi, per il quale è dovuta un’indennità nella misura dell’80 per cento della retribuzione, a condizione che il figlio abbia un’età non superiore a sei anni.

  • Art. 378 Codice della Navigazione – Sublocazione e cessione del contratto

    Art. 378 Codice della Navigazione – Sublocazione e cessione del contratto

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Il conduttore non può sublocare la nave né cedere i diritti derivanti dal contratto, se tali facoltà non gli sono state consentite dal locatore. La forma del contratto di sublocazione e di quello di cessione è regolata dal disposto dell'articolo precedente.

  • Art. 43 DPR 602/1973 – Recupero di somme erroneamente rimborsate

    Art. 43 DPR 602/1973 – Recupero di somme erroneamente rimborsate

    D.P.R. 29 settembre 1973, n. 602 – Disposizioni sulla riscossione delle imposte sul reddito

    L’ufficio provvede mediante iscrizione a ruolo al recupero delle somme erroneamente rimborsate e degli interessi eventualmente corrisposti. La relativa cartella di pagamento e’ notificata, a pena di decadenza, entro il 31 dicembre del terzo anno successivo a quello di esecuzione del rimborso o, se piu’ ampio, entro il termine di cui all’articolo 43, primo comma, del decreto del Presidente della Repubblica 29 settembre 1973, n. 600, maggiorato di dodici mesi.

    Se successivamente al rimborso viene notificato avviso di accertamento ai sensi dell’art. 42 del D.P.R. 29 settembre 1973, n. 600, le somme che in base all’avviso stesso risultano indebitamente rimborsate sono iscritte in ruolo speciale unitamente agli interessi eventualmente corrisposti.

  • Welfare aziendale e flexible benefits: come funziona

    Guida pratica · Lavoro · Welfare, agevolazioni e tutele

    In sintesi

    Il welfare aziendale comprende beni e servizi offerti dal datore che non concorrono alla formazione del reddito imponibile del lavoratore, purché rispettino i limiti del TUIR. I piani di flexible benefit consentono al dipendente di scegliere la composizione del proprio pacchetto tra voci esenti: istruzione, salute, previdenza, trasporto, ricreazione. Il beneficio è tanto maggiore quanto più il lavoratore è in uno scaglione IRPEF elevato.

    Riferimento normativo

    Art. 51, TUIR; L. 208/2015 (Legge di Stabilità 2016)

    Tabella riepilogativa

    Principali voci di welfare aziendale e regime fiscale
    Voce Regime fiscale Note
    Previdenza complementare Deducibile dal reddito del lavoratore fino a 5.164,57 €/anno Contribuzione datoriale esente da contributi entro soglia
    Assistenza sanitaria integrativa Esente fino a 3.615,20 €/anno (fondi di categoria o enti bilaterali) Premi versati a fondi non riconosciuti: diverso regime
    Servizi educativi e istruzione Esenti (asilo nido, rette scolastiche, borse di studio) Nessuna soglia specifica, esclusi totalmente dal reddito
    Trasporto collettivo Esente Abbonamenti trasporto pubblico: esenti per il lavoratore
    Servizi ricreativi e culturali Esenti se erogati in natura o tramite voucher Non monetizzabili direttamente
    Fringe benefit generici Esenti entro soglia annua (vedi art. 51 TUIR) Soglia aggiornata dalla legge di bilancio dell’anno

    Cos'è il welfare aziendale e perché conviene

    Il welfare aziendale è l’insieme di beni, servizi e somme che il datore di lavoro eroga ai dipendenti in aggiunta alla retribuzione ordinaria, con un trattamento fiscale e contributivo agevolato previsto dagli artt. 51 e 100 del TUIR. Poiché questi benefit non concorrono (in tutto o in parte) alla formazione del reddito imponibile, il risparmio fiscale è reale sia per il lavoratore sia per l’azienda, che può dedurre il costo.

    Rispetto a un aumento di stipendio in denaro, un benefit welfare equivalente genera un vantaggio netto maggiore per entrambe le parti, in misura proporzionale all’aliquota IRPEF marginale del lavoratore.

    Cosa comprende un piano di flexible benefit

    Un piano di flexible benefit (o benefit flessibile) permette al lavoratore di scegliere, entro un budget assegnato dall’azienda, tra un paniere di prestazioni esenti: previdenza complementare, assistenza sanitaria, servizi educativi, trasporto pubblico, servizi ricreativi e culturali, cura dei familiari. La scelta avviene di solito tramite una piattaforma digitale dedicata.

    Il piano può essere introdotto unilateralmente dall’azienda, per accordo aziendale o come conversione del premio di risultato: in quest’ultimo caso il beneficio è condizionato alla contrattazione di secondo livello.

    Come si attiva e chi può accedere

    Non esiste un obbligo di legge di istituire un piano welfare: è una scelta aziendale. Una volta istituito, il principio di non discriminazione impone che il piano sia accessibile a categorie omogenee di lavoratori (ad esempio tutti i dipendenti a tempo indeterminato, tutti i quadri). Non è ammessa l’erogazione di benefit fiscalmente agevolati ai soli singoli, perché in quel caso la somma sarebbe trattata come retribuzione.

    Casi pratici

    Tizio – impiegato 30.000 € RAL con piano welfare

    Tizio riceve 1.000 € di budget welfare annuo. Sceglie 500 € per l’asilo nido del figlio e 500 € per l’abbonamento del trasporto pubblico: entrambe le voci sono esenti da IRPEF e contributi, quindi il risparmio netto equivale alle imposte che avrebbe pagato su un aumento in busta di pari importo.

    Caia – quadro che converte il premio di risultato in welfare

    Caia ha diritto a un premio di risultato di 2.000 €. Sceglie di convertirlo in welfare (previdenza complementare + assistenza sanitaria): incassa il valore pieno del premio senza la tassazione sostitutiva del 5% applicabile al premio in denaro, ottenendo un beneficio aggiuntivo.

    Sempronio – piccola impresa che vuole iniziare

    Sempronio gestisce un’azienda con 15 dipendenti. Può istituire un piano welfare unilateralmente, scegliendo le voci (es. buoni pasto, rimborso trasporto, contribuzione al fondo pensione). La spesa è deducibile al 100% e i dipendenti non la tassano: costo netto aziendale inferiore rispetto a un aumento salariale di pari importo lordo.

    Domande frequenti

    Il welfare aziendale è obbligatorio?

    No, l’istituzione di un piano welfare è facoltativa per il datore. Può però essere prevista da un CCNL o da un accordo aziendale, nel qual caso diventa un obbligo contrattuale.

    I benefit welfare si cumulano con lo stipendio?

    Sì. I benefit welfare si aggiungono alla retribuzione contrattuale e, nei limiti di legge, non concorrono al reddito imponibile del lavoratore.

    Posso convertire il premio di risultato in welfare?

    Sì, a condizione che il premio sia previsto da contrattazione collettiva di secondo livello (accordo aziendale o territoriale). In quel caso la conversione può avvenire su scelta del lavoratore.

    Tutti i dipendenti devono avere gli stessi benefit?

    Il piano deve coprire categorie omogenee di lavoratori. Non è necessario che tutti i dipendenti ricevano lo stesso paniere, ma non è ammesso riservarli a un singolo individuo.

    Il datore può dedurre la spesa welfare?

    Sì. I costi sostenuti per opere e servizi a favore dei dipendenti e dei loro familiari previsti dall’art. 100 del TUIR sono deducibili entro il 5 per mille delle spese per prestazioni di lavoro dipendente. Alcuni benefit (previdenza complementare, assistenza sanitaria di categoria) hanno regime deducibile autonomo senza il predetto limite.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 23 Reg. (UE) 2023/1114 – Restrizioni all’emissione di token collegati ad attività ampiamente utilizzati come mezzo di scambio

    Art. 23 Reg. (UE) 2023/1114 – Restrizioni all’emissione di token collegati ad attività ampiamente utilizzati come mezzo di scambio

    Regolamento (UE) 2023/1114 del Parlamento europeo e del Consiglio del 31 maggio 2023 relativo ai mercati delle cripto-attività (Markets in Crypto-Assets, MiCA)

    1. Qualora, per un token collegato ad attività, il numero medio e il valore aggregato medio trimestrali stimati delle operazioni giornaliere associate ai suoi usi come mezzo di scambio in un’area monetaria unica sia superiore rispettivamente a un milione di operazioni e a 200 000 000 EUR, l’emittente:

    a) interrompe l’emissione del token collegato ad attività; e

    b) entro 40 giorni lavorativi dal raggiungimento di tale soglia, presenta un piano all’autorità competente per garantire che il numero medio trimestrale e il valore aggregato medio stimati delle operazioni giornaliere siano mantenuti al di sotto rispettivamente di un milione di operazioni e di 200 000 000 EUR.

    2. L’autorità competente utilizza le informazioni fornite dall’emittente, le proprie stime o le stime fornite dalla BCE o, se del caso, dalla banca centrale di cui all’articolo 20, paragrafo 4, a seconda di quale è il valore più elevato, per valutare se la soglia di cui al paragrafo 1 è raggiunta.

    3. Quando diversi emittenti emettono lo stesso token collegato ad attività, i criteri di cui al paragrafo 1 sono valutati dall’autorità competente dopo aver aggregato i dati di tutti gli emittenti.

    4. L’emittente trasmette il piano di cui al paragrafo 1, lettera b), all’autorità competente per l’approvazione. Se necessario, l’autorità competente richiede modifiche, quali l’imposizione di un importo nominale minimo, al fine di garantire una diminuzione tempestiva nell’uso del token collegato ad attività come mezzo di scambio.

    5. L’autorità competente autorizza l’emittente a emettere nuovamente il token collegato ad attività unicamente quando sia dimostrato che il numero medio e il valore aggregato medio delle operazioni giornaliere associate ai suoi usi come mezzo di scambio in un’area monetaria unica è inferiore rispettivamente a un milione di operazioni e a 200 000 000 EUR.

  • Art. 39 D.Lgs. 151/2001 – Riposi giornalieri della madre

    Art. 39 D.Lgs. 151/2001 – Riposi giornalieri della madre

    D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 – T.U. tutela e sostegno della maternità e paternità

    1. Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore.

    2. I periodi di riposo di cui al comma 1 hanno la durata di un’ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro.

    3. I periodi di riposo sono ridotti alla metà quando la lavoratrice fruisce dell’asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro nell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.

  • Art. 58 DPR 495/1992 – Adattamenti delle forme di pubblicità esistenti all’entrata in vigore del codice

    Art. 58 DPR 495/1992 – Adattamenti delle forme di pubblicità esistenti all’entrata in vigore del codice

    Decreto del Presidente della Repubblica 16 dicembre 1992, n. 495 – Regolamento di esecuzione e di attuazione del nuovo codice della strada

    1. I cartelli o mezzi pubblicitari installati sulla base di autorizzazioni in essere all'atto dell'entrata in vigore del codice e non rispondenti alle disposizioni dello stesso e del presente regolamento, devono essere adeguati entro tre anni dalla sua entrata in vigore, a cura e a spese del titolare dell'autorizzazione, fatto salvo il diritto dello stesso al rimborso della somma anticipata per la residua durata dell'autorizzazione non sfruttata…, qualora il cartello debba essere rimosso per impossibilità di adeguamento. Qualora l'autorizzazione scada prima del termine suddetto, il rinnovo della stessa è subordinato all'adeguamento entro il termine di decorrenza del rinnovo stesso.

    2. Per i cartelli e gli altri mezzi pubblicitari per i quali, in base alle distanze minime previste dall'articolo 51 occorre provvedere, a cura e spesa del titolare dell'autorizzazione, ad uno spostamento, si procede, per ogni lato della strada, nella direzione inversa al corrispondente senso di marcia, effettuando gli spostamenti unicamente negli interspazi risultanti tra i successivi punti di riferimento (intersezioni, segnali stradali). I cartelli e gli altri mezzi pubblicitari che non possono più trovare collocazione in ciascuno degli interspazi devono essere rimossi e possono essere ricollocati in altro tratto stradale disponibile solo dopo il rilascio di una nuova autorizzazione per la diversa posizione, fermi restando la durata e gli importi già corrisposti per l'autorizzazione originaria.

  • Art. 3 D.Lgs. 198/2006

    Art. 3 D.Lgs. 198/2006

    Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 – Codice delle pari opportunità tra uomo e donna

    Articolo abrogato.

  • Dimissioni e ferie residue: cosa spetta al lavoratore

    Guida pratica · Lavoro · Dimissioni

    In sintesi

    Alla cessazione del rapporto per dimissioni, il lavoratore ha diritto all’indennità sostitutiva per tutte le ferie maturate e non godute. Non c’è obbligo di godere le ferie durante il preavviso, anche se il datore può farlo coincidere. Le ferie maturano in proporzione ai mesi lavorati nell’anno in corso.

    Riferimento normativo

    Tabella riepilogativa

    Ferie maturate e indennità sostitutiva alla cessazione
    Aspetto Regola
    Ferie maturate non godute Indennità sostitutiva in busta paga finale
    Calcolo delle ferie maturate nell’anno Ferie annue contratto × mesi lavorati ÷ 12 (pro-rata)
    Ferie durante il preavviso Il datore può collocarle; occorre accordo o comunicazione tempestiva
    Ferie degli anni precedenti non fruite Spettano se non già prescritte (2 anni dalla maturazione, art. 2948 c.c.)
    Calcolo dell’indennità sostitutiva Retribuzione giornaliera (RAL ÷ 26 di norma) × giorni di ferie residue

    Diritto all'indennità sostitutiva delle ferie

    Il lavoratore che si dimette ha diritto all’indennità sostitutiva delle ferie maturate e non godute. Tale diritto è inderogabile: nessuna clausola contrattuale può eliminar lo. L’importo si calcola moltiplicando la retribuzione giornaliera per il numero di giorni di ferie residui.

    La retribuzione giornaliera è di norma calcolata dividendo la retribuzione mensile per il divisore contrattuale (spesso 26 giorni, ma il CCNL può prevedere un divisore diverso).

    Come si calcolano le ferie maturate nell'anno in corso

    Le ferie si maturano per ogni mese di servizio. Il calcolo pro-rata si ottiene moltiplicando le ferie annue contrattualizzate per i mesi lavorati nell’anno e dividendo per 12. Le frazioni di mese superiori a 15 giorni si contano come mese intero; quelle inferiori si trascurano, salvo diverse previsioni del CCNL.

    Esempio: se il CCNL garantisce 26 giorni annui di ferie e il lavoratore si dimette dopo 7 mesi, le ferie maturate sono 26 × 7 ÷ 12 ≈ 15 giorni.

    Ferie durante il preavviso

    Durante il preavviso le ferie possono essere collocate dal datore, che ha il potere di organizzare i turni di riposo. Tuttavia la collocazione deve essere comunicata in modo tempestivo e non può avvenire in modo tale da privare il lavoratore del preavviso effettivo (ad es. imponendo ferie per tutta la durata del preavviso, così da togliere al lavoratore la possibilità di lavorare e accumulare ulteriori maturazioni). Le parti possono anche concordare liberamente di consumare le ferie residue durante il preavviso, così da chiudere il rapporto con meno importi da liquidare.

    Casi pratici

    Tizio – 15 giorni di ferie residue alla cessazione

    Tizio si dimette ad agosto con 15 giorni di ferie residue (10 dell’anno corrente + 5 degli anni precedenti non goduti). Il datore inserisce nella liquidazione finale l’indennità per 15 giorni: retribuzione giornaliera (poniamo 100 €) × 15 = 1.500 € lordi.

    Caia – il datore vuole che goda le ferie durante il preavviso

    Il datore di Caia la informa che colloca le sue 10 ferie residue durante il preavviso di 30 giorni. I 20 giorni restanti Caia li lavora regolarmente. Alla cessazione non ci saranno ferie residue da liquidare, e il rapporto si chiude in modo più snello.

    Sempronio – ferie degli anni precedenti

    Sempronio ha 8 giorni di ferie residue del 2024 mai godute e 7 maturate nel 2026. Totale: 15 giorni da liquidare. Le ferie del 2024 non sono prescritte perché il termine di prescrizione (2 anni) non è ancora scaduto. Se fossero del 2022 potrebbe essere diverso: è opportuno verificare.

    Domande frequenti

    Le ferie non godute si pagano sempre alla cessazione?

    Sì. L’indennità sostitutiva delle ferie maturate e non godute è dovuta sempre, qualunque sia la causa di cessazione del rapporto (dimissioni, licenziamento, scadenza). Non può essere esclusa da accordi individuali.

    Come si calcola la retribuzione giornaliera per le ferie?

    Di norma si divide la retribuzione mensile per il divisore previsto dal CCNL (spesso 26); alcuni contratti usano 30 o 22. È opportuno verificare il proprio CCNL per il divisore corretto.

    Il datore può costringermi a fare le ferie durante il preavviso?

    Sì, il datore ha il potere di collocare le ferie, anche nel periodo di preavviso, purché la comunicazione sia tempestiva e non comprima abusivamente il preavviso stesso.

    Le ferie degli anni precedenti prescrivono?

    Sì. Le ferie si prescrivono in 2 anni (art. 2948 c.c.) dalla data in cui avrebbero potuto essere godute. La giurisprudenza ha però precisato che la prescrizione non decorre se il datore non ha messo il lavoratore in condizione di godere le ferie.

    Le ferie maturano anche durante il preavviso?

    Sì. Il rapporto è in corso durante il preavviso, quindi le ferie continuano a maturare fino all’ultimo giorno di rapporto.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 28-sexies DPR 602/1973 – Compensazione crediti con sanzioni omessi versamenti

    Art. 28-sexies DPR 602/1973 – Compensazione crediti con sanzioni omessi versamenti

    D.P.R. 29 settembre 1973, n. 602 – Disposizioni sulla riscossione delle imposte sul reddito

    1. I crediti non prescritti, certi, liquidi ed esigibili, nei confronti delle amministrazioni statali per somministrazioni, forniture e appalti, possono essere compensati, solo su specifica richiesta del creditore, con le somme dovute a titolo di sanzioni e interessi per omessi versamenti di imposte sui redditi regolarmente dichiarati a seguito di comunicazione di irregolarita’ ai sensi dell’articolo 36-bis del decreto del Presidente della Repubblica 29 settembre 1973, n. 600.

    2. La compensazione dei crediti di cui al comma 1 e’ consentita sino a concorrenza dell’imposta a debito che risulta dalla dichiarazione presentata e a cui si riferiscono le sanzioni e gli interessi oggetto della compensazione medesima.

    3. Le disposizioni di cui ai commi 1 e 2 si applicano con riferimento alle dichiarazioni dei redditi relative ai periodi d’imposta successivi a quello in corso al 31 dicembre 2022.

  • Mobilità nel pubblico: domanda, comando, distacco

    CCNL Funzioni Centrali (Pubblico Impiego)

    In sintesi

    La mobilità nel pubblico impiego è disciplinata dall’art. 30 D.Lgs. 165/2001: il dipendente può chiedere passaggio diretto a un’altra amministrazione previo assenso di entrambe. Il comando è temporaneo (fino 5 anni) e mantiene il rapporto con l’ente originario. Il distacco riguarda incarichi sindacali o speciali. Mobilità obbligatoria solo in casi limitati (eccedenze, ristrutturazione).

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    ARAN · CGIL FP · CISL FP · UIL PA · CONFSAL UNSA · CISAL FIALP
    Ultimo rinnovo
    9 maggio 2024 (CCNL 2022-2024, sottoscrizione definitiva)
    Vigenza
    Parte normativa fino al 31 dicembre 2024 (in regime di ultrattività); negoziato 2025-2027 in apertura
    Platea
    ~250.000 dipendenti pubblici di Ministeri, Agenzie fiscali (Entrate/Dogane), Enti pubblici non economici (INPS, INAIL, ACI), Presidenza del Consiglio

    Tabella riepilogativa

    Mobilità, comando e distacco Funzioni Centrali
    Tipo Durata Effetto giuridico
    Mobilità volontaria art. 30 Definitiva Cambio amministrazione
    Mobilità obbligatoria Definitiva Eccedenza, ristrutturazione
    Comando Fino 5 anni Mantiene rapporto originale
    Distacco sindacale Per durata incarico Retribuzione a carico OO.SS.
    Distacco speciale Per durata incarico Es. PNRR, missione UE

    La mobilità volontaria ex art. 30

    Il dipendente Funzioni Centrali può chiedere il passaggio diretto a un’altra amministrazione tramite l’art. 30 del D.Lgs. 165/2001.

    Requisiti procedurali:

    1. Avviso di mobilità: pubblicato dall’amministrazione di destinazione (es. INPS cerca un funzionario contabile)
    2. Domanda: il dipendente partecipa specificando area, profilo e anzianità
    3. Assenso amministrazione di provenienza: il proprio ente deve autorizzare il rilascio
    4. Valutazione comparativa: la destinazione sceglie il candidato in base a criteri prefissati (titoli, anzianità, esperienza)

    L’assenso dell’ente di provenienza è il punto critico: può essere negato se il dipendente ha competenze infungibili, se l’ente è sotto-organico o se entro 5 anni dal vincere il concorso.

    Comando: assegnazione temporanea

    Il comando è l’assegnazione temporanea di un dipendente a un’altra amministrazione, mantenendo il rapporto giuridico con l’ente originario.

    Caratteristiche:

    • Durata: di norma fino a 5 anni, rinnovabili
    • Stipendio: a carico dell’amministrazione di destinazione
    • Anzianità: continua a maturare nell’ente originario
    • Pratica frequente: per Capi Gabinetto, dirigenti incaricati di progetti speciali, esperti PNRR

    Il comando termina automaticamente con il rientro nell’ente di origine, senza necessità di concorso.

    Distacco sindacale e missioni speciali

    Il distacco sindacale permette a quadri sindacali eletti di prestare attività a tempo pieno presso le OO.SS. retribuiti dalla propria amministrazione (con rimborso parziale a carico monte ore nazionale ARAN).

    Il distacco speciale riguarda missioni temporanee per: progetti PNRR, missioni UE, incarichi internazionali, supporto a enti emergenza (es. Protezione Civile in catastrofi).

    Differenza chiave con il comando: il distacco non comporta lavoro stabile nell’ente di destinazione ma una missione finalizzata e a termine.

    Casi pratici

    Tizio – Mobilità da Min. Difesa a Min. Cultura
    Tizio, funzionario amministrativo, ha vinto la mobilità da Difesa a Cultura nel 2025 (dopo 6 anni in Difesa). Min. Difesa ha rilasciato assenso. Stessa area, stesso differenziale stipendiale, ma nuova indennità di amministrazione.
    Caia – Comando 3 anni a Presidenza Consiglio
    Caia, EP Agenzia Entrate, è in comando 3 anni alla Presidenza del Consiglio come esperta fiscalità internazionale per riforma. Mantiene rapporto Entrate; stipendio (più alto a PdC) erogato da PdC.
    Sempronio – Distacco sindacale CGIL
    Sempronio, assistente INPS, è distaccato sindacale CGIL FP dal 2022 come segretario provinciale. INPS continua a pagare lo stipendio con rimborso parziale CGIL tramite monte ore ARAN.

    Domande frequenti

    Come funziona la mobilità art. 30 nel pubblico?
    Il dipendente partecipa a un avviso di mobilità pubblicato da un’amministrazione di destinazione. Serve assenso dell’amministrazione di provenienza. Valutazione comparativa per titoli ed esperienza. Passaggio definitivo.
    La mia amministrazione può negare l'assenso alla mobilità?
    Sì, in casi specifici: competenze infungibili, sotto-organico dell’ente, entro 5 anni dal concorso di assunzione, gravi esigenze di servizio motivate. Il diniego deve essere motivato e impugnabile al giudice del lavoro.
    Qual è la differenza tra mobilità, comando e distacco?
    Mobilità = passaggio definitivo a nuova amministrazione. Comando = assegnazione temporanea fino a 5 anni mantenendo rapporto originale. Distacco = missione speciale a termine (sindacato, PNRR, internazionale).
    Lo stipendio durante il comando è lo stesso?
    Può cambiare. L’amministrazione di destinazione paga lo stipendio, applicando la propria indennità di amministrazione (di norma più alta a PdC e Ministeri rispetto a Enti previdenziali). Tabellare e differenziali stipendiali restano invariati.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Funzioni Centrali (Pubblico Impiego). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.