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Autore: Andrea Marton

  • Dimissioni nel CCNL Formazione Professionale: preavviso, procedura telematica e tutele

    CCNL Formazione Professionale

    Dimissioni nel CCNL Formazione Professionale: preavviso, procedura telematica e tutele

    Nei servizi di cura e assistenza la continuità del servizio rende il preavviso ancora più delicato. La legge chiede al lavoratore di dimettersi con il modulo telematico e gli riconosce, nei casi gravi, il recesso per giusta causa. Vediamo procedura, tempi e conseguenze, distinguendo sempre il minimo di legge dal preavviso fissato dal CCNL.

    In sintesi

    Le dimissioni del lavoratore (art. 2118 c.c.) si danno con il modulo telematico obbligatorio, revocabile entro 7 giorni; il preavviso è quello del CCNL secondo livello e anzianità. Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino serve la convalida all’ITL (art. 55 D.Lgs. 151/2001). Le dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.) sono senza preavviso e danno diritto alla NASpI.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Recesso del lavoratore · Preavviso · Dimissioni telematiche · Giusta causa e NASpI
    Riferimenti
    Artt. 2118-2119 c.c. · Art. 26 D.Lgs. 151/2015 (dimissioni telematiche) · Preavviso del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono le dimissioni

    Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

    Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

    Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

    Come si fa

    Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

    Modalità Come
    In autonomia Sul portale Servizi Lavoro del Ministero, con identità digitale (SPID/CIE)
    Con un intermediario Tramite patronato, organizzazione sindacale, consulente del lavoro, ente bilaterale o Ispettorato del lavoro
    Il modulo riporta la data di decorrenza che il lavoratore sceglie: è importante indicarla coerentemente con il preavviso dovuto al CCNL.

    La revoca

    Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

    Eccezioni alla forma telematica

    Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

    Il preavviso nei servizi alla persona

    Anche nei servizi di cura il lavoratore che si dimette deve un preavviso (art. 2118 c.c.), tanto più importante dove la continuità assistenziale è essenziale. La durata è fissata dal CCNL secondo livello e anzianità; per i giorni esatti si rinvia alle tabelle del contratto applicato.

    Indennità di mancato preavviso

    Chi se ne va senza preavviso deve al datore l’indennità sostitutiva, pari alla retribuzione del periodo non lavorato, in genere trattenuta dalle spettanze finali. Il datore può rinunciare al preavviso liberando subito il lavoratore.

    Genitori entro i 3 anni del bambino

    Per la lavoratrice madre e il lavoratore padre, fino al compimento dei 3 anni del figlio, le dimissioni devono essere convalidate presso l’Ispettorato territoriale del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001): una tutela contro le dimissioni estorte.

    Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

    Aspetto Dimissioni volontarie Dimissioni per giusta causa
    Riferimento Art. 2118 c.c. Art. 2119 c.c.
    Preavviso Dovuto, secondo il CCNL Non dovuto (recesso immediato)
    Modulo telematico Sì Sì
    NASpI Di regola no Sì, spetta
    Esempi tipici Nuovo impiego, scelta personale Stipendi non pagati, mobbing, demansionamento grave, molestie
    La «giusta causa» deve essere reale e dimostrabile: conviene indicarne i motivi nel modulo e conservare la documentazione, perché da essa dipende il diritto alla NASpI.

    Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

    La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

    • dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
    • dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
    • risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

    In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

    Casi pratici

    Tizio — OSS che cambia struttura
    Tizio, operatore socio-sanitario, si dimette per un altro impiego. Compila il modulo telematico tramite il patronato e lavora il preavviso del CCNL: l’uscita avviene senza contestazioni e con il pagamento regolare delle spettanze.
    Caia — neomamma e convalida
    Caia, rientrata dalla maternità, decide di dimettersi mentre il figlio ha 18 mesi. Le dimissioni devono essere convalidate all’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001); in questo caso le spetta anche la NASpI, trattandosi di dimissioni durante il periodo tutelato.

    Domande frequenti

    Le dimissioni inviate per e-mail o con una lettera sono valide?
    No. Dal 2016 le dimissioni del lavoratore sono efficaci solo se trasmesse con il modulo telematico previsto dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, in autonomia (portale Servizi Lavoro con SPID/CIE) o tramite patronato, sindacato, consulente o Ispettorato. Una lettera consegnata a mano, da sola, non basta.
    Devo per forza lavorare il preavviso?
    No, ma se non lo lavori devi al datore l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione del periodo non lavorato, che ti viene trattenuta dalle spettanze finali. Il datore, in alternativa, può scegliere di rinunciare al preavviso e liberarti subito.
    Cosa cambia tra dimissioni e risoluzione consensuale?
    Le dimissioni sono un atto unilaterale del lavoratore; la risoluzione consensuale è un accordo tra le parti per chiudere il rapporto. Entrambe passano dal modulo telematico. La risoluzione consensuale può dare diritto alla NASpI solo in casi particolari (ad esempio dopo il rifiuto di un trasferimento molto distante).
    Se mi dimetto ho diritto alla NASpI?
    Le dimissioni volontarie ordinarie non danno diritto alla NASpI. Fanno eccezione le dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.) e quelle della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato: in questi casi l’indennità di disoccupazione spetta.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, tredicesima, premi e fondo incentivi e malattia e infortunio sul lavoro.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso e le condizioni di dettaglio sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Turni notturni, festivi e domenicali nel CCNL Formazione Professionale: regole e maggiorazioni

    CCNL Formazione Professionale

    Turni notturni, festivi e domenicali nel CCNL Formazione Professionale: regole e maggiorazioni

    Nei servizi che funzionano 24 ore su 24 — RSA, assistenza, soccorso — i turni notturni e il lavoro in domeniche e festivi sono parte del mestiere. La legge ne disciplina durata, riposi e sorveglianza sanitaria; la maggiorazione retributiva è quella prevista dal CCNL. Vediamo regole e tutele.

    In sintesi

    Nei servizi h24 il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) e nei festivi è organizzato su turni, con riposo giornaliero di 11 ore e settimanale di 24 ore. I lavoratori notturni hanno diritto alla sorveglianza sanitaria; la gestante e la neomamma fino a 1 anno del bimbo non possono essere adibite al notturno. Le maggiorazioni per turno, festività e domenica sono quelle del CCNL.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Turni notturni · Festività e domeniche · Maggiorazioni · Sorveglianza sanitaria
    Riferimenti
    D.Lgs. 66/2003 (orario, notturno, riposi) · Art. 2109 c.c. · D.Lgs. 151/2001 (tutela maternità) · Maggiorazioni del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa è il lavoro notturno per la legge

    Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

    Limiti e tutele del lavoratore notturno

    • l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
    • il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
    • se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

    I turni notturni nei servizi h24

    Dove l’assistenza non si ferma mai, il turno notturno è strutturale. Per legge il lavoratore notturno non può superare, in media, le 8 ore nelle 24 e ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica gratuita. Il CCNL riconosce la maggiorazione per il disagio:

    Prestazione Cosa prevede di norma il CCNL
    Turno notturno Maggiorazione oraria e/o indennità di turno notturno
    Lavoro festivo Maggiorazione per il festivo lavorato, spesso con riposo compensativo
    Domenica lavorata Maggiorazione quando il riposo cade in altro giorno
    Importi e percentuali sono fissati dal CCNL del settore socio-sanitario/assistenziale applicato: per i valori si rinvia al testo vigente.

    Chi non può fare il notturno

    La lavoratrice in gravidanza e fino a 1 anno di vita del bambino non può essere adibita al lavoro tra le 24 e le 6 (D.Lgs. 151/2001). Hanno facoltà di rifiutare il notturno anche il genitore unico di un figlio sotto i 3 anni e chi assiste un disabile convivente.

    I riposi: i paletti che restano sempre

    Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

    Riposo Durata minima di legge Fonte
    Riposo giornaliero 11 ore consecutive ogni 24 ore Art. 7 D.Lgs. 66/2003
    Riposo settimanale 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.

    Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

    Casi pratici

    Tizio — infermiere sul notturno
    Tizio copre il turno di notte in una RSA. Riceve la maggiorazione per il notturno prevista dal CCNL; il datore assicura il riposo di 11 ore prima del turno successivo e la sorveglianza sanitaria, e ne controlla la media oraria nelle 24 ore.
    Caia — gestante esonerata dal notturno
    Caia comunica lo stato di gravidanza: da quel momento non può più essere adibita al lavoro tra le 24 e le 6 e viene spostata su turni diurni, fino al compimento di 1 anno del bambino, come impone il D.Lgs. 151/2001.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra lavoro notturno e lavoratore notturno?
    Il lavoro notturno è la singola prestazione resa nel periodo di almeno 7 ore che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le 5. Il lavoratore notturno è invece chi svolge il notturno in modo abituale (almeno 3 ore per una parte rilevante dell’anno, secondo il CCNL): solo per lui scattano tutele come il limite delle 8 ore medie e la sorveglianza sanitaria.
    Il riposo settimanale deve cadere per forza di domenica?
    Di regola sì (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — dove si lavora anche la domenica — il riposo può essere collocato in un altro giorno. Resta comunque il diritto a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni, e per la domenica lavorata il CCNL riconosce di norma una maggiorazione.
    Le maggiorazioni per notturno e festivo si sommano allo straordinario?
    Dipende dal CCNL. La maggiorazione per il disagio (notturno, festivo, domenicale) e quella per lo straordinario rispondono a ragioni diverse e molti contratti ne prevedono il cumulo, talvolta con regole specifiche. Per il calcolo esatto si fa riferimento alle clausole del contratto applicato.
    In gravidanza posso essere messa nel turno di notte?
    No. Dalla comunicazione dello stato di gravidanza e fino al compimento di 1 anno del bambino è vietato adibire la lavoratrice al lavoro tra le 24 e le 6 (D.Lgs. 151/2001). Il datore deve spostarti su turni diurni.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, premi e fondo incentivi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Mutamento di mansioni e trasferimento nel CCNL Formazione Professionale: regole e tutele

    CCNL Formazione Professionale

    Mutamento di mansioni e trasferimento nel CCNL Formazione Professionale: regole e tutele

    Negli enti di assistenza il personale può essere spostato di reparto o di struttura, e talvolta cambiano le mansioni. L’art. 2103 c.c. stabilisce fin dove può arrivare il datore e quali tutele restano: conservazione del livello, limiti al demansionamento e protezione di chi assiste un familiare disabile. Ecco il quadro.

    In sintesi

    In base all’art. 2103 c.c. il lavoratore va adibito a mansioni dello stesso livello e categoria legale; quelle superiori danno diritto alla promozione dopo il periodo del CCNL (in mancanza 6 mesi). Il demansionamento è ammesso solo per riorganizzazione, con livello e retribuzione invariati. Il trasferimento richiede comprovate ragioni; chi assiste un disabile (L. 104/1992) non può essere trasferito senza consenso.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Mutamento di mansioni · Conservazione del livello · Trasferimento · Tutela di chi assiste un disabile
    Riferimenti
    Art. 2103 c.c. (jus variandi, trasferimento) · D.Lgs. 81/2015 · Art. 33 L. 104/1992 · Inquadramento del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

    Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

    • alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
    • oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

    Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

    Mansioni superiori e diritto alla promozione

    L’operatore adibito a mansioni di livello superiore ha diritto da subito al relativo trattamento economico; decorso il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi continuativi) matura la promozione, salvo che si tratti della sostituzione di un collega assente con diritto alla conservazione del posto, frequente nei turni di cura.

    Il demansionamento e i suoi limiti

    Adibire il lavoratore a mansioni inferiori è consentito solo a fronte di una modifica degli assetti organizzativi dell’ente (art. 2103 c.c.), mantenendo livello e retribuzione. Fuori da questi casi il demansionamento è illegittimo: la professionalità dell’operatore è tutelata.

    Il trasferimento a un’altra sede

    Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

    Tutele rafforzate

    • chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
    • analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
    • il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).
    La distanza della nuova sede può avere effetti anche sulla NASpI: il rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km dalla residenza, o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, può dare diritto all’indennità di disoccupazione.

    L’accordo per cambiare mansioni

    Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

    Casi pratici

    Tizio — OSS che assiste un disabile
    Tizio fruisce dei permessi della L. 104/1992 per assistere il padre disabile convivente. L’ente vorrebbe trasferirlo a una struttura distante: non può farlo senza il consenso di Tizio, perché la legge tutela la continuità dell’assistenza.
    Caia — riorganizzazione del reparto
    A seguito della riorganizzazione di una RSA, a Caia vengono assegnate mansioni di un livello inferiore della stessa categoria. L’operazione è ammessa dall’art. 2103 c.c. perché c’è una reale modifica organizzativa, ma Caia conserva il proprio livello di inquadramento e lo stipendio.

    Domande frequenti

    Il datore può assegnarmi qualsiasi mansione?
    No. Può assegnarti le mansioni dell’assunzione o altre riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento (art. 2103 c.c.). Non può invece spostarti liberamente a mansioni di livello inferiore: il demansionamento è ammesso solo in casi tassativi, conservando livello e retribuzione.
    Cosa rischia il datore se mi demansiona illegittimamente?
    Il demansionamento illegittimo espone il datore a una condanna a ripristinare le mansioni dovute e a risarcire il danno, che può comprendere sia la perdita di professionalità sia il pregiudizio alla salute e alla dignità del lavoratore. In casi gravi il lavoratore può anche dimettersi per giusta causa.
    Posso rifiutare un trasferimento?
    Puoi opporti se il datore non dimostra comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Esistono poi tutele speciali: chi assiste un familiare disabile con i permessi della L. 104/1992, il lavoratore disabile e i rappresentanti sindacali non possono essere trasferiti senza il loro consenso o senza nulla osta.
    Assisto un familiare disabile: possono trasferirmi in un’altra sede?
    No, non senza il tuo consenso. Il lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 ha diritto a non essere trasferito ad altra sede senza accordo. È una tutela posta a garanzia della continuità dell’assistenza.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, premi e fondo incentivi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Scatti di anzianità nel CCNL Formazione Professionale: regole, decorrenza e calcolo

    CCNL Formazione Professionale

    Scatti di anzianità nel CCNL Formazione Professionale: regole, decorrenza e calcolo

    Negli enti di assistenza l’anzianità di servizio si traduce anche in scatti: aumenti periodici della retribuzione che riconoscono l’esperienza. Sono un istituto contrattuale, non di legge: il CCNL ne fissa cadenza, numero e importo. Vediamo come si calcolano, da quando decorrono e quali effetti hanno su TFR e mensilità aggiuntive.

    In sintesi

    Gli scatti di anzianità sono aumenti retributivi periodici legati all’anzianità di servizio, previsti dal CCNL e non dalla legge. Maturano a scadenze fisse (biennio/triennio) fino a un tetto, con importo per livello stabilito dal contratto. Decorrono dal mese di maturazione, sono acquisiti in via definitiva e incidono su TFR (art. 2120 c.c.) e mensilità aggiuntive.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Scatti di anzianità · Anzianità di servizio · Decorrenza · Effetti su TFR e mensilità
    Riferimenti
    Art. 2099 c.c. (retribuzione) · Art. 36 Cost. · Art. 2120 c.c. (incidenza TFR) · Scatti previsti dal CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono gli scatti di anzianità

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

    La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

    La struttura degli scatti

    Negli enti di cura e assistenza gli scatti seguono lo schema contrattuale tipico, da verificare nelle tabelle del CCNL applicato:

    Variabile Come funziona di norma
    Cadenza Maturazione a scadenze fisse (spesso biennale o triennale)
    Numero massimo Tetto al numero di scatti maturabili nel corso del rapporto
    Importo Cifra per livello/profilo, fissata dalle tabelle del contratto
    Cadenza, numero e importo sono materia del CCNL del settore socio-sanitario/assistenziale applicato: per i valori si rinvia al testo vigente.

    Anzianità e cambio di profilo

    Il passaggio a un profilo o livello superiore può comportare la rivalutazione o il consolidamento degli scatti già maturati, secondo quanto previsto dal CCNL applicato.

    Decorrenza, irreversibilità e calcolo

    Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

    • decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese in cui matura l’anzianità richiesta (o dal mese successivo, secondo il CCNL);
    • irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
    • incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e, secondo il CCNL, delle mensilità aggiuntive.
    Per il lavoro a tempo parziale gli scatti, come le altre voci, sono di norma riproporzionati all’orario ridotto secondo le regole del contratto.

    Casi pratici

    Tizio — OSS con anzianità
    Tizio, operatore socio-sanitario, raggiunge la scadenza prevista dal CCNL e matura un nuovo scatto. L’aumento decorre dal mese di maturazione e si somma a quelli precedenti; resta acquisito anche se in seguito cambierà reparto.
    Caia — passaggio di livello
    Caia viene inquadrata in un livello superiore. Il CCNL prevede come trattare gli scatti già maturati: in alcuni casi vengono rivalutati al nuovo importo, in altri consolidati. Caia verifica nelle tabelle del contratto quale regola si applica al suo settore.

    Domande frequenti

    Gli scatti di anzianità sono obbligatori per legge?
    No. Sono un istituto previsto dalla contrattazione collettiva, non dalla legge. La legge stabilisce solo che la retribuzione è fissata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.). Cadenza, numero e importo degli scatti dipendono quindi dal CCNL applicato.
    Ogni quanto matura uno scatto?
    Dipende dal CCNL: molti contratti prevedono una maturazione a cadenza fissa, spesso ogni due o tre anni di servizio, fino a un numero massimo di scatti. Per la cadenza esatta e il tetto applicabili al tuo settore occorre consultare le tabelle del contratto nazionale.
    Se cambio azienda riparto da zero con gli scatti?
    Di regola sì: l’anzianità di servizio che fa maturare gli scatti è quella presso lo stesso datore, e con un nuovo rapporto si riparte. Alcuni CCNL o accordi possono riconoscere l’anzianità pregressa in casi particolari (ad esempio passaggi di appalto con clausola sociale): va verificato nel contratto applicato.
    Gli scatti incidono sul TFR e sulla tredicesima?
    Sì. Essendo parte stabile della retribuzione, gli scatti di anzianità concorrono alla base di calcolo del TFR (art. 2120 c.c.) e, secondo le regole del CCNL, delle mensilità aggiuntive. Il loro valore nel tempo è quindi superiore al solo aumento mensile.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, premi e fondo incentivi.

    Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono fissati dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

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    CCNL Chimico-Farmaceutico (Farmindustria)

    CCNL Chimico-Farmaceutico: tabelle retributive 2025-2028

    Il rinnovo del 15 aprile 2025 ha fissato un aumento complessivo di 294 euro al livello D1 distribuito in cinque tranches fino a giugno 2028, portando i trattamenti economici minimi ai valori più alti della storia del contratto per circa 225.000 lavoratori del settore.

    In sintesi

    Il CCNL Chimico-Farmaceutico (Farmindustria) rinnovato il 15 aprile 2025 prevede un aumento complessivo di 294 € per il livello D1 in 5 tranches fino a giugno 2028. Al 1° dicembre 2025 il trattamento economico minimo va da 1.781 € (livello F) a oltre 3.438 € (livello A1 con IPO). Il contratto copre circa 225.000 lavoratori.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Farmindustria · Federchimica (datoriali) · Filctem-Cgil · Femca-Cisl · Uiltec-Uil (sindacali)
    Ultimo rinnovo
    15 aprile 2025
    Vigenza
    1° luglio 2025 – 30 giugno 2028
    Platea
    circa 225.000 lavoratori in circa 3.600 aziende
    Codice CNEL
    H043

    Tabella riepilogativa dei trattamenti economici minimi

    TEM mensile lordo per livello — settore chimico-farmaceutico, in vigore dal 1° dicembre 2025 (in euro)
    Livello Minimo contrattuale EAR / IPO TEM totale Profilo tipo
    A1 2.648,52 IPO 599,96 3.438,48 Responsabile R&D, Group Product Manager
    A2 2.648,52 IPO 345,07 3.183,59 Responsabile laboratori, capo area
    A3 2.648,52 IPO 278,70 3.117,22 Responsabile di area applicativa
    B1 2.444,22 IPO 337,76 2.881,98 Informatore scientifico del farmaco (ISF), Product Manager
    B2 2.444,22 IPO 236,39 2.780,61 Progettista, Ricercatore, Capo Manutenzione
    C1 2.169,25 EAR 363,40 2.532,65 Specialista, coordinatore in turno
    C2 2.169,25 EAR 268,61 2.437,86 Contabile esperto, programmatore esperto
    D1 2.008,03 EAR 352,23 2.360,26 Operatore tecnico polivalente, capo squadra
    D2 2.008,03 EAR 246,74 2.254,77 Addetto collaudi, operatore centro distribuzione
    D3 2.008,03 EAR 188,73 2.196,76 Disegnatore particolarista, addetto contabilità
    E1 1.815,87 EAR 272,41 2.088,28 Operaio qualificato, addetto produzione GMP
    E2 1.815,87 EAR 165,27 1.981,14 Operatore di processo base
    E3 1.815,87 EAR 95,42 1.911,29 Addetto generico specializzato
    E4 1.815,87 EAR 47,17 1.863,04 Operaio comune
    F 1.781,46 — 1.781,46 Mansioni esecutive senza specializzazione

    Aggiornamento: dal 1° luglio 2026 è scattata la terza tranche del rinnovo del 15 aprile 2025 (+60 € alla categoria D1, riparametrata sulle altre categorie); i TEM aggiornati ufficiali sono in corso di pubblicazione.

    Fonte: tabella in vigore al 1° dicembre 2025 (seconda tranche del rinnovo 2025-2028). Il TEM è comprensivo di minimo contrattuale + EAR (Elemento Aggiuntivo della Retribuzione) per i livelli C-F, e di minimo contrattuale + IPO (Indennità di Posizione Organizzativa) per i livelli A e B. Importi al lordo di trattenute previdenziali e fiscali. Non includono EDR, scatti di anzianità, indennità di turno, premi di risultato.

    Piano degli aumenti 2025-2028

    Il rinnovo del 15 aprile 2025 ha definito un percorso di aumenti del trattamento economico minimo articolato in cinque tranches. Gli importi indicati si riferiscono al livello D1, che funge da parametro di riferimento; per gli altri livelli gli aumenti sono proporzionali ai rispettivi coefficienti.

    Aumenti del TEM — livello D1 di riferimento (in euro mensili)
    Decorrenza Aumento mensile (D1) Aumento cumulato Note
    1° luglio 2025 +101,00 € +101,00 € Di cui 20 € già previsti dal precedente accordo
    1° dicembre 2025 +20,00 € +121,00 € Seconda tranche
    1° luglio 2026 +60,00 € +181,00 € Terza tranche
    1° luglio 2027 +86,00 € +267,00 € Di cui 60 € TEM + 26 € EDR
    1° giugno 2028 +27,00 € +294,00 € Di cui 16 € TEM + 11 € altri elementi

    L’incremento complessivo del TEM a regime (giugno 2028) è di circa il 14,6% rispetto ai minimi in vigore a giugno 2024, con un contributo aggiuntivo di 6 € destinati alla previdenza complementare (Fonchim).

    Struttura della retribuzione: oltre il minimo tabellare

    Il trattamento economico minimo è il pavimento della busta paga, non il totale. Su di esso si stratificano voci ulteriori:

    • Scatti di anzianità: maturano ogni 3 anni di servizio nello stesso gruppo aziendale fino a un massimo di 5 scatti; l’importo varia per livello.
    • Elemento Distinto della Retribuzione (EDR): voce separata dal TEM, aumenta dal 1° luglio 2027 a 26 € mensili per il livello D1 in base al rinnovo 2025.
    • Premio di partecipazione (di risultato): definito a livello aziendale in funzione di parametri di produttività, qualità o redditività; si aggiunge al TEM senza assorbimento.
    • Indennità di turno: per lavoro a ciclo continuo, su tre turni o in turno notturno; dal 1° luglio 2027 l’indennità di turno notturno sale a 15,50 € nel settore chimico-farmaceutico.
    • Superminimo individuale: eventuale importo aggiuntivo concordato con il datore di lavoro, assorbibile o non assorbibile dagli aumenti contrattuali.
    • Welfare contrattuale: contributi a Fonchim (previdenza) e Faschim (sanità) interamente a carico dell’azienda (vedi articolo dedicato).

    Come calcolare il netto in busta paga

    La conversione lordo/netto dipende dall’aliquota IRPEF marginale, dalle addizionali regionali e comunali, dallo stato civile e dalle detrazioni spettanti. A titolo puramente orientativo, per un lavoratore celibe/nubile senza figli e senza detrazioni aggiuntive:

    Stima netto mensile (orientativa) — valori al 1° dicembre 2025
    Livello TEM lordo mensile Netto stimato Trattenute (≈)
    F 1.781 € ≈ 1.360 € ≈ 24%
    E1 2.088 € ≈ 1.530 € ≈ 27%
    D1 2.360 € ≈ 1.680 € ≈ 29%
    C1 2.533 € ≈ 1.770 € ≈ 30%
    B1 2.882 € ≈ 1.960 € ≈ 32%
    A1 3.438 € ≈ 2.250 € ≈ 35%

    Le stime sono puramente indicative. Il netto effettivo varia in base a regione, comune di residenza, carichi familiari, detrazioni da lavoro dipendente e bonus fiscali vigenti.

    Differenze tra settore chimico-farmaceutico e chimica generica

    Il CCNL è formalmente unico, ma copre settori diversi con alcune particolarità. Per il chimico-farmaceutico (Farmindustria) va sottolineato che:

    • La quattordicesima mensilità non è prevista (a differenza dei settori GPL, lubrificanti e abrasivi dove è contrattualizzata).
    • L’orario settimanale è di 37 ore e 45 minuti (con riduzione tramite ROL), identico al chimico generico.
    • La figura dell’Informatore Scientifico del Farmaco (ISF) ha un inquadramento specifico in categoria B1 con declaratoria dedicata.
    • Le norme GMP (Good Manufacturing Practice) e i protocolli di qualità farmaceutica incidono sull’organizzazione del lavoro e sull’applicazione degli istituti (turni, straordinario, reperibilità).

    Casi pratici

    Tizio — Operatore di produzione GMP (E1) con 5 anni di anzianità
    Tizio è addetto alla produzione in un’azienda farmaceutica, inquadrato al livello E1. Al 1° luglio 2025 il suo TEM base è aumentato di 101 € mensili rispetto alla tranche precedente. Avendo maturato un scatto di anzianità al terzo anno, la sua retribuzione mensile supera il minimo tabellare. Lavora su tre turni e percepisce l’indennità di turno notturno, che dal 2027 salirà a 15,50 € a notte.
    Caia — Informatore Scientifico del Farmaco (B1) di nuova assunzione
    Caia viene assunta come ISF in un’azienda aderente a Farmindustria. Pur essendo al suo primo impiego come ISF, il CCNL la inquadra direttamente in B1 (il livello B2 è previsto solo per ISF senza esperienza specifica, per un massimo di 24 mesi). Al 1° dicembre 2025 il suo TEM è di 2.881,98 € mensili lordi. Riceve automaticamente contribuzione a Fonchim (previdenza) e copertura Faschim (sanità) dal primo giorno.
    Sempronio — Ricercatore (B2) che valuta una proposta di aumento
    Sempronio è ricercatore inquadrato B2. Il suo attuale TEM è 2.780,61 €. Il datore gli propone un superminimo individuale non assorbibile di 200 €. Sempronio deve verificare se il superminimo è dichiarato «non assorbibile» nel contratto individuale: in assenza di tale clausola, la somma potrebbe essere azzerata dai futuri aumenti contrattuali del 2026 e 2027. Si consiglia di far redigere la clausola per iscritto prima della firma.

    Domande frequenti

    Quando scattano gli aumenti del CCNL Chimico-Farmaceutico 2025-2028?
    In cinque tranches: 101 € da luglio 2025, 20 € da dicembre 2025, 60 € da luglio 2026, 86 € da luglio 2027, 16 € da giugno 2028. Gli importi si riferiscono al livello D1 e sono proporzionali per gli altri livelli.
    Il CCNL di Farmindustria è lo stesso della chimica generica?
    Il contratto è unificato e firmato sia da Farmindustria sia da Federchimica. Le tabelle retributive e le condizioni normative sono le stesse salvo alcune specificità settoriali: ad esempio la quattordicesima è prevista solo per i settori GPL, lubrificanti e abrasivi, non per il chimico-farmaceutico.
    Cosa si intende per IPO?
    L’IPO (Indennità di Posizione Organizzativa) è una componente della retribuzione riconosciuta ai livelli A e B. Varia da 236 € (B2) a circa 600 € (A1) mensili e rispecchia la complessità organizzativa. Per i livelli C-F la funzione analoga è svolta dall’EAR (Elemento Aggiuntivo della Retribuzione).
    Cosa comprende il trattamento economico minimo (TEM)?
    Il TEM comprende il minimo contrattuale, l’EAR o l’IPO a seconda del livello, e l’EDR. Non include scatti di anzianità, superminimi individuali, premi di risultato, indennità di turno o welfare contrattuale.
    Il CCNL prevede 13 o 14 mensilità?
    Per il settore chimico-farmaceutico il contratto prevede 13 mensilità (tredicesima a dicembre). La quattordicesima è prevista solo nei settori GPL, lubrificanti e abrasivi.
    Dove trovare le tabelle retributive ufficiali aggiornate?
    Le tabelle ufficiali sono pubblicate da Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil sui rispettivi siti, nonché da Farmindustria e Federchimica. Per l’applicazione concreta è consigliabile consultare un consulente del lavoro o le sedi territoriali dei sindacati.

    Stesso CCNL: consulta anche preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima e premi di risultato e malattia e infortunio.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Industria Chimica, Chimico-Farmaceutica e affini del 15 aprile 2025 (vigenza 1° luglio 2025 – 30 giugno 2028). Le tabelle retributive riportate si riferiscono alla tranche del 1° dicembre 2025; per le tranches successive verificare le comunicazioni ufficiali. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, i sindacati di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 150 Cod. Amb. – [Abrogato]

    Art. 150 Cod. Amb. – Articolo abrogato

    Articolo abrogato

  • Art. 99 Reg. (UE) 2024/1689 – Sanzioni

    Art. 99 Reg. (UE) 2024/1689 – Sanzioni

    Regolamento (UE) 2024/1689 del Parlamento europeo e del Consiglio del 13 giugno 2024 che stabilisce regole armonizzate sull’intelligenza artificiale (regolamento sull’intelligenza artificiale)

    1. In conformità dei termini e delle condizioni di cui al presente regolamento, gli Stati membri stabiliscono le norme relative alle sanzioni e alle altre misure di esecuzione, che possono includere anche avvertimenti e misure non pecuniarie, applicabili in caso di violazione del presente regolamento da parte degli operatori, e adottano tutte le misure necessarie per garantirne un'attuazione corretta ed efficace, tenendo conto degli orientamenti emanati dalla Commissione a norma dell'articolo 96. Le sanzioni previste sono effettive, proporzionate e dissuasive. Esse tengono conto degli interessi delle PMI, comprese le start-up, e della loro sostenibilità economica.

    2. Gli Stati membri notificano alla Commissione, senza indugio e al più tardi entro la data di entrata in applicazione, le norme relative alle sanzioni e le altre misure di esecuzione di cui al paragrafo 1, e provvedono poi a dare immediata notifica delle eventuali modifiche successive.

    3. La non conformità al divieto delle pratiche di IA di cui all'articolo 5 è soggetta a sanzioni amministrative pecuniarie fino a 35 000 000 EUR o, se l'autore del reato è un'impresa, fino al 7 % del fatturato mondiale totale annuo dell'esercizio precedente, se superiore.

    4. La non conformità a qualsiasi delle seguenti disposizioni connesse a operatori o organismi notificati, diverse da quelle di cui all'articolo 5, è soggetta a sanzioni amministrative pecuniarie fino a 15 000 000 EUR o, se l'autore del reato è un'impresa, fino al 3 % del fatturato mondiale totale annuo dell'esercizio precedente, se superiore:

    a) gli obblighi dei fornitori a norma dell'articolo 16;

    b) gli obblighi dei rappresentati autorizzati a norma dell'articolo 22;

    c) gli obblighi degli importatori a norma dell'articolo 23;

    d) gli obblighi dei distributori a norma dell'articolo 24;

    e) gli obblighi dei deployer a norma dell'articolo 26;

    f) i requisiti e gli obblighi degli organismi notificati a norma dell'articolo 31, dell'articolo 33, paragrafi 1, 3 e 4, o dell'articolo 34;

    g) gli obblighi di trasparenza per i fornitori e i deployers a norma dell'articolo 50.

    5. La fornitura di informazioni inesatte, incomplete o fuorvianti agli organismi notificati o alle autorità nazionali competenti per dare seguito a una richiesta è soggetta a sanzioni amministrative pecuniarie fino a 7 500 000 EUR o, se l'autore del reato è un'impresa, fino all'1 % del fatturato mondiale totale annuo dell'esercizio precedente, se superiore.

    6. Nel caso delle PMI, comprese le start-up, ciascuna sanzione pecuniaria di cui al presente articolo è pari al massimo alle percentuali o all'importo di cui ai paragrafi 3, 4 e 5, se inferiore.

    7. Nel decidere se infliggere una sanzione amministrativa pecuniaria e nel determinarne l'importo in ogni singolo caso, si tiene conto di tutte le circostanze pertinenti della situazione specifica e, se del caso, si tiene in considerazione quanto segue:

    a) la natura, la gravità e la durata della violazione e delle sue conseguenze, tenendo in considerazione la finalità del sistema di IA, nonché, ove opportuno, il numero di persone interessate e il livello del danno da esse subito;

    b) se altre autorità di vigilanza del mercato hanno già applicato sanzioni amministrative pecuniarie allo stesso operatore per la stessa violazione;

    c) se altre autorità hanno già applicato sanzioni amministrative pecuniarie allo stesso operatore per violazioni di altre disposizioni del diritto dell'Unione o nazionale, qualora tali violazioni derivino dalla stessa attività o omissione che costituisce una violazione pertinente del presente regolamento;

    d) le dimensioni, il fatturato annuo e la quota di mercato dell'operatore che ha commesso la violazione;

    e) eventuali altri fattori aggravanti o attenuanti applicabili alle circostanze del caso, ad esempio i benefici finanziari conseguiti o le perdite evitate, direttamente o indirettamente, quale conseguenza della violazione;

    f) il grado di cooperazione con le autorità nazionali competenti al fine di porre rimedio alla violazione e attenuarne i possibili effetti negativi;

    g) il grado di responsabilità dell'operatore tenendo conto delle misure tecniche e organizzative attuate;

    h) il modo in cui le autorità nazionali competenti sono venute a conoscenza della violazione, in particolare se e in che misura è stata notificata dall'operatore;

    i) il carattere doloso o colposo della violazione;

    j) l'eventuale azione intrapresa dall'operatore per attenuare il danno subito dalle persone interessate.

    8. Ciascuno Stato membro può prevedere norme che dispongano in quale misura possono essere inflitte sanzioni amministrative pecuniarie ad autorità pubbliche e organismi pubblici istituiti in tale Stato membro.

    9. A seconda dell'ordinamento giuridico degli Stati membri, le norme in materia di sanzioni amministrative pecuniarie possono essere applicate in modo tale che le sanzioni pecuniarie siano inflitte dalle autorità giudiziarie nazionali competenti o da altri organismi, quali applicabili in tali Stati membri. L'applicazione di tali norme in tali Stati membri ha effetto equivalente.

    10. L'esercizio dei poteri attribuiti dal presente articolo è soggetto a garanzie procedurali adeguate in conformità del diritto dell'Unione e nazionale, inclusi il ricorso giurisdizionale effettivo e il giusto processo.

    11. Gli Stati membri riferiscono annualmente alla Commissione in merito alle sanzioni amministrative pecuniarie inflitte nel corso dell'anno, in conformità del presente articolo, e a eventuali controversie o procedimenti giudiziari correlati.

  • CCNL Florovivaismo: maternita, paternita e congedi parentali

    CCNL Florovivaismo e Giardinaggio

    In sintesi

    Le lavoratrici madri del florovivaismo hanno diritto al congedo obbligatorio di maternita (5 mesi con astensione obbligatoria, indennita INPS all’80%) e al congedo parentale facoltativo (fino ai 12 anni del figlio, 30% indennita INPS). Il padre ha diritto al congedo obbligatorio di 10 giorni. Il divieto di licenziamento copre la gravidanza fino al primo anno di vita del bambino. Le tutele si applicano anche alle OTD, con alcune limitazioni.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confagricoltura · Coldiretti · CIA-Agricoltori Italiani · Flai-CGIL · Fai-CISL · Uila-UIL
    Ultimo rinnovo
    Contratto nazionale operai agricoli e florovivaisti (con accordi di rinnovo periodici; ultimo aggiornamento retributivo 2024-2025)
    Vigenza
    Rinnovato con riferimento al biennio 2024-2025; integrato dai contratti provinciali di lavoro
    Platea
    ~80.000-100.000 (operai florovivaisti OTI/OTD, giardinieri, addetti vivai e garden)

    Tabella riepilogativa

    Maternita e paternita – tutele lavoratori florovivaisti
    Istituto Durata Indennita INPS
    Congedo maternita obbligatorio 5 mesi (2 ante + 3 post parto, o flessibile) 80% retribuzione
    Integrazione datoriale (CCNL/CPL) Durante il congedo obbligatorio Fino al 100% (se prevista da CPL)
    Congedo parentale (madre o padre) Fino a 6 mesi ciascuno (max 11 mesi totali) 30% (primi 3 mesi al 80% da 2023)
    Congedo paternita obbligatorio 10 giorni lavorativi 100% retribuzione (INPS)
    Riposi giornalieri allattamento 1 ora/giorno fino a 1 anno (2 ore se turno >6h) 100% retribuzione (INPS)

    Congedo obbligatorio di maternita

    La lavoratrice madre ha diritto all’astensione obbligatoria di 5 mesi: normalmente 2 mesi ante parto e 3 mesi post parto, oppure 1 mese ante e 4 post (maternita flessibile, se il medico certifica l’idoneita). L’indennita INPS e pari all’80% della retribuzione media globale giornaliera.

    Il CCNL e alcuni CPL agricoli prevedono un’integrazione datoriale per coprire la differenza fino al 100% della retribuzione, specie per le lavoratrici OTI con anzianita. E vietato adibire la lavoratrice madre a lavori con prodotti fitosanitari, lavori in quota e posture pericolose gia dalla gravidanza accertata.

    Congedo parentale e novita 2022-2023

    Il congedo parentale facoltativo (ex astensione facoltativa) e stato aggiornato dal D.Lgs. 105/2022 (recepimento direttiva UE 2019/1158): ciascun genitore ha diritto a un congedo individuale non trasferibile di 3 mesi, piu altri mesi trasferibili, per un massimo di 11 mesi totali tra entrambi i genitori fino ai 12 anni del figlio.

    L’indennita INPS e pari al 30% della retribuzione. Dal 2023, i primi 3 mesi di uno dei genitori sono indennizzati all’80% (ex legge di bilancio 2023). Nei mesi successivi rimane al 30%.

    Tutele speciali nel florovivaismo

    Le lavoratrici florovivaiste sono esposte a rischi specifici durante la gravidanza: esposizione a prodotti fitosanitari (teratogeni), lavori in posizione china o in piedi per lungo tempo, microclima sfavorevole nelle serre. Il D.Lgs. 151/2001 e il Decreto interministeriale 2007 identificano le lavorazioni vietate in gravidanza e allattamento.

    In caso di impossibilita di adibire la lavoratrice a mansioni alternative, il datore deve chiedere all’Ispettorato del Lavoro l’astensione anticipata retribuita all’80% da INPS, che si aggiunge ai 5 mesi ordinari.

    Casi pratici

    Tizio – Padre: 10 giorni di congedo obbligatorio
    Tizio e operaio qualificato OTI. Alla nascita del figlio ha diritto a 10 giorni di congedo obbligatorio di paternita, retribuiti al 100% da INPS. Puo fruirli anche non consecutivamente, entro i 5 mesi dalla nascita. La domanda si presenta all’INPS telematicamente e si comunica al datore con almeno 15 giorni di anticipo.
    Caia – Maternita e prodotti fitosanitari
    Caia e operaia specializzata con patentino fitosanitario, in gravidanza alla 10ª settimana. Il medico competente certifica il rischio di esposizione ai fitofarmaci. Il datore non dispone di mansioni alternative sicure. Su richiesta del datore, l’Ispettorato del Lavoro autorizza l’astensione anticipata: Caia percepisce l’80% da INPS dall’8° mese ante parto, piu i 5 mesi ordinari.
    Sempronio – OTD e maternita: e possibile?
    La moglie di Sempronio, operaia OTD, e incinta a meta contratto stagionale. Il contratto a termine non puo essere risolto per gravidanza: il divieto di licenziamento si applica anche alle OTD fino al termine del contratto. Al termine del contratto OTD, la lavoratrice puo accedere all’indennita di maternita INPS se ha almeno 26 settimane di contributi nell’anno precedente.

    Domande frequenti

    Un datore puo licenziare una lavoratrice incinta nel florovivaismo?
    No. Il divieto di licenziamento per causa di maternita decorre dall’inizio della gravidanza fino al primo anno di vita del bambino, salvo giusta causa non connessa alla maternita.
    Quanto dura il congedo obbligatorio di maternita?
    5 mesi totali: 2 ante parto e 3 post parto nella modalita ordinaria; oppure 1 mese ante e 4 post (maternita flessibile) se il medico certifica la compatibilita con il lavoro nell’ultimo mese di gravidanza.
    Il padre ha diritto al congedo di paternita?
    Si. Dal 2022, il congedo obbligatorio di paternita e di 10 giorni lavorativi, retribuiti al 100% da INPS, da fruire entro i 5 mesi dalla nascita del figlio.
    I prodotti fitosanitari sono vietati in gravidanza?
    Si. L’esposizione a fitofarmaci (fungicidi, erbicidi, insetticidi) e tra le lavorazioni vietate durante la gravidanza e il periodo di allattamento. Il datore deve ricollocare la lavoratrice o chiedere l’astensione anticipata.
    Il congedo parentale riduce lo stipendio?
    Si: l’indennita INPS per il congedo parentale e del 30% della retribuzione (eccetto i primi 3 mesi di un genitore, al 80% dal 2023). Alcuni CPL prevedono integrazioni datoriali per ridurre la perdita economica.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi e festivita per gli operai, malattia, infortunio e periodo di comporto, TFR e liquidazione a fine rapporto e assunzione OTD, OTI e contratti stagionali.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Florovivaismo e Giardinaggio. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 119 DPR 230/2000 – Consiglio di aiuto sociale

    Art. 119 DPR 230/2000 – Consiglio di aiuto sociale

    Decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 2000, n. 230 – Regolamento recante norme sull’ordinamento penitenziario e sulle misure privative e limitative della libertà

    1. Gli uffici del consiglio di aiuto sociale sono ubicati presso il tribunale del capoluogo del circondario.

    2. Nell'ambito del consiglio sono organizzati servizi di segreteria, di cassa e di archivio.

    3. I compiti relativi ai detti servizi sono affidati a impiegati delle carriere delle cancellerie, in servizio presso il tribunale, incaricati dal presidente.

    4. Essi prestano la loro opera gratuitamente.

  • Art. 79 L. Fall. – Abrogato (oggi CCII)

    Art. 79 L. Fall. – Abrogato (oggi CCII)

    Art. 79 L. Fall. – Contratto di affitto d’azienda

    Contratto di affitto d’azienda

  • CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness: tabelle retributive e minimi 2024-2026

    CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness

    CCNL Lavoratori dello Sport: tabelle retributive e minimi 2024-2026

    Una guida pratica ai minimi tabellari del CCNL per i lavoratori dipendenti di palestre, centri fitness, piscine e impianti sportivi: livelli, importi, scatti di anzianità e novità introdotte dal rinnovo del 12 gennaio 2024.

    In sintesi

    Il CCNL Lavoratori dello Sport, rinnovato il 12 gennaio 2024 con vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2026, prevede sei livelli più la categoria Quadri. I minimi mensili lordi variano da circa 1.310 € (6° livello, addetti alle pulizie/portieri) a circa 2.041 € (Quadri). I lavoratori assunti prima del 22 dicembre 2015 mantengono scatti biennali; quelli assunti dal 1° gennaio 2019 non li maturano più.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confederazione italiana dello Sport – Confcommercio · SLC-CGIL · FISASCAT-CISL · UILCOM-UIL
    Data di stipula
    12 gennaio 2024
    Vigenza
    1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2026
    Codice INPS-CNEL
    H077
    Ambito
    Palestre, centri fitness, piscine, impianti sportivi polivalenti, centri benessere, ASD/SSD e organismi sportivi

    Tabella riepilogativa dei minimi mensili

    Retribuzione nazionale conglobata mensile lorda – valori dal 1° luglio 2025 (in euro, 13 mensilità)
    Livello Figura tipo Minimo mensile Scatto biennale (ante 2015)
    Quadri Direttore tecnico/sportivo, responsabile di struttura 2.041,62 € 28,92 €
    1° livello Allenatore/responsabile tecnico di alta esperienza 1.949,15 € 27,89 €
    2° livello Allenatore capo, coordinatore di area, atleta di interesse nazionale 1.770,74 € 26,34 €
    3° livello Istruttore/allenatore autonomo, preparatore atletico, infermiere/fisioterapista 1.603,71 € 24,79 €
    4° livello Aiuto istruttore abilitato, bagnino, cassiere, customer care esperto 1.476,82 € 23,24 €
    5° livello Receptionist, addetto desk, addetto manutenzione piscine, operaio qualificato 1.385,15 € 22,72 €
    6° livello Guardarobiere, portiere, addetto spogliatoi, addetto alle pulizie, operaio comune 1.310,16 € 21,69 €

    Aggiornamento: dal 1° luglio 2026 è scattata l’ultima tranche del rinnovo (+30 € al 4° livello, riparametrata sugli altri). I valori già pubblicati dalle fonti contrattuali: Quadri 2.083,49 €, 1° livello 1.989,04 €, 2° livello 1.807,04 €, 3° livello 1.636,42 €; per i livelli 4°-6° si rinvia alle tabelle ufficiali in corso di pubblicazione.

    Nota: i valori indicati sono la retribuzione nazionale conglobata (paga base + contingenza) al 1° gennaio 2024 secondo la Tabella B del CCNL. Gli scatti biennali si applicano solo ai lavoratori assunti prima del 22 dicembre 2015, fino a un massimo di 5 scatti. Per i lavoratori assunti dal 1° gennaio 2019 non sono previsti aumenti periodici di anzianità.

    La struttura della retribuzione nel CCNL sport

    La busta paga di un dipendente di palestra o impianto sportivo è composta da più voci. Il minimo tabellare (retribuzione nazionale conglobata, art. 121 CCNL) costituisce la base obbligatoria sotto la quale il datore di lavoro non può scendere. Su di esso si stratificano:

    • Scatti di anzianità: aumenti biennali per i lavoratori assunti prima del 22 dicembre 2015, fino a 5 maturazioni;
    • Superminimo individuale: importo aggiuntivo concordato con il datore, con clausola di assorbibilità o non assorbibilità;
    • Tredicesima mensilità: corrisposta ogni 5 dicembre (si veda l’art. 125 CCNL);
    • Indennità di funzione per i Quadri: 60 € lordi mensili per 13 mensilità (art. 60 CCNL);
    • Maggiorazioni per straordinario, notturno, festivo: calcolate sulla quota oraria della retribuzione di fatto.

    Il divisore convenzionale per la quota oraria è 173 (per il personale a 40 ore settimanali) e 195 (per il personale discontinuo a 45 ore). La quota giornaliera si ottiene dividendo l’importo mensile per 26.

    La nuova disciplina degli scatti: chi ha diritto e chi no

    Il rinnovo del 2024 ha consolidato una distinzione già introdotta nei contratti precedenti:

    • Assunti prima del 22 dicembre 2015: continuano a maturare 5 aumenti biennali agli importi indicati in tabella (da 21,69 € a 28,92 € per scatto, secondo il livello).
    • Assunti tra il 22 dicembre 2015 e il 31 dicembre 2018: regime transitorio disciplinato dalle norme di armonizzazione.
    • Assunti dal 1° gennaio 2019: nessuno scatto di anzianità matura. Il trattamento economico di questi lavoratori è quello della retribuzione nazionale conglobata più eventuali superminimi o premi aziendali.

    La logica è quella dell’armonizzazione progressiva avviata nel 2015: nel tempo tutti i nuovi assunti convergeranno verso un regime retributivo uniforme senza scatti automatici.

    Quattordicesima: disciplina transitoria fino al 2029

    I lavoratori in forza al 22 dicembre 2015 avevano diritto a una quattordicesima mensilità (corrisposta il 1° luglio). Il rinnovo del 2024 non la ha abolita bruscamente, ma ha previsto la sua riassorbimento progressivo nella retribuzione base: il superminimo non assorbibile corrispondente viene eroso mensilmente fino al 31 ottobre 2029 (art. 116, norma transitoria). I nuovi assunti non maturano la quattordicesima.

    Lavoratore sportivo vs dipendente: una distinzione critica

    Il D.Lgs. 36/2021 (riforma dello sport) ha introdotto la figura del lavoratore sportivo, che comprende atleti, allenatori, istruttori, preparatori atletici, direttori tecnici e sportivi che esercitano l’attività sportiva verso corrispettivo. Questa figura è regolata da una disciplina speciale (contribuzione previdenziale agevolata nelle ASD/SSD, possibilità di collaborazioni coordinate) che in parte si affianca al CCNL.

    Il CCNL Lavoratori dello Sport 2024-2026 è pensato per disciplinare i rapporti di lavoro subordinato (e le co.co.co.) nel settore. Un istruttore dipendente di una palestra profit riceve la tutela piena del CCNL. Un istruttore che opera come collaboratore sportivo in un’ASD in regime agevolato (esenzione contributiva fino a 15.000 € annui, art. 35 D.Lgs. 36/2021) non è invece assoggettato ai minimi tabellari del CCNL. Le due discipline non si sovrappongono automaticamente: è il tipo di rapporto giuridico a determinare quale si applica.

    Stima del netto in busta paga

    La conversione da lordo a netto dipende da aliquote IRPEF, addizionali regionali e comunali, carichi familiari e detrazioni. A titolo orientativo, per un lavoratore single senza detrazioni aggiuntive:

    Casi pratici

    Tizio — Istruttore di sala pesi al 3° livello

    Tizio è assunto a tempo indeterminato come istruttore di sala pesi in una palestra commerciale. Viene inquadrato al 3° livello per mancanza di un’anzianità rilevante. Il suo minimo mensile è 1.603,71 € lordi. Non essendo stato assunto prima del 22 dicembre 2015, non matura scatti di anzianità. Il datore gli corrisponde un superminimo di 100 € non assorbibile. La sua retribuzione base lorda ammonta quindi a 1.703,71 €.

    Caia — Receptionist al 5° livello con anzianità pregressa

    Caia lavora come receptionist in un centro fitness dal 2012. Essendo in forza ante 22 dicembre 2015, ha maturato tutti e 5 gli scatti biennali (5 × 22,72 € = 113,60 €/mese). La sua retribuzione base mensile è quindi 1.385,15 € + 113,60 € = 1.498,75 € lordi, più la componente residua del superminimo derivante dall’armonizzazione della quattordicesima.

    Sempronio — Direttore tecnico inquadrato come Quadro

    Sempronio dirige il settore tecnico di un impianto polivalente con competenze di coordinamento su dieci istruttori. Viene inquadrato come Quadro ai sensi dell’art. 55 CCNL. Il suo minimo tabellare è 2.041,62 € mensili, ai quali si aggiunge l’indennità di funzione di 60 € lordi per 13 mensilità. Per i Quadri è prevista la copertura sanitaria integrativa tramite la Cassa Qu.A.S. (art. 61 CCNL), a carico del datore di lavoro.

    Domande frequenti

    Qual è il minimo per un istruttore fitness al 3° livello?
    Secondo le tabelle in vigore dal 1° gennaio 2024, il minimo mensile conglobato per il 3° livello è di circa 1.603 € lordi. Il 3° livello copre allenatori/istruttori con titolo abilitante e autonomia operativa. Verificare le tabelle aggiornate sul sito della Confederazione dello Sport o dei sindacati firmatari.
    Esistono scatti di anzianità nel CCNL sport?
    Sì, ma con una distinzione importante: i lavoratori assunti prima del 22 dicembre 2015 maturano 5 aumenti periodici biennali; i lavoratori assunti dal 1° gennaio 2019 in poi non maturano più scatti di anzianità secondo la nuova disciplina contrattuale.
    La quattordicesima è prevista per tutti?
    No. La quattordicesima era prevista per i lavoratori già in forza al 22 dicembre 2015 ed è in progressiva armonizzazione fino al 31 ottobre 2029. I nuovi assunti percepiscono sola tredicesima.
    Il CCNL copre anche i personal trainer a partita IVA?
    No. Il CCNL Lavoratori dello Sport disciplina rapporti di lavoro subordinato e co.co.co. I personal trainer con partita IVA autonoma sono fuori dal perimetro contrattuale, salvo che la prestazione non configuri una collaborazione coordinata regolata dal CCNL.
    Dove trovo le tabelle retributive ufficiali aggiornate?
    Le tabelle ufficiali sono allegate al testo del CCNL sottoscritto il 12 gennaio 2024. Sono disponibili presso la Confederazione italiana dello Sport, Confcommercio, SLC-CGIL, FISASCAT-CISL e UILCOM-UIL.

    Stesso CCNL: consulta anche come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024, tredicesima, quattordicesima e premi 2024 e malattia e infortunio 2024.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Lavoratori dello Sport del 12 gennaio 2024 (vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (SLC-CGIL, FISASCAT-CISL, UILCOM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 129 TUEL – Articolo 129

    Art. 129 TUEL – Articolo 129

    D.Lgs. 18 agosto 2000, n. 267 – testo aggiornato

    1. Possono essere attivati nell’ambito dei comitati regionali di controllo servizi di consulenza ai quali gli enti locali possono rivolgersi al fine di ottenere preventivi elementi valutativi in ordine all’adozione di atti o provvedimenti di particolare complessità o che attengano ad aspetti nuovi dell’attività deliberativa. La regione disciplina con propria normativa le modalità organizzative e di espletamento dei servizi di consulenza.