Licenziamento illegittimo: tutele e reintegra

Quando un licenziamento è illegittimo, cosa ottiene il lavoratore: il posto indietro o un risarcimento? La risposta dipende soprattutto da una data — il 7 marzo 2015 — e dal tipo di vizio. Da allora convivono due regimi di tutela molto diversi: l’art. 18 dello Statuto e il contratto a tutele crescenti. Capire quale si applica è il primo passo per difendersi. Ecco il quadro completo.

Due regimi a seconda della data di assunzione

La distinzione non dipende dalla data del licenziamento ma dalla data di costituzione del rapporto: due colleghi licenziati lo stesso giorno possono avere tutele diverse a seconda di quando sono stati assunti.

L’art. 18 dello Statuto (assunti ante 2015)

Per gli assunti prima del 7/3/2015, nelle imprese sopra i 15 dipendenti (5 se agricole), vale l’art. 18, L. 300/1970, nel testo riformato dalla L. 92/2012 (legge Fornero), con tutele graduate secondo la gravità del vizio:

• reintegrazione piena (con risarcimento integrale) per i licenziamenti nulli (discriminatori, ritorsivi, in violazione di divieti) e per quelli orali;
• reintegrazione attenuata (indennità risarcitoria limitata, max 12 mensilità) per i licenziamenti disciplinari basati su un fatto insussistente o punito dal CCNL con sanzione conservativa, e per i GMO con manifesta insussistenza del fatto;
• tutela solo indennitaria (tra un minimo e un massimo di mensilità) negli altri casi di ingiustificatezza;
• indennità ridotta per i soli vizi formali o procedurali.

Le tutele crescenti (assunti dal 2015)

Per gli assunti dal 7/3/2015, il d.lgs. 23/2015 prevede di regola una indennità economica crescente con l’anzianità, con la reintegrazione limitata ai casi più gravi: licenziamenti nulli/discriminatori (a prescindere dalle dimensioni) e licenziamento disciplinare per insussistenza del fatto materiale contestato. La Corte costituzionale è più volte intervenuta sui meccanismi di calcolo, dichiarando illegittima la rigidità del criterio basato solo sull’anzianità di servizio e restituendo al giudice un margine di valutazione nella quantificazione dell’indennità.

Le tre grandi categorie di vizio

• Licenziamento nullo (discriminatorio, ritorsivo, in violazione di divieti come quello in periodo di maternità, oppure intimato in forma orale): la tutela è sempre la reintegrazione, in ogni regime e a prescindere dal numero di dipendenti;
• Licenziamento ingiustificato (manca la giusta causa o il giustificato motivo): tutela reintegratoria o indennitaria secondo il regime e la gravità del vizio;
• Vizi formali/procedurali (difetto di motivazione, violazione dell’art. 7 dello Statuto): di regola tutela economica.

Il piccolo datore (sotto 15 dipendenti)

Nelle imprese sotto i 15 dipendenti, la tutela è di norma solo economica (la cosiddetta tutela obbligatoria, già prevista dalla L. 604/1966), con importi più contenuti, salvo i licenziamenti nulli/discriminatori, per i quali la reintegra opera comunque.

I termini di impugnazione

Qualunque sia il regime, il licenziamento va impugnato entro 60 giorni dalla comunicazione, con atto scritto (anche stragiudiziale), e il ricorso giudiziale va depositato entro i successivi 180 giorni (art. 6, L. 604/1966). Sono termini di decadenza: il loro mancato rispetto rende inutile anche il licenziamento più palesemente illegittimo. Per il giudizio si segue il rito del lavoro: si veda come fare causa al giudice del lavoro.

La giusta causa e il giustificato motivo: il presupposto del licenziamento

Prima di valutare la tutela contro l’illegittimità, occorre ricordare quando il licenziamento è legittimo. Il datore può recedere solo per:

• giusta causa (art. 2119 c.c.): un fatto così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto; consente il licenziamento in tronco, senza preavviso;
• giustificato motivo soggettivo (art. 3, L. 604/1966): notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, meno grave della giusta causa, con preavviso;
• giustificato motivo oggettivo (GMO): ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento (es. soppressione del posto).

Se manca uno di questi presupposti, o se il fatto contestato è insussistente, il licenziamento è ingiustificato e scatta una delle tutele descritte. La giurisprudenza richiede inoltre il rispetto del principio di proporzionalità: la sanzione espulsiva dev’essere adeguata alla gravità della condotta, altrimenti il licenziamento disciplinare è illegittimo anche se il fatto è vero.

Il procedimento disciplinare (art. 7 dello Statuto)

Il licenziamento per motivi disciplinari deve seguire la procedura dell’art. 7, L. 300/1970: contestazione scritta e specifica dell’addebito, termine a difesa (di regola 5 giorni), eventuale audizione del lavoratore, e solo dopo l’irrogazione della sanzione. La violazione di questa sequenza è un vizio procedurale: comporta, nel regime delle tutele crescenti, una tutela di norma economica, salvo che il vizio nasconda l’assenza del fatto, nel qual caso si torna alla reintegra.

Il commento alla giurisprudenza costituzionale

Il regime delle tutele crescenti, nato per dare certezza al costo del licenziamento, è stato profondamente ridisegnato dalla Corte costituzionale con due pronunce cardine:

• Corte cost. n. 194/2018 ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 3, comma 1, d.lgs. 23/2015, nella parte in cui ancorava l’indennità per il licenziamento ingiustificato esclusivamente all’anzianità di servizio (due mensilità per anno). La Corte ha ritenuto il criterio rigido contrario ai principi di eguaglianza e ragionevolezza e alla tutela del lavoro (artt. 3, 4 e 35 Cost.), restituendo al giudice la discrezionalità di quantificare l’indennità tenendo conto, oltre all’anzianità, di numero di dipendenti, dimensioni dell’impresa, comportamento e condizioni delle parti.
• Corte cost. n. 150/2020 ha esteso lo stesso principio all’art. 4 d.lgs. 23/2015, relativo ai licenziamenti con vizi formali e procedurali: anche qui l’aggancio alla sola anzianità è stato giudicato incostituzionale, perché inidoneo a riflettere la concreta gravità della violazione.

L’effetto pratico è che, per gli assunti dal 2015, l’indennità non si calcola più con una formula automatica: il giudice motiva l’importo entro i limiti minimo e massimo previsti dalla legge. Questo riavvicina, nella sostanza, i due regimi sul piano della discrezionalità valutativa.

Quanto si ottiene: confronto sintetico dei rimedi

L’offerta di conciliazione

Il d.lgs. 23/2015 prevede una offerta di conciliazione agevolata: entro il termine per impugnare, il datore può offrire al lavoratore un importo (parametrato all’anzianità) esente da imposte e contributi; l’accettazione, con assegno circolare, chiude la lite ed estingue il rapporto. È uno strumento deflattivo: conviene valutarlo confrontandolo con il possibile esito del giudizio.

Spunti pratici

Cosa fare:

• verifica la data di assunzione: decide il regime (art. 18 o d.lgs. 23/2015);
• impugna entro 60 giorni e deposita il ricorso entro i 180 successivi;
• individua il tipo di vizio (nullità, ingiustificatezza, vizio formale): determina se spetta reintegra o indennità.

Checklist difensiva:

• recupera la lettera di licenziamento e verifica forma, motivazione e data;
• controlla la data di assunzione sul contratto o sulle buste paga;
• conta i dipendenti dell’azienda (soglia 15) per capire la tutela;
• verifica il rispetto dell’art. 7 Statuto se il licenziamento è disciplinare;
• impugna per iscritto entro 60 giorni e calendarizza il deposito del ricorso entro i 180 successivi;
• valuta l’eventuale offerta di conciliazione alla luce dell’esito atteso.

Errori da evitare:

• credere che il licenziamento illegittimo dia sempre la reintegra: per gli assunti dal 2015 la regola è l’indennità;
• lasciar scadere i 60 giorni: la decadenza è insanabile;
• trascurare che il licenziamento discriminatorio dà sempre la reintegra, in qualunque regime e dimensione aziendale.

Esempio pratico

Tizio, assunto nel 2012, è licenziato per un fatto disciplinare poi rivelatosi insussistente: ricade nell’art. 18 con reintegrazione attenuata. Caio, assunto nel 2018 e licenziato per un vizio formale, ottiene invece, di regola, una indennità economica (d.lgs. 23/2015). Sempronia, licenziata perché incinta, ottiene in entrambi i regimi la reintegra, trattandosi di licenziamento nullo. Tutti devono comunque impugnare entro 60 giorni.