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Autore: Andrea Marton

  • Mutamento di mansioni e trasferimento nel CCNL Croce Rossa Italiana: regole e tutele

    CCNL Croce Rossa Italiana

    Mutamento di mansioni e trasferimento nel CCNL Croce Rossa Italiana: regole e tutele

    Negli enti di assistenza il personale può essere spostato di reparto o di struttura, e talvolta cambiano le mansioni. L’art. 2103 c.c. stabilisce fin dove può arrivare il datore e quali tutele restano: conservazione del livello, limiti al demansionamento e protezione di chi assiste un familiare disabile. Ecco il quadro.

    In sintesi

    In base all’art. 2103 c.c. il lavoratore va adibito a mansioni dello stesso livello e categoria legale; quelle superiori danno diritto alla promozione dopo il periodo del CCNL (in mancanza 6 mesi). Il demansionamento è ammesso solo per riorganizzazione, con livello e retribuzione invariati. Il trasferimento richiede comprovate ragioni; chi assiste un disabile (L. 104/1992) non può essere trasferito senza consenso.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Croce Rossa Italiana · FP CGIL · CISL FP · UIL FPL
    Istituti trattati
    Mutamento di mansioni · Conservazione del livello · Trasferimento · Tutela di chi assiste un disabile
    Riferimenti
    Art. 2103 c.c. (jus variandi, trasferimento) · D.Lgs. 81/2015 · Art. 33 L. 104/1992 · Inquadramento del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

    Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

    • alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
    • oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

    Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

    Mansioni superiori e diritto alla promozione

    L’operatore adibito a mansioni di livello superiore ha diritto da subito al relativo trattamento economico; decorso il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi continuativi) matura la promozione, salvo che si tratti della sostituzione di un collega assente con diritto alla conservazione del posto, frequente nei turni di cura.

    Il demansionamento e i suoi limiti

    Adibire il lavoratore a mansioni inferiori è consentito solo a fronte di una modifica degli assetti organizzativi dell’ente (art. 2103 c.c.), mantenendo livello e retribuzione. Fuori da questi casi il demansionamento è illegittimo: la professionalità dell’operatore è tutelata.

    Il trasferimento a un’altra sede

    Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

    Tutele rafforzate

    • chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
    • analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
    • il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).
    La distanza della nuova sede può avere effetti anche sulla NASpI: il rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km dalla residenza, o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, può dare diritto all’indennità di disoccupazione.

    L’accordo per cambiare mansioni

    Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

    Casi pratici

    Tizio — OSS che assiste un disabile
    Tizio fruisce dei permessi della L. 104/1992 per assistere il padre disabile convivente. L’ente vorrebbe trasferirlo a una struttura distante: non può farlo senza il consenso di Tizio, perché la legge tutela la continuità dell’assistenza.
    Caia — riorganizzazione del reparto
    A seguito della riorganizzazione di una RSA, a Caia vengono assegnate mansioni di un livello inferiore della stessa categoria. L’operazione è ammessa dall’art. 2103 c.c. perché c’è una reale modifica organizzativa, ma Caia conserva il proprio livello di inquadramento e lo stipendio.

    Domande frequenti

    Il datore può assegnarmi qualsiasi mansione?
    No. Può assegnarti le mansioni dell’assunzione o altre riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento (art. 2103 c.c.). Non può invece spostarti liberamente a mansioni di livello inferiore: il demansionamento è ammesso solo in casi tassativi, conservando livello e retribuzione.
    Cosa rischia il datore se mi demansiona illegittimamente?
    Il demansionamento illegittimo espone il datore a una condanna a ripristinare le mansioni dovute e a risarcire il danno, che può comprendere sia la perdita di professionalità sia il pregiudizio alla salute e alla dignità del lavoratore. In casi gravi il lavoratore può anche dimettersi per giusta causa.
    Posso rifiutare un trasferimento?
    Puoi opporti se il datore non dimostra comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Esistono poi tutele speciali: chi assiste un familiare disabile con i permessi della L. 104/1992, il lavoratore disabile e i rappresentanti sindacali non possono essere trasferiti senza il loro consenso o senza nulla osta.
    Assisto un familiare disabile: possono trasferirmi in un’altra sede?
    No, non senza il tuo consenso. Il lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 ha diritto a non essere trasferito ad altra sede senza accordo. È una tutela posta a garanzia della continuità dell’assistenza.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2022, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Scatti di anzianità nel CCNL Croce Rossa Italiana: regole, decorrenza e calcolo

    CCNL Croce Rossa Italiana

    Scatti di anzianità nel CCNL Croce Rossa Italiana: regole, decorrenza e calcolo

    Negli enti di assistenza l’anzianità di servizio si traduce anche in scatti: aumenti periodici della retribuzione che riconoscono l’esperienza. Sono un istituto contrattuale, non di legge: il CCNL ne fissa cadenza, numero e importo. Vediamo come si calcolano, da quando decorrono e quali effetti hanno su TFR e mensilità aggiuntive.

    In sintesi

    Gli scatti di anzianità sono aumenti retributivi periodici legati all’anzianità di servizio, previsti dal CCNL e non dalla legge. Maturano a scadenze fisse (biennio/triennio) fino a un tetto, con importo per livello stabilito dal contratto. Decorrono dal mese di maturazione, sono acquisiti in via definitiva e incidono su TFR (art. 2120 c.c.) e mensilità aggiuntive.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Croce Rossa Italiana · FP CGIL · CISL FP · UIL FPL
    Istituti trattati
    Scatti di anzianità · Anzianità di servizio · Decorrenza · Effetti su TFR e mensilità
    Riferimenti
    Art. 2099 c.c. (retribuzione) · Art. 36 Cost. · Art. 2120 c.c. (incidenza TFR) · Scatti previsti dal CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono gli scatti di anzianità

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

    La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

    La struttura degli scatti

    Negli enti di cura e assistenza gli scatti seguono lo schema contrattuale tipico, da verificare nelle tabelle del CCNL applicato:

    Variabile Come funziona di norma
    Cadenza Maturazione a scadenze fisse (spesso biennale o triennale)
    Numero massimo Tetto al numero di scatti maturabili nel corso del rapporto
    Importo Cifra per livello/profilo, fissata dalle tabelle del contratto
    Cadenza, numero e importo sono materia del CCNL del settore socio-sanitario/assistenziale applicato: per i valori si rinvia al testo vigente.

    Anzianità e cambio di profilo

    Il passaggio a un profilo o livello superiore può comportare la rivalutazione o il consolidamento degli scatti già maturati, secondo quanto previsto dal CCNL applicato.

    Decorrenza, irreversibilità e calcolo

    Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

    • decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese in cui matura l’anzianità richiesta (o dal mese successivo, secondo il CCNL);
    • irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
    • incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e, secondo il CCNL, delle mensilità aggiuntive.
    Per il lavoro a tempo parziale gli scatti, come le altre voci, sono di norma riproporzionati all’orario ridotto secondo le regole del contratto.

    Casi pratici

    Tizio — OSS con anzianità
    Tizio, operatore socio-sanitario, raggiunge la scadenza prevista dal CCNL e matura un nuovo scatto. L’aumento decorre dal mese di maturazione e si somma a quelli precedenti; resta acquisito anche se in seguito cambierà reparto.
    Caia — passaggio di livello
    Caia viene inquadrata in un livello superiore. Il CCNL prevede come trattare gli scatti già maturati: in alcuni casi vengono rivalutati al nuovo importo, in altri consolidati. Caia verifica nelle tabelle del contratto quale regola si applica al suo settore.

    Domande frequenti

    Gli scatti di anzianità sono obbligatori per legge?
    No. Sono un istituto previsto dalla contrattazione collettiva, non dalla legge. La legge stabilisce solo che la retribuzione è fissata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.). Cadenza, numero e importo degli scatti dipendono quindi dal CCNL applicato.
    Ogni quanto matura uno scatto?
    Dipende dal CCNL: molti contratti prevedono una maturazione a cadenza fissa, spesso ogni due o tre anni di servizio, fino a un numero massimo di scatti. Per la cadenza esatta e il tetto applicabili al tuo settore occorre consultare le tabelle del contratto nazionale.
    Se cambio azienda riparto da zero con gli scatti?
    Di regola sì: l’anzianità di servizio che fa maturare gli scatti è quella presso lo stesso datore, e con un nuovo rapporto si riparte. Alcuni CCNL o accordi possono riconoscere l’anzianità pregressa in casi particolari (ad esempio passaggi di appalto con clausola sociale): va verificato nel contratto applicato.
    Gli scatti incidono sul TFR e sulla tredicesima?
    Sì. Essendo parte stabile della retribuzione, gli scatti di anzianità concorrono alla base di calcolo del TFR (art. 2120 c.c.) e, secondo le regole del CCNL, delle mensilità aggiuntive. Il loro valore nel tempo è quindi superiore al solo aumento mensile.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2022, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

    Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono fissati dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Trasferta, trasfertismo e indennità nel CCNL Edilizia (Cooperative)

    CCNL Edilizia (Cooperative)

    Trasferta, trasfertismo e indennità nel CCNL Edilizia (Cooperative)

    In un settore dove la prestazione si svolge in larga parte fuori dalla sede — cantieri, montaggi, manutenzioni e lavorazioni in esterno — la linea di confine tra trasferta occasionale e trasfertismo abituale pesa direttamente in busta paga, perché cambia il trattamento fiscale delle somme. Capire la differenza evita sia errori del datore sia rivendicazioni tardive.

    In sintesi

    Nei settori a forte mobilità la distinzione tra trasferta occasionale e trasfertismo è decisiva: la prima gode dell’esenzione piena entro le soglie dell’art. 51 TUIR, il trasfertismo — indennità fissa e continuativa per chi lavora abitualmente fuori sede — concorre al reddito al 50%. Trasferta, rimborsi e reperibilità completano il quadro.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Trasferta e trasfertismo · Rimborsi spese · Indennità di reperibilità
    Riferimenti
    Art. 51, commi 5 e 6, TUIR (regime fiscale) · D.Lgs. 66/2003 (riposi) · CCNL per importi e maggiorazioni
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le voci in sintesi

    Le indennità legate alla mobilità e alla disponibilità hanno natura e trattamento fiscale diversi. La tabella riepiloga le principali, distinguendo la voce dal suo regime contributivo e fiscale.

    Indennità legate a trasferta e disponibilità — quadro generale
    Voce Quando spetta Regime fiscale (regola di legge)
    Indennità di trasferta (fuori Comune) Prestazione temporanea fuori dal territorio comunale della sede Esente fino a 46,48 €/giorno in Italia e 77,47 €/giorno all’estero (art. 51 c. 5 TUIR)
    Rimborso analitico (a piè di lista) Spese di vitto, alloggio e viaggio documentate Non imponibile se documentato; le soglie forfettarie si riducono se cumulato
    Indennità per trasferta nel Comune Spostamenti entro il territorio comunale della sede Imponibile per intero, salvo rimborsi di trasporto documentati
    Indennità di reperibilità Obbligo di restare disponibile a intervenire fuori orario Imponibile (retribuzione a tutti gli effetti)
    Indennità di turno Articolazione del lavoro su turni avvicendati Imponibile; misura fissata dal CCNL
    Indennità di trasfertismo Lavoratori abitualmente in trasferta (importo fisso e continuativo) Imponibile al 50% (art. 51 c. 6 TUIR)
    Gli importi delle indennità (reperibilità, turno, trasferta forfettaria interna) sono fissati dal CCNL e dagli accordi aziendali: per le cifre esatte si rinvia al testo contrattuale vigente. Le soglie di esenzione fiscale, invece, sono fissate dalla legge e valgono per tutti i settori.

    Trasferta occasionale o trasfertismo: la distinzione che pesa

    Nei settori a forte mobilità la domanda decisiva è una sola: il lavoratore è in trasferta occasionale o è un trasfertista? La risposta cambia la tassazione delle somme.

    La trasferta occasionale

    Ricorre quando l’invio fuori sede è temporaneo e non sistematico: una commessa, un cantiere a termine, un montaggio. In questo caso l’indennità gode dell’esenzione piena entro le soglie di legge (46,48 €/giorno in Italia) e i rimborsi documentati non sono imponibili.

    Il trasfertismo

    Ricorre quando, per la natura stessa della mansione, il lavoratore opera abitualmente fuori dalla sede e percepisce somme fisse e continuative non legate alla singola missione. È la condizione tipica di chi gira da un cantiere all’altro o lavora stabilmente in esterno. Qui non vale l’esenzione piena: le indennità e le maggiorazioni di trasfertismo concorrono al reddito imponibile nella misura del 50% (art. 51, comma 6, TUIR).

    La qualificazione non dipende dal nome dato in busta paga ma dalle concrete modalità del rapporto, ed è tra le fonti più frequenti di contenzioso e di accertamento contributivo. In presenza dei tre indici tipici del trasfertismo (mancata indicazione della sede di lavoro nel contratto, svolgimento continuativo dell’attività in luoghi sempre variabili, corresponsione di un’indennità fissa) si applica il regime ridotto.

    I tre sistemi di rimborso: forfettario, analitico, misto

    La normativa fiscale (art. 51, comma 5, TUIR) prevede tre modalità di trattamento della trasferta fuori dal Comune, che il CCNL e la prassi aziendale possono combinare.

    1. Rimborso forfettario

    Al lavoratore è riconosciuta un’indennità giornaliera fissa. È esente da imposte e contributi fino a 46,48 € al giorno per le trasferte in Italia e 77,47 € al giorno per quelle all’estero; la parte eccedente concorre al reddito.

    2. Rimborso analitico (a piè di lista)

    Vengono rimborsate le spese effettivamente sostenute e documentate (vitto, alloggio, viaggio). Tali rimborsi, se giustificati, non sono imponibili. È possibile riconoscere in piè una piccola indennità non documentata, esente entro un limite ridotto.

    3. Rimborso misto

    Si combinano indennità forfettaria e rimborso analitico. In questo caso le soglie di esenzione forfettaria si riducono: di un terzo se è rimborsato analiticamente il vitto oppure l’alloggio, di due terzi se sono rimborsati entrambi.

    Trasfertisti: il regime dell’art. 51, comma 6 TUIR

    È trasfertista chi, per la natura della mansione, lavora abitualmente fuori dalla sede e percepisce un’indennità fissa e continuativa, non legata alla singola missione. Per questi lavoratori non vale la soglia piena di esenzione della trasferta occasionale: le indennità e maggiorazioni concorrono al reddito imponibile nella misura del 50%. La distinzione tra trasferta occasionale e trasfertismo va valutata sulla base delle concrete modalità di svolgimento del rapporto ed è fonte frequente di contenzioso.

    Casi pratici

    Tizio — dal cantiere A al cantiere B per tutto l’anno
    Tizio lavora stabilmente in cantieri sempre diversi e percepisce un’indennità fissa mensile, uguale ogni mese a prescindere dalle missioni. Il suo contratto non indica una sede fissa. Ricorrono gli indici del trasfertismo: quell’indennità non gode dell’esenzione piena ma concorre al reddito al 50% (art. 51 c. 6 TUIR). Riqualificarla come trasferta occasionale esporrebbe l’azienda a recupero contributivo.
    Caia — missione di una settimana fuori Comune
    Caia, normalmente in sede, è inviata per una settimana in un cantiere a 150 km. È una trasferta occasionale: l’azienda rimborsa albergo e pasti a piè di lista (non imponibili) e riconosce una piccola indennità. Poiché vitto e alloggio sono rimborsati analiticamente, la quota forfettaria esente si riduce di due terzi.

    Domande frequenti

    L’indennità di trasferta è sempre esente da tasse?
    No. È esente solo entro le soglie di legge (46,48 €/giorno in Italia, 77,47 €/giorno all’estero) e solo per le trasferte fuori dal Comune della sede. La parte eccedente, e l’indennità per spostamenti dentro il Comune, sono imponibili.
    Le voci di trasferta e reperibilità entrano nel calcolo del TFR?
    Le voci a carattere retributivo e continuativo rientrano nella base di calcolo del TFR e delle mensilità aggiuntive nei limiti previsti dal CCNL. Per le voci occasionali occorre verificare la clausola contrattuale specifica.
    Dove trovo gli importi esatti previsti dal mio contratto?
    Gli importi di indennità di reperibilità, turno e trasferta forfettaria sono fissati dal CCNL e dagli accordi aziendali. Le soglie di esenzione fiscale qui citate sono invece di legge e valgono per tutti i settori.
    Come si distingue il trasfertista dal lavoratore in trasferta occasionale?
    Il trasfertista lavora abitualmente fuori sede con un’indennità fissa e continuativa, spesso senza sede indicata in contratto: le sue somme sono imponibili al 50% (art. 51 c. 6 TUIR). La trasferta occasionale è temporanea e gode dell’esenzione piena entro le soglie.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL per operai e impiegati, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, gratifica natalizia e EVR.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge. Per importi, percentuali e clausole specifiche si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali applicabili.

  • Art. 18 D.Lgs. 81/2017 – Lavoro agile

    Art. 18 D.Lgs. 81/2017 – Lavoro agile

    L. 22 maggio 2017, n. 81 – Statuto del lavoro autonomo

    1. Le disposizioni del presente capo, allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovono il lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

    2. Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa.

    3. Le disposizioni del presente capo si applicano, in quanto compatibili, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche di cui all' articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 , e successive modificazioni, secondo le direttive emanate anche ai sensi dell' articolo 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124 , e fatta salva l'applicazione delle diverse disposizioni specificamente adottate per tali rapporti.

    3-bis. I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell' articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 . La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell' articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 o che siano caregivers ai sensi dell' articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205 . La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla

    3-ter. Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo alla fruizione del lavoro agile, secondo quanto disposto dal comma 3-bis, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all' articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni

    4. Gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quando l'attività lavorativa sia prestata in modalità di lavoro agile.

    5. Agli adempimenti di cui al presente articolo si provvede senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente.

  • Art. 147 quater TUEL – Articolo 147-quater

    Art. 147 Quater TUEL – Articolo 147-quater

    D.Lgs. 18 agosto 2000, n. 267 – testo aggiornato

    1. L’ente locale definisce, secondo la propria autonomia organizzativa, un sistema di controlli sulle società non quotate, partecipate dallo stesso ente locale. Tali controlli sono esercitati dalle strutture proprie dell’ente locale, che ne sono responsabili.

    2. Per l’attuazione di quanto previsto al comma 1 del presente articolo, l’amministrazione definisce preventivamente, in riferimento all’articolo 170, comma 6, gli obiettivi gestionali a cui deve tendere la società partecipata, secondo parametri qualitativi e quantitativi, e organizza un idoneo sistema informativo finalizzato a rilevare i rapporti finanziari tra l’ente proprietario e la società, la situazione contabile, gestionale e organizzativa della società, i contratti di servizio, la qualità dei servizi, il rispetto delle norme di legge sui vincoli di finanza pubblica.

    3. Sulla base delle informazioni di cui al comma 2, l’ente locale effettua il monitoraggio periodico sull’andamento delle società non quotate partecipate, analizza gli scostamenti rispetto agli obiettivi assegnati e individua le opportune azioni correttive, anche in riferimento a possibili squilibri economico-finanziari rilevanti per il bilancio dell’ente.

    4. I risultati complessivi della gestione dell’ente locale e delle aziende non quotate partecipate sono rilevati mediante bilancio consolidato, secondo la competenza economica , predisposto secondo le modalità previste dal decreto legislativo 23 giugno 2011, n. 118 , e successive modificazioni . 83

    5. Le disposizioni del presente articolo si applicano, in fase di prima applicazione, agli enti locali con popolazione superiore a 100.000 abitanti, per l’anno 2014 agli enti locali con popolazione superiore a 50.000 abitanti e, a decorrere dall’anno 2015, agli enti locali con popolazione superiore a 15.000 abitanti, ad eccezione del comma 4, che si applica a tutti gli enti locali a decorrere dall’anno 2015, secondo le disposizioni recate dal decreto legislativo 23 giugno 2011, n. 118 . Le disposizioni del presente articolo non si applicano alle società quotate e a quelle da esse controllate ai sensi dell’ articolo 2359 del codice civile . A tal fine, per società quotate partecipate dagli enti di cui al presente articolo si intendono le società emittenti strumenti finanziari quotati in mercati regolamentati.

  • Art. 3 Imp. Reg. – Contratti verbali

    Art. 3 Imp. Reg. – Contratti verbali

    Art. 3 Imp. Reg. – Contratti verbali

    D.P.R. 26 aprile 1986, n. 131 – testo aggiornato

    1. Sono soggetti a registrazione i contratti verbali: a) di locazione o affitto beni immobili esistenti nel territorio dello Stato e relative cessioni, risoluzioni e proroghe anche tacite; b) di trasferimento e di affitto di aziende esistenti nel territorio dello Stato e di costituzione o trasferimento di diritti reali di godimento sulle stesse e relative cessioni, risoluzioni e proroghe anche tacite.

    2. Per gli altri contratti verbali si applicano le disposizioni dell’art. 22.

  • Art. 172 TULPS – Divieti comportamentali dell’ammonizione

    Art. 172 TULPS

    R.D. 18 giugno 1931, n. 773 – Testo Unico delle Leggi di Pubblica Sicurezza

    La Commissione prescrive, inoltre, all'ammonito, di non associarsi a persone pregiudicate o sospette, di non rincasare la sera più tardi e di non uscire la mattina più presto di una data ora, di non portare armi, di non trattenersi abitualmente nelle osterie, bettole o in case di prostituzione e di non partecipare a pubbliche riunioni.

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  • Art. 1188 Codice della Navigazione – Abusivo esercizio di navigazione aerea

    Art. 1188 Codice della Navigazione – Abusivo esercizio di navigazione aerea

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Chiunque esercita la navigazione aerea in violazione delle disposizioni che prescrivono il certificato di operatore aereo, la licenza di esercizio o la designazione di vettore, è punito con l'arresto fino a sei mesi ovvero con l'ammenda fino a euro milletrentadue.

  • Articolo 114.13 del T.U.B.

    Articolo 114.13 del T.U.B.

    Art. 114.13 T.U.B. – Rinvio.

    In vigore dal 09/01/2026

    Modificato da: Decreto legislativo del 31/12/2025 n. 208 Articolo 1

    “1. Ai gestori di crediti in sofferenza si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni contenute negli articoli 19, 20, 21, 22, 22-bis, 23, 24 e 52, nonché nel titolo VI. I provvedimenti previsti nell’articolo 19 sono adottati dalla Banca d’Italia. L’autorizzazione prevista nell’articolo 19 è rilasciata valutando esclusivamente la reputazione del potenziale acquirente ai sensi dell’articolo 25, secondo quanto previsto al comma 3.

    2. I soggetti che svolgono funzioni di amministrazione, direzione e controllo presso gestori di crediti in sofferenza devono essere idonei allo svolgimento dell’incarico e, a questo fine, devono possedere requisiti di onorabilità e professionalità e soddisfare criteri di competenza e correttezza. Ad essi si applica l’articolo 26, commi 3, lettere a) e b), limitatamente ai requisiti di professionalità, c), d) e f), 5, 5-bis, 6 e 6-bis.

    3. Ai titolari delle partecipazioni indicate all’articolo 19 in gestori di crediti in sofferenza si applica l’articolo 25, a eccezione del comma 2, lettera b).

    4. Ai gestori di crediti in sofferenza si applicano altresì gli articoli 78, 82, 113-bis e 113-ter, a eccezione del comma 7.

    5. La Banca d’Italia può dettare disposizioni attuative ai fini dell’applicazione delle norme di cui al presente articolo.”

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  • Art. 26 D.Lgs. 150/2022 – Modifiche al Titolo III del Libro VI del codice di procedura penale

    Art. 26 D.Lgs. 150/2022 – Modifiche al Titolo III del Libro VI del codice di procedura penale

    D.Lgs. 10 ottobre 2022, n. 150 – testo aggiornato

    1. Al Titolo III del Libro VI del codice di procedura penale, all’articolo 450, comma 3 , le parole: «dall’articolo 429 comma 1 lettere a), b), c), f),», sono sostituite dalle seguenti: «dall’articolo 429, comma 1, lettere a), b), c), d-bis), f),». Note all’art. 26: – Si riporta il testo dell’ articolo 450 del codice di procedura penale , come modificato dal presente decreto: “Art. 450 (Instaurazione del giudizio direttissimo). –

    1. Quando procede a giudizio direttissimo, il pubblico ministero fa condurre direttamente all’udienza l’imputato arrestato in flagranza o in stato di custodia cautelare.

    2. Se l’imputato è libero, il pubblico ministero, lo cita a comparire all’udienza per il giudizio direttissimo. Il termine per comparire non può essere inferiore a tre giorni.

    3. La citazione contiene i requisiti previsti dall’articolo 429, comma 1, lettera a), b), c), d-bis), f), con l’indicazione del giudice competente per il giudizio nonché la data e la sottoscrizione. Si applica inoltre la disposizione dell’articolo 429 comma

    2. 4. Il decreto, unitamente al fascicolo previstodall’articolo 431, formato dal pubblico ministero, è trasmesso alla cancelleria del giudice competente per il giudizio.

    5. Al difensore è notificato senza ritardo a cura del pubblico ministero l’avviso della data fissata per il giudizio.

    6. Il difensore ha facoltà di prendere visione e di estrarre copia, nella segreteria del pubblico ministero, della documentazione relativa alle indagini espletate.”.

  • Art. 2 Cont. Trib. – Oggetto della giurisdizione tributaria

    Art. 2 Cont. Trib. – Oggetto della giurisdizione tributaria

    Art. 2 Cont. Trib. – Oggetto della giurisdizione tributaria

    D.Lgs. 31 dicembre 1992, n. 546 – testo aggiornato

    1. Appartengono alla giurisdizione tributaria tutte le controversie aventi ad oggetto i tributi di ogni genere e specie comunque denominati, compresi quelli regionali, provinciali e comunali e il contributo per il Servizio sanitario nazionale, le sovrimposte e le addizionali, le relative sanzioni nonchè gli interessi e ogni altro accessorio. Restano escluse dalla giurisdizione tributaria soltanto le controversie riguardanti gli atti della esecuzione forzata tributaria successivi alla notifica della cartella di pagamento e, ove previsto, dell’avviso di cui all’articolo 50 del decreto del Presidente della Repubblica 29 settembre 1973, n. 602, per le quali continuano ad applicarsi le disposizioni del medesimo decreto del Presidente della Repubblica.

    2. Appartengono altresí alla giurisdizione tributaria le controversie promosse dai singoli possessori concernenti l’intestazione, la delimitazione, la figura, l’estensione, il classamento dei terreni e la ripartizione dell’estimo fra i compossessori a titolo di promiscuità di una stessa particella, nonché le controversie concernenti la consistenza, il classamento delle singole unità immobiliari urbane e l’at- tribuzione della rendita catastale. Appartengono alla giurisdizione tributaria anche le controversie […] attinenti l’imposta o il canone comunale sulla pubblicità e il diritto sulle pubbliche affissioni.

    3. Il giudice tributario risolve in via incidentale ogni questione da cui dipende la decisione delle controversie rientranti nella propria giurisdizione, fatta eccezione per le questioni in materia di querela di falso e sullo stato o la capacità delle persone, diversa dalla capacità di stare in giudizio.

  • Provvedimenti disciplinari nel CCNL Croce Rossa Italiana: regole e tutele

    CCNL Croce Rossa Italiana

    Provvedimenti disciplinari nel CCNL Croce Rossa Italiana: regole e tutele

    Nei servizi di cura, assistenza e formazione, dove sono in gioco la sicurezza degli utenti e la riservatezza dei dati, le mancanze del lavoratore possono portare a un provvedimento disciplinare. La legge impone al datore una procedura di garanzia — contestazione, difesa, proporzionalità — senza la quale la sanzione è nulla o annullabile.

    In sintesi

    Anche nei servizi di cura e assistenza la sanzione disciplinare segue l’art. 7 dello Statuto: codice disciplinare reso pubblico, contestazione scritta e specifica, almeno 5 giorni per difendersi. Le sanzioni conservative arrivano alla multa (max 4 ore) e alla sospensione (max 10 giorni); nei casi gravi si arriva al licenziamento. Vale la proporzionalità; impugnazione entro 20 giorni.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Croce Rossa Italiana · FP CGIL · CISL FP · UIL FPL
    Istituti trattati
    Codice disciplinare · Contestazione dell’addebito · Sanzioni conservative ed espulsive · Difesa
    Riferimenti
    Art. 7 L. 300/1970 (Statuto) · Artt. 2104-2106 c.c. · Codice disciplinare del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Da dove nasce il potere disciplinare

    Il potere del datore di sanzionare non è arbitrario: trova fondamento e limiti nel codice civile e nello Statuto. Il lavoratore è tenuto alla diligenza nell’esecuzione della prestazione (art. 2104 c.c.) e a un obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.); la violazione di questi doveri legittima la reazione disciplinare, che però deve sempre essere proporzionata all’infrazione (art. 2106 c.c.). Il codice disciplinare del CCNL traduce questi principi in un elenco di mancanze e sanzioni, dando concretezza e prevedibilità al sistema.

    La scala delle sanzioni disciplinari

    Le sanzioni vanno dalla più lieve alla più grave, secondo un principio di gradualità e proporzionalità. I limiti massimi sono fissati dalla legge; quali mancanze diano luogo a ciascuna sanzione è invece stabilito dal codice disciplinare del CCNL.

    Sanzioni disciplinari — tipologia e limiti di legge (art. 7 L. 300/1970)
    Sanzione In che cosa consiste Limite di legge
    Rimprovero verbale Richiamo orale per mancanze lievi Unica sanzione senza obbligo di forma scritta
    Ammonizione (rimprovero scritto) Richiamo formale messo agli atti Richiede contestazione scritta e difesa
    Multa Trattenuta una tantum sulla retribuzione Fino a 4 ore di retribuzione base
    Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione Allontanamento temporaneo non retribuito Fino a 10 giorni
    Licenziamento disciplinare Sanzione espulsiva per mancanze gravi Per giusta causa o giustificato motivo soggettivo
    L’elenco delle mancanze e la sanzione corrispondente sono fissati dal codice disciplinare del CCNL applicato e dagli accordi aziendali: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    La procedura disciplinare passo per passo

    Nei servizi alla persona la posta in gioco è alta, ma le garanzie dell’art. 7 dello Statuto valgono comunque: la sanzione è valida solo se rispetta la procedura.

    1. Il codice disciplinare reso pubblico

    Le infrazioni e le sanzioni devono essere previste da un codice disciplinare portato a conoscenza del personale; il dettaglio (ad esempio in tema di riservatezza e cura dell’utente) è rimesso al CCNL.

    2. La contestazione dell’addebito

    Prima della sanzione il datore deve contestare per iscritto il fatto in modo specifico e immediato. La contestazione delimita l’accusa: la sanzione non può poi fondarsi su fatti diversi.

    3. Il diritto di difesa

    Il lavoratore dispone di almeno 5 giorni per le giustificazioni e può farsi assistere da un rappresentante sindacale; la sanzione non è applicabile prima.

    4. Proporzionalità e gradualità

    La sanzione deve essere proporzionata (art. 2106 c.c.) e graduata; trascorsi 2 anni dall’applicazione, una sanzione non rileva più ai fini della recidiva.

    Come si impugna una sanzione

    Chi ritiene la sanzione ingiusta o sproporzionata può reagire. Oltre alla via giudiziale, l’art. 7 dello Statuto prevede una tutela rapida: entro 20 giorni il lavoratore può promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. È sempre possibile, in alternativa, rivolgersi al giudice del lavoro.

    Casi pratici

    Tizio — violazione della riservatezza
    A Tizio, operatore di una struttura assistenziale, viene contestato per iscritto di aver divulgato dati riservati di un utente. Presenta le giustificazioni entro 5 giorni; data la gravità e la proporzionalità rispetto al fatto, il datore applica una sospensione, nel limite massimo di 10 giorni previsto dalla legge.
    Caia — sanzione sproporzionata impugnata
    A Caia viene comminata una sospensione per un ritardo isolato. Ritenendo la sanzione sproporzionata, entro 20 giorni promuove l’impugnazione davanti al collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato del lavoro, che sospende l’esecuzione della sanzione.

    Domande frequenti

    Entro quanto tempo posso difendermi da una contestazione disciplinare?
    Hai diritto ad almeno 5 giorni dalla contestazione per presentare le tue giustificazioni, anche oralmente, e puoi farti assistere da un rappresentante sindacale. Prima che siano decorsi i 5 giorni il datore non può applicare la sanzione (salvo il semplice rimprovero verbale).
    Una vecchia sanzione può essere usata contro di me?
    No, se è trascorso troppo tempo: l’art. 7 dello Statuto vieta di tenere conto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione. Una sanzione più vecchia non può quindi essere richiamata per aggravare, a titolo di recidiva, una sanzione successiva.
    Il licenziamento disciplinare segue la stessa procedura?
    Sì. Anche il licenziamento per motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) richiede la previa contestazione scritta dell’addebito e il rispetto del diritto di difesa. Le conseguenze in caso di illegittimità dipendono dal regime applicabile (tutele crescenti o art. 18 a seconda della data di assunzione).
    Quanto può durare al massimo una sospensione disciplinare?
    La sospensione dal lavoro e dalla retribuzione non può superare i 10 giorni (art. 7 Statuto). La multa non può eccedere le 4 ore di retribuzione. Sanzioni più gravi presuppongono il licenziamento disciplinare, con le relative tutele.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2022, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 7 L. 300/1970; artt. 2104-2106 c.c.). Per l’elenco delle mancanze e delle sanzioni corrispondenti si rinvia sempre al codice disciplinare del CCNL vigente e agli accordi aziendali.