Contratto a tempo indeterminato: caratteristiche e tutele

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è la forma comune del rapporto di lavoro subordinato: non ha una scadenza e prosegue finché una delle parti non recede legittimamente. È il contratto a cui la legge accorda le tutele più ampie, in particolare contro il licenziamento. Le sue basi sono nel codice civile (artt. 2094 e seguenti) e nel D.Lgs. 81/2015, che lo qualifica come forma comune del rapporto.

Caratteristiche essenziali

Il lavoratore subordinato si obbliga a prestare la propria attività alle dipendenze e sotto la direzione del datore, in cambio della retribuzione (art. 2094 c.c.). Gli elementi tipici sono l’eterodirezione (il potere direttivo, di controllo e disciplinare del datore), l’inserimento nell’organizzazione aziendale e la continuità della prestazione. A differenza dei contratti a termine, qui non occorre indicare causali né rispettare durate massime: il rapporto è stabile per definizione.

Forma, periodo di prova e inquadramento

Il contratto può essere concluso anche verbalmente, ma il datore deve consegnare al lavoratore l’informativa scritta sulle condizioni del rapporto. Spesso è previsto un periodo di prova, che deve risultare da atto scritto anteriore o contestuale all’inizio: durante la prova ciascuna parte può recedere senza preavviso né motivazione, ferma la durata massima prevista dal CCNL. L’inquadramento (categoria e livello) determina il minimo tabellare e dipende dalle mansioni effettive (art. 2103 c.c.).

Le tutele del lavoratore

• Stabilità: il licenziamento richiede una giusta causa o un giustificato motivo (L. 604/1966) e, nei casi di legge, forma e procedura predeterminate.
• Retribuzione proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.; art. 2099 c.c.) e maturazione piena di ferie, mensilità aggiuntive e TFR.
• Tutela della professionalità contro il demansionamento (art. 2103 c.c.).
• Diritti collettivi e sindacali dello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970).

Il regime del licenziamento

Il licenziamento del lavoratore a tempo indeterminato deve essere giustificato: per giusta causa (fatto così grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria) o per giustificato motivo soggettivo (notevole inadempimento) od oggettivo (ragioni inerenti all’attività produttiva), ex L. 604/1966 e art. 2119 c.c. Le conseguenze dell’illegittimità dipendono dalla data di assunzione e dalle dimensioni del datore:

Sul calcolo dell’indennità nelle tutele crescenti è intervenuta la Corte costituzionale n. 194/2018, che ha dichiarato incostituzionale il criterio che ancorava l’importo al solo dato dell’anzianità: oggi il giudice quantifica l’indennità entro un minimo e un massimo valutando più elementi (anzianità, numero di dipendenti, dimensioni dell’attività, comportamento delle parti).

La procedura del licenziamento

Il licenziamento non è solo questione di “motivo”: deve rispettare anche regole di forma e di procedura. Deve essere comunicato per iscritto, con l’indicazione dei motivi (la motivazione è ormai contestuale). Per il licenziamento disciplinare va seguito l’iter dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970): contestazione scritta e specifica dell’addebito, termine a difesa del lavoratore (di norma cinque giorni), eventuale audizione e solo dopo l’irrogazione della sanzione, che deve essere proporzionata. Per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo nelle aziende sopra soglia è prevista, in alcuni casi, una procedura preventiva di conciliazione presso l’Ispettorato. La violazione di forma o procedura ha conseguenze proprie sul piano sanzionatorio.

Le norme cardine, commentate

• Art. 2094 c.c. definisce il lavoratore subordinato e fonda l’intero rapporto sull’eterodirezione.
• Art. 2103 c.c. tutela la professionalità: il datore può adibire il lavoratore a mansioni dello stesso livello o, entro limiti, anche inferiori in casi tipizzati, ma non può svuotarne la posizione.
• L. 604/1966 impone la necessità di un giustificato motivo per il licenziamento e fissa i termini di impugnazione (art. 6).
• Art. 2119 c.c. disciplina il recesso per giusta causa, senza preavviso, quando il fatto non consente la prosecuzione neppure provvisoria.
• L. 300/1970 (Statuto) contiene le garanzie procedurali (art. 7) e, nella versione applicabile, la tutela reintegratoria (art. 18).
• D.Lgs. 23/2015 introduce per i nuovi assunti il regime indennitario delle tutele crescenti, poi temperato dalla Corte cost. n. 194/2018.

Diritti durante il rapporto

La stabilità del tempo indeterminato si accompagna a un fascio di diritti che accompagnano il rapporto giorno per giorno. Tra i principali:

• Retribuzione puntuale nei tempi d’uso e con tutte le voci spettanti (paga base, scatti, mensilità aggiuntive).
• Ferie e riposi nei termini di legge e del CCNL, irrinunciabili nei minimi.
• Tutela della salute e sicurezza: il datore è debitore di sicurezza ex art. 2087 c.c. e D.Lgs. 81/2008.
• Riservatezza e limiti ai controlli: i controlli a distanza e sui dispositivi incontrano i limiti dell’art. 4 dello Statuto (L. 300/1970).
• Libertà e attività sindacale e diritto di assemblea (Titolo III dello Statuto).
• Divieto di discriminazioni per genere, età, convinzioni, condizioni personali.

Il periodo di prova nel dettaglio

Il patto di prova consente a entrambe le parti di valutare la convenienza del rapporto: deve risultare da atto scritto antecedente o contestuale all’inizio, indicare con sufficiente precisione le mansioni oggetto della prova ed essere contenuto nella durata massima prevista dal CCNL. Durante la prova il recesso è libero, ma non può essere discriminatorio o ritorsivo, e deve consentire un congruo esperimento delle mansioni: un licenziamento in prova intimato prima che la prova possa dirsi effettivamente svolta, o per motivi illeciti, è impugnabile. Superato positivamente il periodo, il rapporto prosegue stabilmente e si applicano per intero le tutele contro il licenziamento.

Cessazione del rapporto

Oltre al licenziamento, il rapporto a tempo indeterminato può cessare per dimissioni del lavoratore (con la procedura telematica), per risoluzione consensuale, per raggiungimento dei requisiti pensionistici o per altre cause di legge. In tutti i casi vanno rispettati il preavviso previsto dal CCNL e la liquidazione delle competenze di fine rapporto (TFR, ratei, ferie non godute).

Errori frequenti

• Accettare un periodo di prova non risultante da atto scritto preventivo.
• Confondere il regime di tutela applicabile (art. 18 vs tutele crescenti) ignorando la data di assunzione.
• Subire un demansionamento senza reagire (art. 2103 c.c.).
• Non impugnare il licenziamento nei termini di decadenza di legge.

Trasformazione da tempo determinato e da altre forme

Molti rapporti a tempo indeterminato nascono dalla trasformazione di contratti diversi. Un contratto a termine che superi i limiti di durata o di proroghe, o privo dei presupposti di legge, può convertirsi in rapporto a tempo indeterminato; lo stesso può accadere per un contratto di somministrazione irregolare o per un lavoro in somministrazione oltre i limiti consentiti. Anche il superamento dei tetti del lavoro intermittente o l’uso simulato di una collaborazione autonoma in presenza di etero-organizzazione possono condurre all’accertamento di un ordinario rapporto subordinato a tempo indeterminato. In questi casi il lavoratore acquisisce le tutele piene del tempo indeterminato a far data, secondo i casi, dall’inizio del rapporto o dal momento della trasformazione.

Spunti pratici

Caio, assunto a tempo indeterminato nel 2019, viene licenziato per un fatto che si rivela insussistente. Trattandosi di assunzione successiva al 7 marzo 2015, si applica il D.Lgs. 23/2015 (tutele crescenti): di regola la tutela è indennitaria, con reintegra limitata ai casi più gravi. Sull’ammontare dell’indennità, dopo la Corte cost. n. 194/2018, il giudice non si limita al criterio dell’anzianità ma valuta anche dimensioni dell’azienda e condotta delle parti. Caio dovrà comunque impugnare il licenziamento nei termini di decadenza previsti dalla legge, prima stragiudizialmente e poi in giudizio, per non perdere il diritto.

Risorse correlate

• Tutti i tipi di contratto di lavoro
• Contratto a termine
• Lavoro in somministrazione