Contratto a termine: causali, rinnovi e stop and go

Il contratto a termine (contratto di lavoro a tempo determinato) è regolato dagli artt. 19-29 del D.Lgs. 81/2015, riscritti dal Decreto Dignità del 2018 e dal Decreto Lavoro del 2023 (D.L. 48/2023). Questa guida spiega le regole che decidono se il contratto è valido: quando serve la causale e quali causali sono ammesse nel 2026, come funzionano i rinnovi e lo stop and go, i divieti, il tetto del 20% e cosa succede se i limiti non sono rispettati. Il conteggio delle proroghe e della durata massima, con esempi, è nella guida sulla proroga del contratto a tempo determinato: quante proroghe e durata massima.

Durata massima e primi 12 mesi acausali

Il principio generale è che il contratto a termine, tra durata iniziale, proroghe e rinnovi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria, non può superare complessivamente i 24 mesi. Nel calcolo si sommano tutti i rapporti a termine tra le stesse parti per mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dalle interruzioni tra un contratto e l’altro, compresi i periodi di missione in somministrazione a termine presso lo stesso utilizzatore. I contratti collettivi possono prevedere una durata diversa; sono escluse le attività stagionali (art. 19, comma 2).

Fino a 12 mesi il contratto può essere stipulato liberamente, senza indicare alcuna ragione giustificatrice (contratto acausale). Nei primi 12 mesi anche proroghe e rinnovi sono liberi (art. 21, comma 01). Per calcolare i 12 mesi si contano solo i contratti stipulati dal 5 maggio 2023, data di entrata in vigore del D.L. 48/2023 (art. 24, comma 1-ter).

Le causali del contratto a termine oltre i 12 mesi (2026)

Il contratto può durare più di 12 mesi, e comunque non oltre 24, solo in presenza di almeno una di queste condizioni (art. 19, comma 1):

Il termine per le causali individuate dalle parti, introdotte dal D.L. 48/2023 e più volte prorogate, è stato portato al 31 dicembre 2026 dall’art. 14, comma 6-bis, del D.L. 95/2025 (convertito dalla L. 118/2025). Le causali del Decreto Dignità («esigenze temporanee e oggettive», «incrementi temporanei e non programmabili») non esistono più dal 2023.

La causale va scritta nel contratto: in caso di rinnovo serve sempre la specificazione delle esigenze se si superano i 12 mesi complessivi, e lo stesso vale per la proroga che porta il rapporto oltre i 12 mesi (art. 19, comma 4). Se il contratto supera i 12 mesi senza causale si trasforma a tempo indeterminato dalla data di superamento dei 12 mesi (art. 19, comma 1-bis). Le regole sulle causali non si applicano alla pubblica amministrazione e ai contratti di università private, enti di ricerca e attività di insegnamento e ricerca (art. 19, comma 5-bis). Per la proroga oltre 12 mesi vedi la guida sulla proroga del contratto a tempo determinato: quante proroghe e durata massima.

Proroghe, rinnovi e stop and go

Alcune regole disciplinano la successione dei contratti:

• Proroghe: il termine può essere prorogato al massimo quattro volte nell’arco dei 24 mesi, a prescindere dal numero di contratti; oltre la quarta proroga il rapporto si trasforma a tempo indeterminato;
• Rinnovi: il nuovo contratto dopo la scadenza è libero nei primi 12 mesi complessivi; oltre i 12 mesi serve una delle causali dell’art. 19 (art. 21, comma 01). A ogni rinnovo il contributo addizionale NASpI a carico del datore, pari all’1,4% della retribuzione imponibile, aumenta di 0,5 punti (art. 2, comma 28, L. 92/2012);
• Stop and go: tra la fine di un contratto e l’inizio del successivo per le stesse mansioni deve trascorrere un intervallo minimo di 10 giorni (se il contratto precedente durava fino a 6 mesi) o 20 giorni (se durava oltre 6 mesi). La riassunzione anticipata trasforma il secondo contratto a tempo indeterminato. L’intervallo non si applica alle attività stagionali e nei casi individuati dai contratti collettivi (art. 21, comma 2); dal 2024 la legge chiarisce che sono stagionali anche le attività per intensificazioni in determinati periodi dell’anno o legate ai cicli stagionali, se previste dai contratti collettivi (art. 11 L. 203/2024).

Limite quantitativo, precedenza e conversione

Ulteriori tutele riguardano il numero e gli effetti:

• Limite del 20%: salvo diversa previsione dei contratti collettivi, i lavoratori a termine non possono superare il 20% dei dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione; chi occupa fino a cinque dipendenti può sempre stipulare un contratto a termine. Sono esenti, tra gli altri, i contratti per l’avvio di nuove attività, delle start-up innovative, per attività stagionali, per sostituire lavoratori assenti e con lavoratori di età superiore a 50 anni. Lo sforamento non trasforma i contratti ma comporta una sanzione per ciascun lavoratore pari al 20% della retribuzione per ogni mese (50% se i lavoratori in eccesso sono più di uno) (art. 23);
• Diritto di precedenza: chi ha lavorato a termine per più di sei mesi nella stessa azienda ha la precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per le stesse mansioni nei 12 mesi successivi, se lo chiede per iscritto entro sei mesi dalla cessazione; per gli stagionali la precedenza vale per le nuove assunzioni stagionali e va chiesta entro tre mesi. Il diritto deve essere richiamato nel contratto (art. 24);
• Conversione e impugnazione: la violazione dei limiti (durata, causali, proroghe, intervalli, forma scritta del termine) trasforma il rapporto a tempo indeterminato. Il contratto va impugnato entro 180 giorni dalla cessazione; il giudice riconosce un’indennità da 2,5 a 12 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il TFR, o di più se il lavoratore prova un danno maggiore (regola introdotta dal D.L. 131/2024) (art. 28).

Il contratto a termine, inoltre, non è ammesso (art. 20): per sostituire lavoratori in sciopero; nelle unità produttive che nei sei mesi precedenti hanno fatto licenziamenti collettivi per le stesse mansioni (salvo sostituzioni, lavoratori in mobilità o contratti fino a tre mesi); dove è in corso la cassa integrazione per le stesse mansioni; per i datori che non hanno fatto la valutazione dei rischi.

Oltre i 24 mesi: il contratto in deroga presso l’Ispettorato

Raggiunti i 24 mesi, tra le stesse parti si può stipulare un solo ulteriore contratto a termine, di durata massima di 12 mesi, presso l’Ispettorato territoriale del lavoro competente. Se la procedura non è rispettata o il termine viene superato, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data della stipulazione (art. 19, comma 3). Dal 2026 il lavoratore assunto a tempo indeterminato da un’agenzia di somministrazione può inoltre svolgere missioni a termine presso lo stesso utilizzatore per altri 36 mesi oltre i 24, salvo diverso limite del contratto collettivo dell’utilizzatore (art. 19, comma 2-bis, introdotto dal D.L. 62/2026 convertito dalla L. 112/2026).

Contratto a termine: cosa è cambiato dal 2023 al 2026

Casi pratici

Caso 1 — oltre i 12 mesi senza causale. Un’azienda assume un magazziniere con un contratto a termine di 18 mesi senza indicare alcuna causale. Poiché oltre i 12 mesi la causale è necessaria, il rapporto si trasforma a tempo indeterminato dalla data in cui sono stati superati i 12 mesi (art. 19, comma 1-bis).

Caso 3 — rinnovo senza causale entro 12 mesi. Un’impiegata lavora con un contratto di 5 mesi; dopo una pausa di 15 giorni viene riassunta per altri 6 mesi per le stesse mansioni. Il totale resta entro 12 mesi e lo stop and go è rispettato: dal 2023 il rinnovo non richiede causale.

Caso 2 — riassunzione anticipata. Un lavoratore con contratto di 8 mesi viene richiamato dopo soli 5 giorni dalla scadenza per le stesse mansioni. Non è stato rispettato lo stop and go di 20 giorni: il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

Risorse correlate

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