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La guida
I permessi ROL (Riduzione dell’Orario di Lavoro) e le ex-festività sono istituti introdotti dalla contrattazione collettiva per compensare la riduzione dell’orario settimanale o la soppressione di alcune festività civili. Maturano e si fruiscono secondo le regole del CCNL applicato: durata, modalità e scadenza variano da settore a settore.
Tabella riepilogativa
| Voce | ROL | Ex-festività |
|---|---|---|
| Origine | Contrattazione collettiva (riduzione orario) | Soppressione festività civili ex L. 54/1977 |
| Quantum | Varia in base al CCNL | Varia in base al CCNL |
| Maturazione | Di regola mensile o annuale | Di regola annuale o per evento |
| Scadenza | Fissata dal CCNL (es. fine anno o 18 mesi) | Fissata dal CCNL |
| Monetizzazione alla cessazione | Sì, come le ferie non godute | Sì, come le ferie non godute |
| Monetizzazione in costanza di rapporto | Possibile se il CCNL lo prevede | Possibile se il CCNL lo prevede |
Cosa sono i permessi ROL
I permessi ROL (Riduzione dell’Orario di Lavoro) nascono dai contratti collettivi nazionali come meccanismo di compensazione: anziché ridurre l’orario settimanale su base quotidiana, le ore «risparmiate» si accumulano come permessi da fruire in giornate intere o ore. La quantità annua varia sensibilmente da CCNL a CCNL; alcuni contratti distinguono tra ROL ordinari e permessi aggiuntivi per anzianità.
Le ex-festività civili
Con la legge 54/1977 e successivi decreti, quattro festività civili (San Giuseppe, Ascensione, Corpus Domini, SS. Pietro e Paolo per alcune province) furono soppresse come giorni festivi nazionali. I contratti collettivi trasformarono quelle giornate in permessi retribuiti, le «ex-festività», da fruire nell’anno o secondo il calendario CCNL. Alcune festività sono rimaste locali (ad es. il patrono del Comune).
Come si usano e cosa succede se scadono
Sia i ROL sia le ex-festività vanno fruiti entro i termini previsti dal CCNL (spesso entro l’anno di maturazione o nei 18 mesi successivi). Se il lavoratore non li fruisce per ragioni organizzative dipendenti dal datore, ha diritto alla liquidazione in denaro. Alla cessazione del rapporto, i ROL e le ex-festività non goduti si pagano sempre come indennità sostitutiva, analogamente alle ferie.
Casi pratici
Tizio ha accumulato 16 ore di ROL che il datore non gli ha permesso di fruire per picchi produttivi. A fine anno, poiché l’impedimento è imputabile all’azienda, il CCNL prevede la liquidazione in busta paga delle ore residue.
Caia si dimette a settembre con 3 giorni di ex-festività non goduti. Il datore è tenuto a liquidarglieli nella busta di fine rapporto come indennità sostitutiva, al pari delle ferie.
Sempronio chiede 5 giorni di assenza indicandoli come ferie, ma il datore li imputa a ROL. Il lavoratore deve verificare sul proprio CCNL l’ordine di priorità nella fruizione; alcune aziende esauriscono prima ROL ed ex-festività e poi le ferie.
Domande frequenti
Qual è la differenza tra ROL e ferie?
Le ferie sono un diritto minimo garantito per legge (4 settimane); i ROL sono istituti contrattuali aggiuntivi. Entrambi danno diritto a indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto.
I ROL si possono monetizzare durante il rapporto?
Dipende dal CCNL. A differenza delle ferie minime legali, i ROL possono essere monetizzati se il contratto collettivo lo consente.
Se non fruisco i ROL entro l'anno li perdo?
Solo se il CCNL lo prevede espressamente e se il mancato utilizzo è imputabile al lavoratore. Se è il datore a impedirne la fruizione, i ROL vanno liquidati.
Le ex-festività si applicano a tutti i lavoratori?
Dipende dal CCNL applicato. Non tutti i contratti collettivi prevedono le ex-festività allo stesso modo.
I ROL maturano durante la malattia?
Dipende dal CCNL: alcuni contratti prevedono la maturazione dei ROL anche durante la malattia, altri no. Occorre verificare il contratto applicato.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.