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La guida
Il contratto di rioccupazione è un contratto a tempo indeterminato con un periodo di inserimento di sei mesi, durante il quale il datore beneficia di uno sgravio contributivo del 100% (nei limiti di legge). L’assunzione deve riguardare un lavoratore in stato di disoccupazione. La misura è stata reintrodotta e prorogata più volte; verificare la vigenza al momento dell’assunzione.
Tabella riepilogativa
| Elemento | Regola |
|---|---|
| Tipo di contratto | Tempo indeterminato |
| Periodo di inserimento | 6 mesi |
| Sgravio contributivo | 100% dei contributi datoriali nei limiti di legge |
| Requisito del lavoratore | Stato di disoccupazione (ai sensi del D.Lgs. 150/2015) |
| Obbligo di mantenimento | Almeno 6 mesi dopo il periodo di inserimento |
| Decadenza | Recesso senza giusta causa entro i 6 mesi di mantenimento → restituzione sgravio |
Requisiti e come si attiva
Il contratto di rioccupazione è stipulato a tempo indeterminato e prevede un periodo di inserimento di sei mesi durante il quale il datore e il lavoratore definiscono un progetto individuale di inserimento, con obiettivi condivisi. Per poterne beneficiare, il lavoratore deve essere in stato di disoccupazione ai sensi del D.Lgs. 150/2015, ovvero aver perso il lavoro o essere alla ricerca di prima occupazione e aver dichiarato l’immediata disponibilità (DID) al CPI.
Lo sgravio contributivo
Per i sei mesi del periodo di inserimento il datore è esonerato dal versamento dei contributi previdenziali a suo carico (fatte salve alcune voci non sgravabili, come i premi INAIL) nel limite massimo fissato dalla legge istitutiva e dai successivi provvedimenti. L’incentivo è riconosciuto dall’INPS, al quale il datore deve preventivamente comunicare l’assunzione tramite i canali telematici ordinari.
Obbligo di mantenimento e decadenza
Dopo il periodo di inserimento il datore deve mantenere il lavoratore in forza per almeno ulteriori sei mesi. In caso di recesso ingiustificato entro tale periodo, l’incentivo decade e il datore deve restituire le somme ricevute, maggiorate. Il recesso per giusta causa o giustificato motivo, o le dimissioni del lavoratore, non determinano decadenza.
Casi pratici
Tizio gestisce una PMI e vuole assumere un lavoratore che ha perso il lavoro sei mesi fa. Stipula un contratto di rioccupazione a tempo indeterminato: per i primi sei mesi non paga i contributi datoriali (nei limiti di legge), poi mantiene il lavoratore in servizio per altri sei mesi. Il costo netto dell’assunzione si riduce significativamente.
Caia assuma con contratto di rioccupazione e, dopo quattro mesi dalla fine del periodo di inserimento, licenzia il lavoratore senza giusta causa. L’INPS notifica la decadenza dall’incentivo: Caia deve restituire tutti i contributi sgravati nei sei mesi di inserimento.
Sempronio ha assunto tramite contratto di rioccupazione; il lavoratore si dimette spontaneamente nel settimo mese. Le dimissioni volontarie non causano la decadenza dallo sgravio: Sempronio conserva l’incentivo già goduto.
Domande frequenti
Chi può essere assunto con il contratto di rioccupazione?
Solo lavoratori in stato di disoccupazione ai sensi del D.Lgs. 150/2015, cioè che hanno rilasciato la DID e sono registrati come disoccupati al Centro per l’Impiego.
Quanto dura lo sgravio contributivo?
Sei mesi, corrispondenti al periodo di inserimento previsto dal contratto.
Il contratto di rioccupazione è cumulabile con altri incentivi?
Di norma gli incentivi contributivi non sono cumulabili tra loro, salvo espressa previsione di legge. È necessario verificare caso per caso con l’INPS e il consulente del lavoro.
Cosa succede se il datore licenzia il lavoratore senza giusta causa?
Decade dall’incentivo e deve restituire all’INPS i contributi sgravati, maggiorati delle somme previste dalla normativa.
Il contratto di rioccupazione è ancora in vigore nel 2026?
La misura è stata prorogata più volte dalla sua introduzione nel 2021. Prima di procedere è indispensabile verificare la vigenza aggiornata sul sito INPS e con un consulente del lavoro.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.