In vigore dal 01/01/1994
“1. L’operativita’, l’organizzazione e il funzionamento delle banche pubbliche residue sono disciplinati dal presente decreto legislativo, dagli statuti e dalle altre norme in questi richiamate.”
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Testo unico dei servizi pubblici locali di rilevanza economica (D.Lgs. 23 dicembre 2022, n. 201)
1. Il gestore del servizio pubblico locale di rilevanza economica redige e aggiorna la carta dei servizi di cui all’ articolo 2, comma 461, lettera a), della legge 24 dicembre 2007, n. 244, corredata altresì delle informazioni relative alla composizione della tariffa, e la pubblica sul proprio sito internet.
2. Il gestore dà adeguata pubblicità, anche a mezzo del proprio sito internet, nel rispetto delle regole sui segreti commerciali e le informazioni confidenziali delle imprese, del livello effettivo di qualità dei servizi offerti, del livello annuale degli investimenti effettuati e della loro programmazione fino al termine dell’affidamento, con modalità che assicurino la comprensibilità dei relativi atti e dati.
Regolamento (UE) 2022/2065 del Parlamento europeo e del Consiglio del 19 ottobre 2022 relativo a un mercato unico dei servizi digitali (regolamento sui servizi digitali, Digital Services Act)
1. Se, nel corso di un procedimento a norma della presente sezione, il fornitore della piattaforma online di dimensioni molto grandi o del motore di ricerca online di dimensioni molto grandi in questione offre di assumersi impegni volti a garantire la conformità alle pertinenti disposizioni del presente regolamento, la Commissione può, mediante decisione, rendere tali impegni vincolanti per detto fornitore e dichiarare che non vi sono ulteriori motivi per intervenire.
2. La Commissione, su richiesta o di propria iniziativa, può riaprire il procedimento:
a) qualora si sia prodotto un cambiamento determinante di uno dei fatti su cui si è fondata la decisione;
b) qualora il fornitore della piattaforma online di dimensioni molto grandi o del motore di ricerca online di dimensioni molto grandi in questione agisca in contrasto con i propri impegni; oppure
c) qualora la decisione sia stata fondata su informazioni incomplete, inesatte o fuorvianti trasmesse dal fornitore della piattaforma online di dimensioni molto grandi o del motore di ricerca online di dimensioni molto grandi in questione o da un'altra persona di cui all'articolo 67, paragrafo 1.
3. Se ritiene che gli impegni offerti dal fornitore della piattaforma online di dimensioni molto grandi o del motore di ricerca online di dimensioni molto grandi in questione non siano idonei a garantire l'effettivo rispetto delle pertinenti disposizioni del presente regolamento, la Commissione respinge tali impegni in una decisione motivata al momento della conclusione del procedimento.
Il periodo di prova nelle scuole private laiche aderenti ad Aninsei ha regole precise che dipendono dal livello di inquadramento. Conoscerle è fondamentale sia per il lavoratore che per il datore: un errore sulla durata o sulla forma scritta può far decadere la prova stessa.
Nel CCNL Aninsei il periodo di prova varia da 30 giorni effettivi (livelli I-II) a 6 mesi di calendario (livelli VIII A-B), passando per 60 giorni effettivi (livello III) e 4 mesi di calendario (livelli IV-VII). Per i contratti a termine è fissato un massimo di 1 mese. La prova deve risultare da atto scritto; in caso di malattia si sospende con possibilità di ripresa entro 4 mesi.
| Livello | Profilo tipico | Durata prova | Tipo di computo |
|---|---|---|---|
| I – II | Ausiliari, assistenti, operatori tecnici | 30 giorni | Giorni effettivi di lavoro |
| III | Applicati segreteria, educatori nido (pre-2024) | 60 giorni | Giorni effettivi di lavoro |
| IV – VII | Docenti infanzia, primaria, secondaria, personale amm.vo qualificato | 4 mesi | Mesi di calendario |
| VIII A – VIII B | Direttori e presidi | 6 mesi | Mesi di calendario |
| Contratti a termine (tutti i livelli) | — | Massimo 1 mese | Mesi di calendario |
La distinzione tra «giorni effettivi» e «mesi di calendario» è sostanziale: i giorni effettivi contano solo le giornate di effettiva prestazione lavorativa; i mesi di calendario decorrono dalla data di inizio indipendentemente da assenze e festività, salvo il caso di malattia/infortunio che sospende espressamente la prova.
Il CCNL Aninsei prevede che l’assunzione risulti da atto scritto. Il documento deve indicare:
In assenza di atto scritto contenente la clausola di prova, il rapporto si considera a tempo indeterminato senza periodo di prova. Il lavoratore, di conseguenza, acquisisce immediatamente tutte le tutele contrattuali, compreso il diritto al preavviso in caso di licenziamento.
Nel corso della prova entrambe le parti — lavoratore e datore di lavoro — possono recedere liberamente dal contratto:
Limiti al recesso datoriale: restano vietati i recessi discriminatori (fondati su sesso, età, religione, orientamento sindacale, origine etnica) e quelli ritorsivi (es. per aver segnalato irregolarità al lavoro). Tali recessi sono nulli e impugnabili davanti al Giudice del Lavoro.
Se durante il periodo di prova il lavoratore si ammala o subisce un infortunio, la prova si sospende automaticamente. Il dipendente conserva il posto e può riprendere a svolgere la prova al rientro in servizio, purché ciò avvenga entro 4 mesi dall’inizio dell’assenza. Se il rientro non avviene entro questo termine, il rapporto può essere risolto dal datore senza che la prova sia stata completata.
Questa regola si applica sia ai livelli con prova in «giorni effettivi» (I-III) sia a quelli con prova in «mesi di calendario» (IV-VIII B): in entrambi i casi la malattia è causa di sospensione della prova.
Se al termine del periodo di prova nessuna delle parti recede, il rapporto si considera automaticamente confermato a tempo indeterminato, senza necessità di comunicazioni esplicite. Dalla conferma:
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e stipendi 2025-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso, licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e congedi, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima e mensilità aggiuntive.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Scuola Privata Laica (Aninsei) del 15 giugno 2024, vigente dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2027. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, la Uil-Scuola Rua o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
In vigore dal 14/08/2024
Modificato da: Decreto legislativo del 30/07/2024 n. 116 Articolo 1
“1. Per le violazioni previste dall’articolo 144, comma 1, lettere a) ed e-ter), quando esse siano connotate da scarsa offensivita’ o pericolosita’, la Banca d’Italia puo’, in alternativa all’applicazione delle sanzioni amministrative pecuniarie, applicare nei confronti della societa’ o dell’ente una sanzione consistente nell’ordine di eliminare le infrazioni, anche indicando le misure da adottare e il termine per l’adempimento.
2. Per l’inosservanza dell’ordine entro il termine stabilito la Banca d’Italia applica le sanzioni amministrative pecuniarie previste dall’articolo 144, comma 1; l’importo delle sanzioni e’ aumentato sino a un terzo rispetto a quello previsto per la violazione originaria, fermi restando i massimali stabiliti dall’articolo 144.”
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Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 – Codice delle pari opportunità tra uomo e donna
1. Ai sensi degli articoli 1, comma 1, lettera c), 7, comma 1, e 57, comma 1, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, le amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, le province, i comuni e gli altri enti pubblici non economici, sentiti gli organismi di rappresentanza previsti dall’ articolo 42 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 ovvero, in mancanza, le organizzazioni rappresentative nell’ambito del comparto e dell’area di interesse, sentito inoltre, in relazione alla sfera operativa della rispettiva attività, il Comitato di cui all’articolo 10, e la consigliera o il consigliere nazionale di parità, ovvero il Comitato per le pari opportunità eventualmente previsto dal contratto collettivo e la consigliera o il consigliere di parità territorialmente competente, predispongono piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne. Detti piani, fra l’altro, al fine di promuovere l’inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, ai sensi dell’articolo 42, comma 2, lettera d), favoriscono il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario fra generi non inferiore a due terzi. A tale scopo, in occasione tanto di assunzioni quanto di promozioni, a fronte di analoga qualificazione e preparazione professionale tra candidati di sesso diverso, l’eventuale scelta del candidato di sesso maschile è accompagnata da un’esplicita ed adeguata motivazione. I piani di cui al presente articolo hanno durata triennale. In caso di mancato adempimento si applica l’ articolo 6, comma 6, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165.
2. Resta fermo quanto disposto dall’ articolo 57, decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165.
Decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445 – Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa
1. L'accesso al sistema da parte degli utenti appartenenti all'amministrazione, nonché la ricerca, la visualizzazione e la stampa di tutte le informazioni relative alla gestione dei documenti sono disciplinati dai criteri di abilitazione stabiliti dal responsabile della tenuta del servizio di cui all'articolo 61.
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3. Il sistema deve offrire la possibilità di elaborazioni statistiche sulle informazioni registrate allo scopo di favorire le attività di controllo.
Il periodo di prova nel CCNL Vetro e Lampade varia da 2 a 6 mesi secondo il livello. La forma scritta è obbligatoria; la malattia sospende il computo. Ecco tutto ciò che serve sapere, sia dal lato del lavoratore sia del datore.
Nel CCNL Vetro e Lampade il periodo di prova va da 2 mesi (livelli base di tutti i sotto-settori) a 6 mesi (categorie apicali del meccanizzato e livelli alti della trasformazione e lampade). La forma scritta è obbligatoria; malattia e infortunio sospendono il computo.
| Sotto-settore | Livelli/Categorie | Durata prova | Profilo tipo |
|---|---|---|---|
| Meccanizzato | Cat. F, E, D | 2 mesi | Operaio base, alimentatore macchine, manovale specializzato |
| Meccanizzato | Cat. C | 3 mesi | Operatore di processo, manutentore |
| Meccanizzato | Cat. B, A, IPO | 6 mesi | Tecnico, capo reparto, impiegato direttivo |
| Trasformazione | 1°–4° | 2 mesi | Operaio base seconda lavorazione |
| Trasformazione | 5°–8°A | 6 mesi | Specializzato, tecnico, quadro |
| Soffiatura/semiautomatico | 1°–5° | 2 mesi | Apprendista soffiatore, operaio base |
| Soffiatura/semiautomatico | 6°–9°A | 6 mesi | Maestro vetraio, specializzato senior |
| Lampade e display | Livelli L, I, H, G | 2 mesi | Operaio di linea, addetto assemblaggio |
| Lampade e display | Livelli F–A | 6 mesi | Tecnico, impiegato, quadro |
Nota: le durate indicate riflettono le previsioni tipiche del settore vetro in base alle fonti disponibili. Per le durate precise di ogni categoria e livello si raccomanda di consultare il testo contrattuale integrale o le organizzazioni sindacali firmatarie.
Il periodo di prova è valido solo se risulta da atto scritto inserito nel contratto di assunzione o in una lettera allegata. L’accordo verbale non è sufficiente. Il documento scritto deve indicare:
In assenza di forma scritta, per costante orientamento della giurisprudenza, il rapporto si considera a tempo indeterminato dal primo giorno, senza periodo di prova, con piena applicazione delle tutele in materia di licenziamento.
Il CCNL e la giurisprudenza concordano che alcune vicende sospendono il decorso del periodo di prova, impedendo al datore di verificare effettivamente la prestazione:
La logica è semplice: il periodo di prova mira a verificare la prestazione del lavoratore e le sue capacità; ciò non è possibile in assenza del lavoratore dal luogo di lavoro.
Durante il periodo di prova entrambe le parti possono recedere liberamente, senza obbligo di motivazione, senza preavviso e senza indennità sostitutiva. Il rapporto cessa alla comunicazione del recesso. Tuttavia esistono limiti invalicabili:
Al termine del periodo di prova, se nessuna delle parti recede, il rapporto si considera automaticamente confermato a tempo indeterminato senza alcuna comunicazione. Il periodo di prova viene computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti: scatti biennali, comporto per malattia, TFR, ferie maturate.
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità, paternità e congedi 2026 e tredicesima, quattordicesima e premi 2026.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Vetro e Lampade (Assovetro) del 9 aprile 2026. Per le durate precise per ogni categoria e livello si consulti il testo integrale del CCNL, un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Quando un dipendente decide di lasciare il posto deve seguire la via telematica voluta dalla legge e rispettare il preavviso previsto dal contratto. Sapere come si compila il modulo, entro quando si può revocare e quando le dimissioni sono «per giusta causa» fa la differenza tra un’uscita ordinata e una piena di contenziosi.
Per dimettersi occorre il modulo telematico (art. 26 D.Lgs. 151/2015), compilabile online o tramite patronato/sindacato e revocabile entro 7 giorni. Il preavviso, la cui durata è stabilita dal CCNL, decorre di norma dal 1° o dal 16 del mese; il mancato preavviso comporta un’indennità pari alla retribuzione del periodo non lavorato. Giusta causa: niente preavviso, NASpI dovuta.
Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.
Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.
Il modulo si compila e si trasmette in due modi:
| Modalità | Come |
|---|---|
| In autonomia | Sul portale Servizi Lavoro del Ministero, con identità digitale (SPID/CIE) |
| Con un intermediario | Tramite patronato, organizzazione sindacale, consulente del lavoro, ente bilaterale o Ispettorato del lavoro |
Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.
Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).
Il recesso del lavoratore richiede un preavviso (art. 2118 c.c.), cioè un periodo in cui si continua a lavorare prima della cessazione effettiva. La sua durata è stabilita dal CCNL e cresce, in genere, con il livello e con l’anzianità: per gli importi e i giorni precisi si rinvia alle tabelle contrattuali del settore.
Se il dipendente lascia il lavoro senza rispettare il preavviso, deve al datore un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato, di norma trattenuta sul saldo finale. Il datore può comunque liberare anticipatamente il lavoratore, rinunciando al preavviso.
Spesso il CCNL fa decorrere il preavviso dal 1° o dal 16 del mese: la data di consegna delle dimissioni incide quindi sul giorno effettivo di uscita.
| Aspetto | Dimissioni volontarie | Dimissioni per giusta causa |
|---|---|---|
| Riferimento | Art. 2118 c.c. | Art. 2119 c.c. |
| Preavviso | Dovuto, secondo il CCNL | Non dovuto (recesso immediato) |
| Modulo telematico | Sì | Sì |
| NASpI | Di regola no | Sì, spetta |
| Esempi tipici | Nuovo impiego, scelta personale | Stipendi non pagati, mobbing, demansionamento grave, molestie |
La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:
In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e stipendi, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.
Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso e le condizioni di dettaglio sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.
Aperture domenicali, festivi lavorati, turni serali: nel commercio, nel turismo e nei servizi il lavoro nei giorni e nelle ore «non ordinarie» è frequentissimo. La legge garantisce riposi e protezioni; la maggiorazione in busta paga è invece fissata dal CCNL applicato. Ecco come funziona e cosa controllare.
Il lavoro domenicale e festivo è ammesso nei settori a ciclo aperto, ma resta il diritto al riposo settimanale di 24 ore (di norma la domenica) e, se si lavora di domenica, a un riposo compensativo. Il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003, periodo 24-5) comporta limiti di durata e sorveglianza sanitaria. Le maggiorazioni economiche sono stabilite dal CCNL applicato.
Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.
Il riposo settimanale di 24 ore coincide di regola con la domenica (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — commercio, turismo, servizi — si può lavorare la domenica facendo cadere il riposo in un altro giorno. In tal caso, e nei giorni festivi, il CCNL riconosce di norma una maggiorazione:
| Situazione | Cosa prevede di norma il CCNL |
|---|---|
| Lavoro nel giorno festivo | Maggiorazione sulla retribuzione oraria; talvolta riposo compensativo |
| Lavoro domenicale (riposo in altro giorno) | Maggiorazione per il disagio della domenica lavorata |
| Festività coincidente con la domenica | Spesso una quota aggiuntiva a titolo di festività non goduta |
| Lavoro serale/notturno | Maggiorazione di turno secondo le fasce orarie del contratto |
Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:
| Riposo | Durata minima di legge | Fonte |
|---|---|---|
| Riposo giornaliero | 11 ore consecutive ogni 24 ore | Art. 7 D.Lgs. 66/2003 |
| Riposo settimanale | 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica | Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c. |
Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e stipendi, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.
Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.
Cambiare reparto, ruolo o punto vendita è frequente nei servizi, ma il datore deve rispettare l’art. 2103 c.c.: le nuove mansioni devono essere coerenti con l’inquadramento e il trasferimento di sede è legittimo solo per comprovate ragioni organizzative. Conoscere queste regole serve a distinguere una riorganizzazione legittima da un demansionamento illecito.
Il datore può assegnare mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale (art. 2103 c.c.). Le mansioni superiori, decorso il periodo del CCNL (in mancanza 6 mesi), danno diritto alla promozione. Il demansionamento è legittimo solo per modifica degli assetti organizzativi, mantenendo livello e stipendio. Il trasferimento di sede serve comprovate ragioni organizzative; tutele rafforzate per chi assiste un disabile.
Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:
Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).
Quando il dipendente svolge mansioni di un livello superiore (ad esempio un addetto che coordina di fatto il punto vendita), gli spetta subito la retribuzione del livello più alto. Trascorso il periodo previsto dal CCNL — in mancanza 6 mesi continuativi — ha diritto alla promozione definitiva, a meno che stia sostituendo un collega assente con diritto alla conservazione del posto.
Assegnare mansioni di livello inferiore è possibile solo se c’è una reale modifica degli assetti organizzativi che tocca la posizione del lavoratore (art. 2103 c.c.). Anche allora il datore deve conservare il livello e lo stipendio: un demansionamento «punitivo» o senza ragioni organizzative è illegittimo e dà diritto al risarcimento.
Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.
Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e stipendi, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.
Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.
Gli scatti di anzianità sono aumenti automatici della retribuzione legati agli anni di servizio. A differenza degli aumenti dei minimi (che arrivano con i rinnovi), gli scatti maturano a scadenze fisse e restano acquisiti. Il CCNL ne stabilisce numero massimo, cadenza e valore: ecco come funzionano e cosa controllare nel cedolino.
Lo scatto di anzianità è un aumento automatico che matura con gli anni di servizio. Il CCNL fissa cadenza (di solito biennale o triennale), numero massimo e importo per livello: per i valori esatti si rinvia al contratto. Gli scatti già maturati sono irreversibili ed entrano nella base di calcolo di TFR e tredicesima. Da non confondere con gli aumenti dei minimi tabellari dei rinnovi.
Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.
La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.
Lo scatto di anzianità si lega all’anzianità di servizio, cioè agli anni trascorsi alle dipendenze del datore. Il CCNL stabilisce gli elementi chiave:
| Elemento | Regola tipica del CCNL |
|---|---|
| Decorrenza dell’anzianità | Dalla data di assunzione |
| Cadenza dello scatto | A scadenze fisse (spesso biennio o triennio) |
| Tetto massimo | Numero massimo di scatti previsto dal contratto |
| Valore | Importo per livello, indicato nelle tabelle |
Gli scatti dipendono dalla tua anzianità; gli aumenti dei minimi tabellari arrivano invece con i rinnovi del contratto e valgono per tutti. Sono due voci diverse della retribuzione.
Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e stipendi, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.
Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono fissati dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.