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La guida
L’aspettativa non retribuita per motivi personali non è un diritto previsto dalla legge per tutti i lavoratori: la disciplina sta nel CCNL (durata, anzianità richiesta, modalità) e di norma la concessione dipende dalle esigenze dell’azienda. Durante il periodo il rapporto resta in essere ma non c’è retribuzione, anzianità né, di regola, contribuzione. Per i casi tutelati dalla legge (gravi motivi familiari, formazione, cariche pubbliche) valgono regole diverse.
Aspettativa per motivi personali: tre esempi dai contratti
| Contratto | Chi può chiederla e per quanto | Come viene concessa |
|---|---|---|
| Metalmeccanica Confapi (CCNL 2021, art. 65) | Lavoratori con oltre 10 anni di anzianità (7 anni per attività di volontariato), una sola volta nel rapporto, da 1 a 6 mesi non frazionabili | Richiesta scritta con le motivazioni; la direzione decide tenendo conto delle necessità tecnico-organizzative, per non più dell’1% dei dipendenti dell’unità produttiva contemporaneamente |
| Credito (CCNL 23 novembre 2023, art. 64) | Aspettativa non retribuita per motivi di studio, familiari e personali e di volontariato, fino a un anno, anche frazionata, di massima in non più di due periodi | L’impresa la riconosce a chi ne fa richiesta, compatibilmente con le esigenze di servizio (testo coordinato del CCNL credito) |
| Regioni e Autonomie locali (CCNL 14 settembre 2000, art. 11) | Dipendenti a tempo indeterminato, per esigenze personali o di famiglia: 12 mesi in un triennio, in non più di due periodi | Richiesta formale e motivata; concessa compatibilmente con le esigenze organizzative o di servizio; non vale per il calcolo del comporto (scheda ARAN sull’aspettativa per motivi personali, 2013) |
Le regole cambiano da contratto a contratto: queste righe sono esempi letti sui testi, non valori «tipici». Il testo Confapi è quello del 2021 e il rinnovo del 2026 non è stato controllato; per gli enti locali la fonte è la guida ARAN del 2013 sul testo del 2000. Per il tuo caso cerca nel CCNL applicato gli articoli su «aspettativa», «permessi per motivi personali o familiari» o «congedi».
Cos’è l’aspettativa per motivi personali e quando si può chiedere
L’aspettativa non retribuita è un periodo di sospensione del rapporto di lavoro: il contratto resta in essere, ma il lavoratore non lavora e non percepisce retribuzione. Non è un diritto legale universale: per i generici motivi personali la fonte è quasi sempre il CCNL di categoria o un accordo con il datore. Se cerchi un’assenza pagata, guarda invece ai permessi retribuiti.
I contratti parlano di «esigenze personali o di famiglia» o di motivi «di studio, familiari e personali»: non devono necessariamente essere eventi gravi, ma è il datore a valutarli rispetto alle proprie esigenze organizzative. Esistono poi ipotesi in cui la legge riconosce il diritto: il congedo per gravi e documentati motivi familiari fino a due anni (art. 4 L. 53/2000), il congedo per la formazione fino a undici mesi per chi ha almeno cinque anni di anzianità (art. 5 L. 53/2000), l’aspettativa per cariche pubbliche e sindacali. Le trovi nella guida su quando spetta l’aspettativa non retribuita e, per la malattia, in aspettativa non retribuita per malattia.
Il datore può rifiutare l’aspettativa?
Se il CCNL non la configura come diritto, la concessione dipende dalle esigenze dell’azienda: la clausola tipica dice che l’aspettativa è concessa «compatibilmente con le esigenze di servizio». Per gli enti locali l’ARAN precisa che la richiesta può essere legittimamente rifiutata quando l’assenza non è compatibile con le esigenze organizzative, e che l’ente può anche concederla per un periodo minore, differirla o revocarla per motivate esigenze di servizio. Nel contratto Confapi, per l’aspettativa dei lavoratori con oltre 10 anni di anzianità, il limite è l’1% dei dipendenti dell’unità produttiva. Per i congedi di legge per gravi motivi familiari, invece, il datore deve rispondere entro dieci giorni e motivare l’eventuale diniego, il rinvio o la concessione parziale, e su richiesta riesaminare la domanda entro venti giorni (art. 2 D.M. 278/2000).
Effetti su retribuzione, contributi, ferie e TFR
Durante l’aspettativa non retribuita:
- Retribuzione: non spetta e non c’è alcuna indennità INPS.
- Anzianità di servizio: di norma non decorre per nessun istituto (così il contratto Confapi e il CCNL enti locali).
- Ferie e tredicesima: se l’aspettativa copre solo una parte dell’anno, si riducono in proporzione (guida ARAN per gli enti locali).
- TFR: la quota annua si calcola sulla retribuzione dovuta nell’anno (art. 2120 c.c.), quindi nel periodo non retribuito non si accantona nulla; il TFR già maturato resta e continua a rivalutarsi.
- Contributi: il datore non li versa e il periodo non è utile per la pensione. L’INPS ammette i contributi volontari per brevi periodi di aspettativa non retribuita per motivi familiari o di studio e per l’aspettativa per motivi privati, se si hanno almeno cinque anni di contributi (260 settimane) o tre anni nei cinque precedenti (scheda INPS sui contributi volontari). Per il congedo per gravi motivi familiari la legge prevede il riscatto o il versamento dei contributi con i criteri della prosecuzione volontaria.
- Altri lavori: il contratto Confapi vieta di svolgere alcuna attività lavorativa durante l’aspettativa; per i dipendenti pubblici valgono le regole sull’incompatibilità (art. 53 D.Lgs. 165/2001).
- Comporto di malattia: il CCNL enti locali esclude i periodi di aspettativa per motivi personali dal calcolo del comporto; negli altri contratti la regola va cercata nel testo.
Come si chiede l’aspettativa non retribuita
La domanda va presentata per iscritto, indicando il motivo, la data di inizio e la durata, con congruo anticipo (il termine preciso lo stabilisce il CCNL o il regolamento aziendale). Il datore può accettare, rifiutare o proporre una durata diversa. Durante il periodo il lavoratore conserva il posto di lavoro. Per tornare prima del termine: nel pubblico impiego locale il lavoratore può riprendere servizio di sua iniziativa, comunicandolo, e per rifare un periodo di aspettativa deve presentare una nuova domanda, perché l’aspettativa non si sospende e non riprende automaticamente. Per il congedo per gravi motivi familiari il D.M. 278/2000 consente il rientro anticipato con preventiva comunicazione, e con almeno sette giorni di preavviso se il datore ha già sostituito il lavoratore. Negli altri casi valgono il CCNL e l’accordo con il datore.
Casi pratici
Tizio lavora da 12 anni in un’azienda metalmeccanica che applica un contratto come il Confapi del 2021: con oltre 10 anni di anzianità può chiedere una sola volta da 1 a 6 mesi di aspettativa, per iscritto e indicando le motivazioni. L’azienda decide in base alle esigenze tecnico-organizzative e al limite dell’1% dei dipendenti. Per i 6 mesi Tizio non riceve retribuzione né matura anzianità; può valutare i contributi volontari all’INPS.
Caia deve assistere la madre non autosufficiente. Prima di chiedere l’aspettativa per motivi personali verifica se la madre ha la disabilità grave riconosciuta, per usare i permessi della legge 104 o il congedo straordinario, e se ricorrono i gravi motivi familiari dell’art. 4 L. 53/2000. Solo se non ricorrono presupposti di legge chiede l’aspettativa al datore, indicando il motivo familiare.
Sempronio chiede 4 mesi di aspettativa ma il datore li rifiuta per esigenze produttive. Se il CCNL la concede solo «compatibilmente con le esigenze di servizio», il rifiuto è legittimo. Sempronio può proporre un periodo più breve o una diversa finestra temporale.
Domande frequenti
L’aspettativa non retribuita per motivi personali è un diritto?
Non in via generale. La legge non prevede un diritto universale: spetta nei termini del CCNL o per accordo con il datore. Sono diritti di legge, con presupposti propri, il congedo per gravi motivi familiari, il congedo per la formazione e l’aspettativa per cariche pubbliche.
Quanto può durare l’aspettativa per motivi personali?
Dipende dal contratto. Esempi letti sui testi: da 1 a 6 mesi, una sola volta, nel CCNL Confapi del 2021 (oltre 10 anni di anzianità); fino a un anno, anche frazionata, nel CCNL credito; 12 mesi in un triennio, in non più di due periodi, per gli enti locali.
Durante l’aspettativa matura il TFR?
No: la quota annua si calcola sulla retribuzione dovuta (art. 2120 c.c.) e nel periodo non retribuito non c’è retribuzione. Il TFR già accantonato resta e continua a rivalutarsi.
Si possono versare contributi INPS durante l’aspettativa?
Sì, come contributi volontari, per brevi periodi di aspettativa non retribuita per motivi familiari o di studio e per motivi privati, se hai almeno cinque anni di contributi o tre anni nei cinque precedenti la domanda. Va chiesta l’autorizzazione all’INPS.
Il datore può licenziarmi durante l’aspettativa?
Il rapporto è sospeso, non estinto, e restano applicabili le regole ordinarie sui licenziamenti. I contratti che disciplinano l’aspettativa prevedono la conservazione del posto di lavoro per la durata concessa.
Posso interrompere l’aspettativa e rientrare prima?
Dipende dal contratto e dall’accordo. Nel pubblico impiego locale puoi riprendere servizio di tua iniziativa dando comunicazione, ma l’aspettativa non si sospende e non riprende da sola: per un nuovo periodo serve una nuova domanda. Per il congedo di legge per gravi motivi familiari basta la comunicazione preventiva, con sette giorni di preavviso se il datore ha già sostituito il lavoratore (D.M. 278/2000).
L’aspettativa per motivi personali conta per il comporto di malattia?
Nel CCNL enti locali no: i periodi di aspettativa per motivi personali non sono considerati ai fini del comporto. Per gli altri contratti va verificato il testo applicato.
Il datore può rifiutarmi l’aspettativa?
Sì, se il CCNL non la prevede come diritto e la concede solo compatibilmente con le esigenze di servizio. Per i congedi di legge per gravi motivi familiari, invece, il datore deve rispondere entro dieci giorni e motivare diniego, rinvio o concessione parziale (D.M. 278/2000).
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.