Lavoro in somministrazione (agenzia interinale): come funziona e i diritti

Nel lavoro in somministrazione il lavoratore è assunto da un’agenzia ma presta la propria attività presso un’altra impresa. È un meccanismo flessibile e pienamente legittimo, ma con regole precise a tutela del lavoratore — a partire dalla parità di trattamento — e con conseguenze pesanti se usato in modo irregolare. Ecco come funziona e quali sono i diritti di chi lavora in somministrazione.

Natura del rapporto: tre soggetti, due contratti

La somministrazione di lavoro (d.lgs. 81/2015) coinvolge tre soggetti: l’agenzia per il lavoro (somministratore), autorizzata dal Ministero e iscritta all’apposito albo, che assume il lavoratore; l’utilizzatore, l’impresa presso cui il lavoratore svolge concretamente la prestazione; e il lavoratore. Si intrecciano così due contratti: il contratto di lavoro tra agenzia e lavoratore (subordinato, a termine o a tempo indeterminato) e il contratto di somministrazione (di natura commerciale) tra agenzia e utilizzatore. Il potere direttivo durante la missione è esercitato dall’utilizzatore, ma il datore di lavoro formale resta l’agenzia.

Questa scissione tra datore di lavoro formale (l’agenzia, che assume, retribuisce e versa i contributi) e soggetto che utilizza la prestazione (l’impresa che dirige il lavoratore) è la cifra dell’istituto. È ciò che lo rende legittimo nonostante il divieto generale di interposizione di manodopera: la somministrazione è l’unica forma autorizzata di “prestito” di lavoratori, proprio perché passa attraverso agenzie controllate e si accompagna a tutele rafforzate. Fuori da questo perimetro, ogni fornitura di manodopera ricade nell’illecito.

Le due forme

Lo staff leasing è la forma a tempo indeterminato: il lavoratore ha un rapporto stabile con l’agenzia e, nei periodi tra una missione e l’altra (disponibilità), percepisce un’indennità di disponibilità. La somministrazione a termine è invece legata alla durata della missione presso l’utilizzatore.

La parità di trattamento

È il principio cardine: il lavoratore somministrato ha diritto, a parità di mansioni, a un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore (art. 35, d.lgs. 81/2015). Niente lavoratori “di serie B”: stessa retribuzione, stessi premi, stessi diritti collegati alle mansioni. L’utilizzatore è obbligato in solido con l’agenzia a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi: una tutela forte, che impedisce di scaricare sul lavoratore l’eventuale insolvenza dell’agenzia.

I limiti e i divieti (art. 32)

La somministrazione è vietata in alcuni casi tassativi (art. 32, d.lgs. 81/2015): per sostituire lavoratori in sciopero; presso unità produttive che, nei mesi precedenti, abbiano fatto licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni, o che usino la cassa integrazione per le medesime mansioni; in mancanza della valutazione dei rischi. Esistono inoltre limiti percentuali (contingentamento) al numero di lavoratori somministrati rispetto agli organici dell’utilizzatore, secondo legge e contrattazione collettiva.

Durata, proroghe e rinnovi

Nella somministrazione a termine la durata della missione segue quella del contratto di lavoro a tempo determinato stipulato con l’agenzia, con i limiti di durata, proroghe e rinnovi previsti dalla legge e, soprattutto, dalla contrattazione collettiva applicata dall’agenzia, spesso più flessibile rispetto al regime ordinario del lavoro a termine. La disciplina delle causali e dei tetti di durata è cambiata più volte negli ultimi anni: è bene verificare di volta in volta il CCNL applicabile, perché da esso dipendono la legittimità delle proroghe e il numero massimo di rinnovi possibili. Il superamento dei limiti può incidere sulla regolarità della somministrazione e aprire la strada alle tutele dell’art. 38.

Missione, disponibilità e fine rapporto

Durante la missione il lavoratore esegue la prestazione presso l’utilizzatore, che ne dirige l’attività e ne garantisce la sicurezza, ma resta dipendente dell’agenzia, che lo retribuisce. Nello staff leasing, terminata una missione, il lavoratore entra in disponibilità e percepisce la relativa indennità in attesa di un nuovo invio. La cessazione del rapporto di lavoro con l’agenzia segue le regole del contratto stipulato (a termine o a tempo indeterminato): la fine della singola missione, da sola, non equivale necessariamente al licenziamento, specie nello staff leasing dove il rapporto con l’agenzia prosegue.

I diritti del lavoratore somministrato

• Parità retributiva e normativa con i pari livello dell’utilizzatore (art. 35);
• Sicurezza sul lavoro: l’utilizzatore garantisce formazione, DPI e tutela come per i propri dipendenti;
• Diritti sindacali e accesso ai servizi sociali e assistenziali dell’utilizzatore;
• Informazione sui posti vacanti a tempo indeterminato presso l’utilizzatore;
• Garanzia retributiva grazie alla responsabilità solidale di agenzia e utilizzatore.

La somministrazione irregolare e fraudolenta

Se la somministrazione avviene fuori dai limiti di legge o senza i requisiti (es. agenzia non autorizzata, violazione dei divieti dell’art. 32 o dei limiti degli artt. 31 e 33), il lavoratore può chiedere la costituzione del rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore, con effetto dall’inizio della somministrazione (art. 38, d.lgs. 81/2015). È la sanzione più temuta. La legge prevede inoltre la somministrazione fraudolenta (art. 38-bis), quando lo schema è usato con la specifica finalità di eludere norme inderogabili, con sanzioni penali a carico di agenzia e utilizzatore. Per agire ex art. 38 valgono termini di decadenza: il lavoratore deve impugnare entro 60 giorni e poi attivarsi nei termini di legge.

Somministrazione e appalto: la distinzione

La somministrazione va tenuta distinta dall’appalto di servizi. Nell’appalto genuino l’appaltatore organizza i mezzi ed esercita il potere direttivo sui propri lavoratori, assumendo il rischio d’impresa (art. 1655 c.c.). Quando invece l'”appalto” maschera una mera fornitura di manodopera (l’appaltatore mette solo persone, dirette di fatto dal committente), si ha somministrazione illecita e i lavoratori possono chiedere la costituzione del rapporto con l’utilizzatore. La trattiamo nella guida sulla responsabilità solidale negli appalti e su come distinguere l’appalto genuino.

Gli indici che la giurisprudenza usa per riconoscere l’appalto genuino sono noti: l’effettiva organizzazione dei mezzi necessari da parte dell’appaltatore, l’esercizio del potere direttivo e organizzativo sui propri dipendenti e l’assunzione del rischio d’impresa. Quando questi indici mancano — i lavoratori prendono ordini direttamente dal committente, usano esclusivamente attrezzature di quest’ultimo, e l’appaltatore si limita a fornire personale — l’appalto è “non genuino” e si converte, nella sostanza, in interposizione vietata. La conseguenza, sul piano civilistico, è la possibilità per il lavoratore di chiedere la costituzione del rapporto con l’effettivo utilizzatore.

Errori frequenti

• Trattamento inferiore rispetto ai pari livello dell’utilizzatore: viola l’art. 35.
• Ricorso in periodi vietati (sciopero, licenziamenti collettivi, CIG): scatta l’art. 32.
• Agenzia non autorizzata: rende la somministrazione irregolare ex art. 38.
• Appalto fasullo: usare l’appalto per aggirare i limiti della somministrazione espone alle sanzioni.

Spunti pratici

• Parità di trattamento: verifica busta paga e inquadramento rispetto ai pari livello dell’utilizzatore (art. 35).
• Controlla i divieti (sciopero, licenziamenti collettivi, CIG) ex art. 32.
• Staff leasing: è la forma stabile, con indennità di disponibilità tra le missioni.
• Irregolare? Il lavoratore può chiedere l’assunzione dall’utilizzatore (art. 38), rispettando i termini di decadenza.

Esempio pratico

Tizio è somministrato presso Caio S.r.l. e scopre di essere pagato meno dei dipendenti diretti di pari livello: è violata la parità di trattamento (art. 35) e può pretendere le differenze, sia dall’agenzia sia da Caio in solido. In un altro caso, Caio ricorre alla somministrazione in un reparto dove ha appena effettuato licenziamenti collettivi per le stesse mansioni: scatta il divieto (art. 32) e Tizio può chiedere la costituzione del rapporto direttamente con Caio (art. 38), purché agisca nei termini di decadenza previsti dalla legge.