Testo dell'articoloVigente
La L. 68/1999 obbliga i datori di lavoro con più di 14 dipendenti a riservare una quota delle assunzioni a lavoratori disabili e categorie protette. La percentuale cresce con la dimensione aziendale e l’inadempimento comporta sanzioni amministrative.
Tabella riepilogativa
| Dimensione aziendale | Obbligo |
|---|---|
| 15 – 35 dipendenti | 1 lavoratore disabile |
| 36 – 50 dipendenti | 2 lavoratori disabili |
| Oltre 50 dipendenti | 7% dei dipendenti (disabili) + 1% categorie protette (orfani, vedove, ecc.) |
Come si calcola la base occupazionale
Il conteggio dei dipendenti ai fini della quota di riserva include tutti i lavoratori con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e determinato, compresi i part-time (con coefficiente proporzionale all’orario). Sono invece esclusi dal computo dirigenti, soci lavoratori di cooperative, apprendisti e lavoratori con contratto di reinserimento, nonché alcune categorie previste dai regolamenti settoriali. Il calcolo va aggiornato periodicamente e comunicato al Centro per l’Impiego.
Categorie protette ammesse alla quota
Oltre ai disabili, la L. 68/1999 include nel sistema di collocamento obbligatorio le categorie protette: orfani e coniugi superstiti di vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, orfani di lavoratori invalidi permanenti o deceduti per causa di lavoro, profughi italiani rimpatriati, vedove o coniugi superstiti di caduti in guerra o per servizio. Queste categorie coprono la quota dell’1% nelle aziende con oltre 50 dipendenti.
Sanzioni e sospensione dell'obbligo
Il datore che non copre la quota di riserva è soggetto a una sanzione amministrativa per ogni giorno lavorativo di inadempimento per ciascun lavoratore disabile non assunto. È possibile richiedere la sospensione temporanea dell’obbligo in caso di ricorso a CIGS, CIG ordinaria o straordinaria, contratti di solidarietà o procedura di mobilità, presentando istanza al CPI competente.
Casi pratici
La piccola impresa di Tizio ha 20 dipendenti: è obbligata ad assumere almeno 1 lavoratore con disabilità. Tizio si rivolge al CPI per ricevere la lista degli iscritti disponibili e avviare la procedura di selezione tramite collocamento mirato.
L’azienda di Caia ha 60 dipendenti: dovrebbe avere circa 4 disabili (7%) e 1 soggetto di categoria protetta (1%). Avendo solo 2 disabili in forza, riceve dalla DTL una diffida con contestazione della sanzione giornaliera per i posti scoperti. Per regolarizzarsi, attiva una convenzione con il CPI.
L’impresa di Sempronio entra in CIGS per 12 mesi: può richiedere la sospensione degli obblighi di copertura della quota per tutta la durata dell’ammortizzatore, presentando istanza al CPI con la documentazione INPS della cassa autorizzata.
Domande frequenti
Da quanti dipendenti scatta l'obbligo della quota di riserva?
Da 15 dipendenti: le aziende con 15-35 dipendenti devono assumere 1 lavoratore disabile; da 36 a 50 dipendenti ne servono 2; oltre i 50 si applica la percentuale del 7% per disabili e 1% per categorie protette.
I dirigenti si contano nella base occupazionale?
No. I dirigenti sono esclusi dal computo della base occupazionale ai fini della quota di riserva.
Cosa succede se l'azienda non copre la quota?
Il datore incorre in una sanzione amministrativa per ogni giorno di inadempimento per ciascun posto scoperto. La Direzione Territoriale del Lavoro può effettuare ispezioni e irrogare le relative sanzioni.
Si può coprire la quota con un lavoratore part-time?
Sì, ma con un coefficiente proporzionale all’orario rispetto al tempo pieno: un part-time al 50% conta 0,5 unità ai fini della quota.
Le convenzioni di inserimento consentono di rispettare la quota?
Sì: le convenzioni con il CPI possono prevedere piani personalizzati di inserimento e periodi di tirocinio che, a determinate condizioni, vengono computati ai fini della copertura della quota di riserva.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Serve un parere sul tuo caso concreto?
Questa guida spiega la regola generale, ma ogni situazione ha le sue specificità. Per un controllo sul tuo caso puoi trovare un professionista tramite Legge in Chiaro.
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