Testo dell'articoloVigente
Il GMO ricorre quando il licenziamento è determinato da ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro o il suo regolare funzionamento (ad es. soppressione del posto, crisi aziendale). Il datore deve provare il nesso causale tra la ragione organizzativa e il recesso, e documentare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altra mansione (repêchage).
Tabella riepilogativa
| Aspetto | Regola |
|---|---|
| Fonte normativa | L. 604/1966, art. 3 (seconda parte) |
| Causa | Ragioni inerenti attività produttiva, organizzazione, regolare funzionamento |
| Preavviso | Dovuto (secondo CCNL e anzianità) |
| Obbligo di repêchage | Sì: il datore deve verificare se esistono posizioni alternative compatibili |
| Comunicazione preventiva (aziende > 15 dip.) | Obbligatoria all’Ispettorato del Lavoro (tentativo di conciliazione) |
| Tutela per nuovi assunti (D.Lgs. 23/2015) | Indennità da 3 a 27 mensilità (in base ad anzianità) |
Quando sussiste il giustificato motivo oggettivo
Il GMO si riferisce a cause esterne alla condotta del lavoratore: ristrutturazioni aziendali, soppressione del reparto o della mansione, calo strutturale del fatturato, automazione di processi, crisi di mercato. Non è necessario lo stato di crisi economica accertata, ma il datore deve dimostrare la genuinità della scelta organizzativa e il suo nesso causale con il licenziamento.
Il giudice non può sostituire le proprie valutazioni a quelle imprenditoriali sulle scelte gestionali, ma verifica che la ragione addotta sia reale e non pretestuosa.
L'obbligo di repêchage
Prima di licenziare il datore è tenuto a verificare se esiste un’altra posizione disponibile in azienda in cui ricollocare il lavoratore, anche con mansioni equivalenti o inferiori (con consenso del lavoratore). L’omissione di questo passaggio rende il licenziamento illegittimo. La prova dell’impossibilità di ricollocazione spetta al datore.
Procedura e comunicazione preventiva
Nelle aziende con più di 15 dipendenti il datore deve comunicare il licenziamento per GMO all’Ispettorato Territoriale del Lavoro con almeno 7 giorni di anticipo, per consentire un tentativo di conciliazione. Se le parti non raggiungono un accordo, il licenziamento può essere irrogato. La mancata comunicazione non determina la nullità del licenziamento ma può comportare sanzioni procedurali. Per i lavoratori tutelati dal D.Lgs. 23/2015 la conseguenza dell’illegittimità è solo indennitaria, salvo eccezioni.
Casi pratici
L’azienda decide di esternalizzare il reparto logistica, dove Tizio è addetto da 8 anni. Prima di licenziarlo, il datore verifica se esistono posizioni disponibili in altri reparti: non trovandone di compatibili, procede con il GMO, rispetta i termini di preavviso e avvia la procedura ITL. Tizio, assunto nel 2012, gode dell’art. 18 riformato.
L’azienda di Caia (30 dipendenti) attraversa una crisi e decide di ridurre il personale amministrativo da 4 a 2 unità. Il datore deve individuare i criteri di scelta (non arbitrari), rispettare la procedura ITL e dimostrare l’impossibilità di repêchage. Caia, assunta nel 2018, rientra nel D.Lgs. 23/2015.
L’azienda introduce un software che sostituisce le mansioni di data entry svolte da Sempronio. Il datore verifica se Sempronio può essere riqualificato per un’altra posizione. Non essendoci posizioni disponibili, irroga il GMO con regolare preavviso e comunicazione all’Ispettorato.
Domande frequenti
Il datore deve motivare il licenziamento per GMO?
Sì. Il licenziamento per GMO deve essere motivato per iscritto contestualmente alla comunicazione del recesso. La motivazione può essere integrata successivamente solo in caso di impugnazione giudiziale, ma la Cassazione richiede che la ragione sia chiaramente enunciata.
Cosa si intende per repêchage?
È l’obbligo del datore di verificare se il lavoratore può essere ricollocato in un’altra posizione aziendale compatibile, anche a mansioni inferiori con consenso del lavoratore, prima di procedere al licenziamento per GMO.
Il licenziamento per GMO dà diritto alla NASPI?
Sì. Il licenziamento per GMO, come ogni licenziamento involontario, consente al lavoratore di accedere alla NASpI, verificati i requisiti contributivi e lo stato di disoccupazione involontaria.
Quali tutele si applicano se il GMO è illegittimo?
Per gli assunti prima del 7 marzo 2015 si applica l’art. 18 Statuto (reintegrazione o indennità elevata). Per gli assunti dal 7 marzo 2015 il D.Lgs. 23/2015 prevede un’indennità crescente con l’anzianità, con tetti stabiliti dalla legge.
Il GMO è uguale al licenziamento collettivo?
No. Il licenziamento collettivo riguarda le riduzioni di personale che superano determinate soglie (almeno 5 lavoratori in 120 giorni in unità con più di 15 dipendenti) e segue una procedura sindacale specifica (L. 223/1991). Il GMO è individuale.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Domande frequenti
Il datore deve motivare il licenziamento per GMO?
Sì. Il licenziamento per GMO deve essere motivato per iscritto contestualmente alla comunicazione del recesso. La motivazione può essere integrata successivamente solo in caso di impugnazione giudiziale, ma la Cassazione richiede che la ragione sia chiaramente enunciata.
Cosa si intende per repêchage?
È l'obbligo del datore di verificare se il lavoratore può essere ricollocato in un'altra posizione aziendale compatibile, anche a mansioni inferiori con consenso del lavoratore, prima di procedere al licenziamento per GMO.
Il licenziamento per GMO dà diritto alla NASPI?
Sì. Il licenziamento per GMO, come ogni licenziamento involontario, consente al lavoratore di accedere alla NASpI, verificati i requisiti contributivi e lo stato di disoccupazione involontaria.
Quali tutele si applicano se il GMO è illegittimo?
Per gli assunti prima del 7 marzo 2015 si applica l'art. 18 Statuto (reintegrazione o indennità elevata). Per gli assunti dal 7 marzo 2015 il D.Lgs. 23/2015 prevede un'indennità crescente con l'anzianità, con tetti stabiliti dalla legge.
Il GMO è uguale al licenziamento collettivo?
No. Il licenziamento collettivo riguarda le riduzioni di personale che superano determinate soglie (almeno 5 lavoratori in 120 giorni in unità con più di 15 dipendenti) e segue una procedura sindacale specifica (L. 223/1991). Il GMO è individuale.
Vedi anche