Testo dell'articoloVigente
Il licenziamento per giusta causa si applica quando il lavoratore compie un fatto così grave da non consentire neppure la prosecuzione provvisoria del rapporto. Non è richiesto il preavviso. La valutazione è sempre in concreto: il giudice verifica la proporzionalità rispetto al fatto contestato.
Tabella riepilogativa
| Elemento | Regola |
|---|---|
| Fonte normativa | Art. 2119 Codice Civile |
| Preavviso | Non dovuto (recesso immediato) |
| Requisito | Fatto che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto |
| Esempi tipici | Furto, violenza, gravi insubordinazioni, assenze ingiustificate reiterate, diffamazione del datore |
| Procedura disciplinare | Obbligatoria (art. 7 Statuto dei Lavoratori) |
| Indennità di mancato preavviso | Non spetta al lavoratore; spetta al datore se sono le dimissioni per giusta causa |
Cos'è la giusta causa e quando si applica
L’art. 2119 del Codice Civile consente di recedere dal contratto senza preavviso quando si verifica una causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro. Non si tratta di una semplice inadempienza: la condotta deve essere così grave da rompere definitivamente il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore.
I CCNL elencano spesso le condotte che integrano giusta causa, ma l’elenco non è tassativo: il giudice valuta sempre il caso concreto, considerando la mansione svolta, l’anzianità di servizio, la reiterazione del comportamento e la proporzionalità della sanzione.
Esempi di condotte che integrano giusta causa
La giurisprudenza consolidata riconosce come giusta causa, tra l’altro:
- Furto o appropriazione indebita di beni aziendali, anche di modesto valore
- Violenza o minacce verso colleghi, superiori o terzi nell’ambiente di lavoro
- Gravi insubordinazioni, rifiuto reiterato di ordini legittimi
- Assenze ingiustificate prolungate o abbandono del posto in situazioni critiche
- Rivelazione di segreti aziendali o concorrenza sleale durante il rapporto
- Falsa attestazione di presenze o falsificazione di documenti
Il datore è tenuto ad applicare comunque la procedura disciplinare prevista dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori prima di irrogare il licenziamento.
Proporzione tra fatto e sanzione
Anche di fronte a una condotta astrattamente grave, il giudice verifica la proporzionalità tra fatto contestato e sanzione espulsiva. Fattori rilevanti: la gravità oggettiva, il pregiudizio arrecato all’azienda, l’intenzionalità, il precedente disciplinare del lavoratore, l’anzianità. Se il licenziamento risulta sproporzionato, il giudice può applicare le tutele reintegratorie o indennitarie previste dall’art. 18 dello Statuto (per i vecchi assunti) o dal D.Lgs. 23/2015 (per i nuovi assunti dopo il 7 marzo 2015).
Casi pratici
Tizio, magazziniere, viene sorpreso dalle telecamere a sottrarre materiale per un valore di poche decine di euro. L’azienda avvia la contestazione disciplinare e irroga il licenziamento per giusta causa. Il valore modesto non esclude la legittimità: la Cassazione ha più volte confermato che il furto rompe il vincolo fiduciario indipendentemente dall’entità del danno patrimoniale.
Caia, impiegata amministrativa, non si presenta al lavoro per cinque giorni consecutivi senza comunicare nulla. Il datore invia una contestazione formale; Caia non risponde. Il CCNL applicato prevede che l’assenza ingiustificata per più di quattro giorni consecutivi costituisca giusta causa. Il licenziamento è irrogato senza preavviso.
Sempronio aggredisce verbalmente il suo responsabile di reparto davanti ai colleghi, rifiutando di svolgere la mansione assegnata. Il fatto è documentato da testimonianze. L’azienda procede con contestazione disciplinare e licenziamento per giusta causa. Sempronio impugna il licenziamento, ma il giudice ritiene la sanzione proporzionata alla gravità della condotta.
Domande frequenti
Con il licenziamento per giusta causa spetta il preavviso?
No. Il licenziamento per giusta causa è un recesso immediato: il datore non deve riconoscere né pagare l’indennità di mancato preavviso al lavoratore.
Il TFR spetta in caso di licenziamento per giusta causa?
Sì. Il TFR matura in qualunque ipotesi di cessazione del rapporto, compreso il licenziamento per giusta causa. Il datore non può trattenerlo a titolo di risarcimento.
Il datore deve seguire la procedura disciplinare anche per giusta causa?
Sì. Anche per il licenziamento per giusta causa è obbligatoria la contestazione scritta e la possibilità di difesa previste dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.
La giusta causa può essere usata anche dal lavoratore per dimettersi?
Sì. L’art. 2119 c.c. si applica simmetricamente: il lavoratore può dimettersi per giusta causa (ad esempio per mancato pagamento dello stipendio) senza rispettare il preavviso, e in questo caso matura l’indennità di mancato preavviso a carico del datore.
Quali tutele ha il lavoratore se il licenziamento per giusta causa è illegittimo?
Dipende dalla data di assunzione e dalle dimensioni aziendali: reintegrazione o indennità ex art. 18 Statuto per i vecchi assunti; indennità crescente con l’anzianità (D.Lgs. 23/2015) per gli assunti dal 7 marzo 2015 in poi, con reintegrazione limitata ai casi di insussistenza del fatto.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Domande frequenti
Con il licenziamento per giusta causa spetta il preavviso?
No. Il licenziamento per giusta causa è un recesso immediato: il datore non deve riconoscere né pagare l'indennità di mancato preavviso al lavoratore.
Il TFR spetta in caso di licenziamento per giusta causa?
Sì. Il TFR matura in qualunque ipotesi di cessazione del rapporto, compreso il licenziamento per giusta causa. Il datore non può trattenerlo a titolo di risarcimento.
Il datore deve seguire la procedura disciplinare anche per giusta causa?
Sì. Anche per il licenziamento per giusta causa è obbligatoria la contestazione scritta e la possibilità di difesa previste dall'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.
La giusta causa può essere usata anche dal lavoratore per dimettersi?
Sì. L'art. 2119 c.c. si applica simmetricamente: il lavoratore può dimettersi per giusta causa (ad esempio per mancato pagamento dello stipendio) senza rispettare il preavviso, e in questo caso matura l'indennità di mancato preavviso a carico del datore.
Quali tutele ha il lavoratore se il licenziamento per giusta causa è illegittimo?
Dipende dalla data di assunzione e dalle dimensioni aziendali: reintegrazione o indennità ex art. 18 Statuto per i vecchi assunti; indennità crescente con l'anzianità (D.Lgs. 23/2015) per gli assunti dal 7 marzo 2015 in poi, con reintegrazione limitata ai casi di insussistenza del fatto.
Vedi anche