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La guida
La lavoratrice madre è protetta da un divieto assoluto di licenziamento dall’accertamento della gravidanza fino al compimento di un anno di vita del bambino. Il licenziamento intimato in violazione di questo divieto è nullo. Eccezioni ammesse: colpa grave, cessazione dell’attività, scadenza del contratto a termine.
Tabella riepilogativa
| Periodo | Protezione |
|---|---|
| Dall’inizio della gravidanza | Divieto assoluto di licenziamento |
| Durante il congedo obbligatorio (5 mesi) | Divieto assoluto |
| Fino al compimento di 1 anno del bambino | Divieto assoluto |
| Eccezioni | Colpa grave, cessazione dell’intera attività aziendale, scadenza del termine (contratto a tempo determinato) |
| Conseguenza della violazione | Licenziamento nullo; diritto alla reintegrazione e alle retribuzioni non percepite |
L'arco temporale di protezione
Il divieto di licenziamento scatta dall’inizio della gravidanza – inteso come dalla data dell’accertamento – e si protrae fino al compimento di un anno di vita del bambino. La lavoratrice è protetta anche durante il periodo del congedo obbligatorio e nelle fasi di rientro, indipendentemente dal fatto che abbia comunicato la gravidanza al datore prima o dopo l’inizio dell’astensione.
Cosa rende nullo il licenziamento
Il licenziamento intimato in violazione del divieto è nullo di diritto: la lavoratrice ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento delle retribuzioni non percepite dal giorno del licenziamento fino all’effettivo rientro. La nullità opera anche se la lavoratrice non aveva comunicato la gravidanza al datore al momento del recesso: è sufficiente che la gravidanza sussistesse.
Le eccezioni al divieto
Il divieto non si applica in tre casi tassativi: colpa grave della lavoratrice, che giustifichi il licenziamento per giusta causa; cessazione dell’intera attività aziendale (non del solo reparto o ufficio); scadenza del termine nel caso di contratto a tempo determinato. In questi casi il licenziamento è legittimo ma la lavoratrice mantiene il diritto all’indennità di disoccupazione (NASpI) se ne ricorrono i presupposti.
Casi pratici
Il datore comunica a Serena, durante il congedo obbligatorio di maternità, una lettera di licenziamento per motivi economici. Il licenziamento è nullo. Serena può impugnarlo entro 60 giorni dalla ricezione e chiedere la reintegrazione e il pagamento delle retribuzioni arretrate.
Luisa ha un contratto a tempo determinato che scade a settembre. A luglio scopre di essere incinta. Alla scadenza il contratto non viene rinnovato: in questo caso la scadenza del termine è una delle eccezioni tassative e il recesso è legittimo; Luisa verifica però il diritto alla NASpI e all’eventuale indennità di maternità INPS.
Rosa, rientrata dalla maternità da tre mesi, si appropria di denaro aziendale. Il datore avvia il procedimento disciplinare e la licenzia per giusta causa. Il divieto di licenziamento non protegge Rosa in caso di colpa grave: il recesso è ammesso, ma deve rispettare le garanzie procedurali dello Statuto dei Lavoratori.
Domande frequenti
Fino a quando dura la protezione dal licenziamento?
Dal momento dell’accertamento della gravidanza fino al compimento del primo anno di vita del bambino.
Il licenziamento economico è vietato durante la maternità?
Sì. Il divieto è assoluto e copre anche i licenziamenti per motivi economici u organizzativi, con le sole eccezioni tassative previste dalla legge (cessazione totale dell’attività, colpa grave, scadenza del termine).
Cosa fare se si riceve una lettera di licenziamento in gravidanza?
Impugnarla per iscritto entro 60 giorni dalla ricezione, dichiarando la nullità del recesso. È consigliabile rivolgersi subito a un avvocato del lavoro o al sindacato.
La protezione vale anche per il padre?
Il padre gode di protezione durante il periodo di fruizione del congedo di paternità obbligatorio e, in alcuni casi, del congedo parentale; la tutela è però più limitata rispetto a quella della madre.
La lavoratrice deve comunicare la gravidanza per essere protetta?
No. Il divieto opera anche se la lavoratrice non aveva ancora comunicato la gravidanza: è sufficiente che la gravidanza esistesse al momento del licenziamento.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.