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La guida
Le dimissioni rassegnate durante la gravidanza o nei primi tre anni del bambino (o dell’adozione) richiedono la convalida presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Senza convalida le dimissioni sono inefficaci. La lavoratrice conserva il diritto alla NASpI e al TFR senza decurtazioni.
Tabella riepilogativa
| Elemento | Regola |
|---|---|
| Periodo tutelato | Gravidanza e fino a 3 anni del bambino (o dall’adozione) |
| Convalida | Obbligatoria presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) |
| Conseguenza senza convalida | Dimissioni inefficaci (il rapporto prosegue) |
| NASpI | Spettante anche in caso di dimissioni volontarie in questo periodo |
| TFR | Spettante integralmente, senza decurtazioni da dimissioni volontarie |
L'obbligo di convalida e perché esiste
Per tutelare la lavoratrice da pressioni indebite del datore, la legge impone che le dimissioni rassegnate durante la gravidanza o nel primo anno di vita del bambino (esteso a tre anni dalla normativa sull’agevolazione familiare) siano convalidate dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro. La convalida accerta che la decisione sia libera e volontaria. Senza di essa le dimissioni sono inefficaci: il rapporto di lavoro non si interrompe.
La procedura di convalida
La lavoratrice (o il lavoratore padre nelle fasi tutelate) si presenta presso lo sportello ITL competente per territorio, oppure davanti a un funzionario sindacale abilitato. L’Ispettorato verifica la volontarietà e, se ricorrono i presupposti, appone la convalida. Il datore viene informato e può procedere con la cessazione del rapporto dalla data concordata.
NASpI e TFR: i diritti che si conservano
Una delle ragioni per cui molte lavoratrici scelgono di dimettersi con convalida è che, in questo periodo, le dimissioni danno diritto alla NASpI (indennità di disoccupazione), a differenza delle dimissioni ordinarie. Il TFR è corrisposto integralmente, senza le trattenute previste per le dimissioni volontarie fuori dal periodo tutelato (ove applicabili dal CCNL).
Casi pratici
Francesca è al quinto mese di gravidanza e ha trovato un’occupazione migliore. Si dimette e poi chiede la convalida all’ITL, che la rilascia verificando la volontarietà. Francesca ha diritto alla NASpI se soddisfa i requisiti contributivi, oltre al TFR integrale.
Il datore di Roberta le chiede insistentemente di firmare le dimissioni a sei mesi dal parto. Roberta firma ma poi si presenta all’ITL: l’ispettore, rilevando la pressione subita, può non convalidare le dimissioni. Il rapporto di lavoro continua come se le dimissioni non fossero state rassegnate.
Valentina si dimette a otto mesi dal parto inviando solo la comunicazione al datore, senza presentarsi all’ITL. Le dimissioni sono inefficaci: tecnicamente il rapporto non è cessato. Il datore non può considerarla assente ingiustificata; Valentina deve regolarizzare la situazione con la convalida o rientrare al lavoro.
Domande frequenti
Le dimissioni in gravidanza danno diritto alla NASpI?
Sì, a condizione che siano convalidate dall’ITL e che la lavoratrice abbia i requisiti contributivi per la NASpI.
Entro quando va chiesta la convalida?
Non esiste un termine tassativo, ma è opportuno presentarsi all’ITL prima che il datore elabori la cessazione. In caso di dubbi, meglio agire subito dopo le dimissioni scritte.
Il padre deve convalidare le dimissioni nel primo anno?
Sì. La tutela della convalida si estende anche al padre lavoratore dipendente durante il periodo di utilizzo del congedo di paternità e nei mesi successivi previsti dalla normativa.
Cosa si porta all'ITL per la convalida?
Documento d’identità, lettera di dimissioni, certificato di gravidanza o di nascita del figlio e, se disponibile, il contratto di lavoro. L’ITL può richiedere documentazione aggiuntiva.
Se non si fa la convalida, le dimissioni sono nulle?
Non nulle in senso stretto, ma inefficaci: il rapporto di lavoro continua come se le dimissioni non fossero state rassegnate, fino a convalida o revoca.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.