Intelligenza artificiale nel CCNL Sanità: informativa, divieto di decisioni automatiche e responsabilità

È la novità di sistema più rilevante dell’ipotesi di CCNL Comparto Sanità 2025-2027 e quella che ha ricevuto meno attenzione: un intero titolo, tre articoli, dedicato all’uso dell’intelligenza artificiale nel rapporto di lavoro. In un settore dove gli algoritmi entrano nella diagnostica, nella programmazione dei turni e nella valutazione della performance, la contrattazione collettiva fissa garanzie procedurali precise. Non è il primo caso nel pubblico impiego — il precedente è l’ipotesi di CCNL Funzioni Centrali 2025-2027 del 9 giugno 2026 — ma è il primo impianto organico per il Servizio sanitario nazionale. Ecco che cosa dicono gli articoli 11, 12 e 13.

Art. 11: finalità, uso e informativa preventiva

Il primo comma definisce la funzione dell’IA nel comparto: è diretta a «migliorare le condizioni di lavoro, tutelare l’integrità psicofisica dei dipendenti, ridurre gli errori clinici e accrescere la qualità dei servizi erogati». L’utilizzo deve essere sicuro, trasparente e proporzionato agli obiettivi, tutelare la dignità delle persone e garantire la riservatezza dei dati.

Il secondo comma introduce l’obbligo procedurale centrale. Quando l’azienda intende introdurre o utilizzare sistemi di IA o algoritmi automatizzati «a supporto di specifici processi in ambito sanitario, organizzativo o gestionale che incidano sul rapporto di lavoro», deve fornire preventiva informativa al dipendente, secondo modalità e limiti dell’art. 1-bis del d.lgs. 26 maggio 1997, n. 152. L’informativa riguarda in particolare:

1. gli scopi e le finalità del sistema di IA utilizzato;
2. gli ambiti di utilizzo;
3. le tipologie di dati trattati, le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione;
4. il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurarli, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse;
5. le possibili ricadute sull’organizzazione del lavoro, sulla tipologia di attività, sull’intensità dell’impegno richiesto, sulla salute e sicurezza e sulla valutazione della performance;
6. i criteri generali di funzionamento dei sistemi che incidano sulla valutazione della prestazione.

Il comma 3 rinvia poi alla contrattazione collettiva integrativa i possibili impatti sul rapporto di lavoro derivanti dall’uso di sistemi di IA inerenti all’organizzazione dei servizi (art. 9, comma 5, lettera s).

Art. 12: le garanzie per il dipendente

È l’articolo più incisivo. Il comma 1 stabilisce che l’utilizzo di sistemi di IA non può dar luogo a decisioni prevalentemente o esclusivamente automatizzate e non può sostituire la volontà del datore di lavoro per tutto ciò che concerne:

• atti che producano effetti giuridici, cioè la nascita, la modifica o l’estinzione di un diritto o di un obbligo;
• atti che incidano in modo significativo sul rapporto di lavoro del dipendente.

La condizione è un «appropriato e congruo intervento umano che permetta di valutare anche criticamente l’output dell’IA». Non basta quindi una ratifica formale: serve una valutazione sostanziale.

Il comma 2 riconosce al dipendente il diritto di conoscere, in forma comprensibile, i criteri generali di funzionamento dei sistemi che incidano sulla valutazione della prestazione, sull’assegnazione di obiettivi, sull’orario di lavoro o su altri aspetti rilevanti del rapporto.

Il comma 3 fissa quattro principi: trasparenza, proporzionalità, non discriminazione e non nocività — quest’ultima definita come il non ledere salute, dignità e riservatezza — evitando effetti distorsivi o penalizzanti nei confronti del dipendente.

Art. 13: la responsabilità resta umana

Il testo è netto: «l’IA non sostituisce la capacità interpretativa umana; l’algoritmo fornisce risultati, suggerimenti, correlazioni, ma la decisione ultima resta un atto umano, che richiede discernimento, responsabilità e capacità di valutare il contesto».

Il comma 2 aggiunge una previsione che riguarda direttamente la dirigenza: la responsabilità dirigenziale e dei titolari dei poteri decisionali non può essere delegata ai sistemi di IA. Ma introduce anche un correttivo a favore del dipendente: la responsabilità «va commisurata in relazione alle condizioni organizzative, all’adeguatezza degli strumenti messi a disposizione dall’Azienda ed Ente, al livello di formazione garantito al dipendente».

È un principio con potenziali ricadute pratiche: un errore compiuto con uno strumento inadeguato o senza formazione adeguata non può essere valutato allo stesso modo di un errore compiuto in condizioni ottimali.

Dove l’IA compare nel resto del contratto

Il Titolo III non è isolato: il tema attraversa l’intero testo.

• Organismo paritetico per l’innovazione (art. 8, comma 2, lettera f): l’impatto dell’IA sull’organizzazione del lavoro e sulle professionalità è uno degli argomenti su cui l’organismo attiva stabilmente relazioni, con l’obbligo di riunirsi almeno due volte l’anno.
• Contrattazione integrativa (art. 9, comma 5, lettera s): i possibili impatti sul rapporto di lavoro nell’utilizzo di sistemi di IA inerenti all’organizzazione dei servizi sono materia negoziale aziendale.
• Conferimento degli incarichi (art. 18, comma 8): il provvedimento di attribuzione deve riportare, fra i suoi contenuti, «i criteri di funzionamento dell’intelligenza artificiale eventualmente applicati» alla procedura di valutazione.
• Valutazione degli incarichi (art. 19, comma 2): i criteri di funzionamento dell’IA applicati alla procedura valutativa devono essere preventivamente portati a conoscenza dell’interessato.
• Formazione (art. 31, comma 2): le aziende assicurano percorsi formativi sull’utilizzo dei sistemi di IA per far comprendere i meccanismi di funzionamento degli algoritmi e i rischi legati alla privacy e alla cybersicurezza, e pianificano programmi per potenziare la capacità di comprendere limiti, potenzialità e implicazioni etiche dei sistemi.
• Nuovi profili (art. 14): l’amministratore di sistema si occupa di gestione dei sistemi informatici «anche attraverso i sistemi di Intelligenza Artificiale».

Il rapporto con l’AI Act e con la disciplina sulla trasparenza

L’impianto contrattuale si innesta su due fonti sovraordinate. La prima è l’art. 1-bis del d.lgs. 152/1997, introdotto dal cosiddetto decreto trasparenza, che già impone al datore di lavoro di informare il lavoratore sull’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. Il CCNL non lo sostituisce: vi rinvia espressamente, specificandone i contenuti per il comparto sanità.

La seconda è il Regolamento UE 2024/1689 (AI Act), che classifica come ad alto rischio i sistemi di IA destinati all’impiego, alla gestione dei lavoratori e all’accesso al lavoro autonomo. Le garanzie contrattuali si muovono nella stessa direzione: trasparenza, sorveglianza umana, non discriminazione (la disciplina dell’AI Act).

Sul piano della protezione dei dati resta ferma la disciplina dell’art. 22 del GDPR sul diritto a non essere sottoposti a decisioni basate unicamente sul trattamento automatizzato che producano effetti giuridici o incidano significativamente sulla persona.

Le fonti da consultare

• Ipotesi di CCNL Comparto Sanità 2025-2027 — testo firmato (PDF, ARAN) — la fonte primaria: articolato completo e Tabelle 1a, 1b, 2a, 2b, 3 e 4
• Art. 47 d.lgs. 165/2001 — procedimento di contrattazione collettiva — l’iter che porta dall’ipotesi alla firma definitiva
• Art. 47-bis d.lgs. 165/2001 — tutela retributiva — l’anticipazione scomputata dagli incrementi

Domande frequenti

Risorse correlate

• CCNL Sanità 2025-2027: la guida completa
• I 209 euro: che cosa arriva davvero in busta paga
• AI Act: il regolamento europeo sull’intelligenza artificiale
• I nuovi profili: cybersecurity e amministratore di sistema
• Il nuovo sistema degli incarichi

I contenuti hanno finalità divulgativa e riportano il testo dell’ipotesi di CCNL sottoscritta all’ARAN il 29 luglio 2026. Fino alla sottoscrizione definitiva le disposizioni non sono ancora applicabili: per la propria posizione individuale si raccomanda di verificare con l’ufficio del personale dell’azienda o ente o con la propria organizzazione sindacale.