Indice
La guida
È la novità di sistema più rilevante dell’ipotesi di CCNL Comparto Sanità 2025-2027 e quella che ha ricevuto meno attenzione: un intero titolo, tre articoli, dedicato all’uso dell’intelligenza artificiale nel rapporto di lavoro. In un settore dove gli algoritmi entrano nella diagnostica, nella programmazione dei turni e nella valutazione della performance, la contrattazione collettiva fissa garanzie procedurali precise. Non è il primo caso nel pubblico impiego — il precedente è l’ipotesi di CCNL Funzioni Centrali 2025-2027 del 9 giugno 2026 — ma è il primo impianto organico per il Servizio sanitario nazionale. Ecco che cosa dicono gli articoli 11, 12 e 13.
Art. 11: finalità, uso e informativa preventiva
Il primo comma definisce la funzione dell’IA nel comparto: è diretta a «migliorare le condizioni di lavoro, tutelare l’integrità psicofisica dei dipendenti, ridurre gli errori clinici e accrescere la qualità dei servizi erogati». L’utilizzo deve essere sicuro, trasparente e proporzionato agli obiettivi, tutelare la dignità delle persone e garantire la riservatezza dei dati.
Il secondo comma introduce l’obbligo procedurale centrale. Quando l’azienda intende introdurre o utilizzare sistemi di IA o algoritmi automatizzati «a supporto di specifici processi in ambito sanitario, organizzativo o gestionale che incidano sul rapporto di lavoro», deve fornire preventiva informativa al dipendente, secondo modalità e limiti dell’art. 1-bis del d.lgs. 26 maggio 1997, n. 152. L’informativa riguarda in particolare:
- gli scopi e le finalità del sistema di IA utilizzato;
- gli ambiti di utilizzo;
- le tipologie di dati trattati, le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione;
- il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurarli, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse;
- le possibili ricadute sull’organizzazione del lavoro, sulla tipologia di attività, sull’intensità dell’impegno richiesto, sulla salute e sicurezza e sulla valutazione della performance;
- i criteri generali di funzionamento dei sistemi che incidano sulla valutazione della prestazione.
Il comma 3 rinvia poi alla contrattazione collettiva integrativa i possibili impatti sul rapporto di lavoro derivanti dall’uso di sistemi di IA inerenti all’organizzazione dei servizi (art. 9, comma 5, lettera s).
Art. 12: le garanzie per il dipendente
È l’articolo più incisivo. Il comma 1 stabilisce che l’utilizzo di sistemi di IA non può dar luogo a decisioni prevalentemente o esclusivamente automatizzate e non può sostituire la volontà del datore di lavoro per tutto ciò che concerne:
- atti che producano effetti giuridici, cioè la nascita, la modifica o l’estinzione di un diritto o di un obbligo;
- atti che incidano in modo significativo sul rapporto di lavoro del dipendente.
La condizione è un «appropriato e congruo intervento umano che permetta di valutare anche criticamente l’output dell’IA». Non basta quindi una ratifica formale: serve una valutazione sostanziale.
Il comma 2 riconosce al dipendente il diritto di conoscere, in forma comprensibile, i criteri generali di funzionamento dei sistemi che incidano sulla valutazione della prestazione, sull’assegnazione di obiettivi, sull’orario di lavoro o su altri aspetti rilevanti del rapporto.
Il comma 3 fissa quattro principi: trasparenza, proporzionalità, non discriminazione e non nocività — quest’ultima definita come il non ledere salute, dignità e riservatezza — evitando effetti distorsivi o penalizzanti nei confronti del dipendente.
Art. 13: la responsabilità resta umana
Il testo è netto: «l’IA non sostituisce la capacità interpretativa umana; l’algoritmo fornisce risultati, suggerimenti, correlazioni, ma la decisione ultima resta un atto umano, che richiede discernimento, responsabilità e capacità di valutare il contesto».
Il comma 2 aggiunge una previsione che riguarda direttamente la dirigenza: la responsabilità dirigenziale e dei titolari dei poteri decisionali non può essere delegata ai sistemi di IA. Ma introduce anche un correttivo a favore del dipendente: la responsabilità «va commisurata in relazione alle condizioni organizzative, all’adeguatezza degli strumenti messi a disposizione dall’Azienda ed Ente, al livello di formazione garantito al dipendente».
È un principio con potenziali ricadute pratiche: un errore compiuto con uno strumento inadeguato o senza formazione adeguata non può essere valutato allo stesso modo di un errore compiuto in condizioni ottimali.
Dove l’IA compare nel resto del contratto
Il Titolo III non è isolato: il tema attraversa l’intero testo.
- Organismo paritetico per l’innovazione (art. 8, comma 2, lettera f): l’impatto dell’IA sull’organizzazione del lavoro e sulle professionalità è uno degli argomenti su cui l’organismo attiva stabilmente relazioni, con l’obbligo di riunirsi almeno due volte l’anno.
- Contrattazione integrativa (art. 9, comma 5, lettera s): i possibili impatti sul rapporto di lavoro nell’utilizzo di sistemi di IA inerenti all’organizzazione dei servizi sono materia negoziale aziendale.
- Conferimento degli incarichi (art. 18, comma 8): il provvedimento di attribuzione deve riportare, fra i suoi contenuti, «i criteri di funzionamento dell’intelligenza artificiale eventualmente applicati» alla procedura di valutazione.
- Valutazione degli incarichi (art. 19, comma 2): i criteri di funzionamento dell’IA applicati alla procedura valutativa devono essere preventivamente portati a conoscenza dell’interessato.
- Formazione (art. 31, comma 2): le aziende assicurano percorsi formativi sull’utilizzo dei sistemi di IA per far comprendere i meccanismi di funzionamento degli algoritmi e i rischi legati alla privacy e alla cybersicurezza, e pianificano programmi per potenziare la capacità di comprendere limiti, potenzialità e implicazioni etiche dei sistemi.
- Nuovi profili (art. 14): l’amministratore di sistema si occupa di gestione dei sistemi informatici «anche attraverso i sistemi di Intelligenza Artificiale».
Il rapporto con l’AI Act e con la disciplina sulla trasparenza
L’impianto contrattuale si innesta su due fonti sovraordinate. La prima è l’art. 1-bis del d.lgs. 152/1997, introdotto dal cosiddetto decreto trasparenza, che già impone al datore di lavoro di informare il lavoratore sull’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. Il CCNL non lo sostituisce: vi rinvia espressamente, specificandone i contenuti per il comparto sanità.
La seconda è il Regolamento UE 2024/1689 (AI Act), che classifica come ad alto rischio i sistemi di IA destinati all’impiego, alla gestione dei lavoratori e all’accesso al lavoro autonomo. Le garanzie contrattuali si muovono nella stessa direzione: trasparenza, sorveglianza umana, non discriminazione (la disciplina dell’AI Act).
Sul piano della protezione dei dati resta ferma la disciplina dell’art. 22 del GDPR sul diritto a non essere sottoposti a decisioni basate unicamente sul trattamento automatizzato che producano effetti giuridici o incidano significativamente sulla persona.
Le fonti da consultare
- Ipotesi di CCNL Comparto Sanità 2025-2027 — testo firmato (PDF, ARAN) — la fonte primaria: articolato completo e Tabelle 1a, 1b, 2a, 2b, 3 e 4
- Art. 47 d.lgs. 165/2001 — procedimento di contrattazione collettiva — l’iter che porta dall’ipotesi alla firma definitiva
- Art. 47-bis d.lgs. 165/2001 — tutela retributiva — l’anticipazione scomputata dagli incrementi
Risorse correlate
- CCNL Sanità 2025-2027: la guida completa
- I 209 euro: che cosa arriva davvero in busta paga
- AI Act: il regolamento europeo sull’intelligenza artificiale
- I nuovi profili: cybersecurity e amministratore di sistema
- Il nuovo sistema degli incarichi
I contenuti hanno finalità divulgativa e riportano il testo dell’ipotesi di CCNL sottoscritta all’ARAN il 29 luglio 2026. Fino alla sottoscrizione definitiva le disposizioni non sono ancora applicabili: per la propria posizione individuale si raccomanda di verificare con l’ufficio del personale dell’azienda o ente o con la propria organizzazione sindacale.
Serve un parere sul tuo caso concreto?
Questa guida spiega la regola generale, ma ogni situazione ha le sue specificità. Per un controllo sul tuo caso puoi trovare un professionista tramite Legge in Chiaro.
In sintesi
Domande frequenti
L’azienda può usare un algoritmo per valutare la mia performance?
Può usarlo come supporto, non come decisore. L’art. 12, comma 1 vieta che l’IA dia luogo a decisioni prevalentemente o esclusivamente automatizzate su atti che producono effetti giuridici o incidono significativamente sul rapporto di lavoro, senza un appropriato e congruo intervento umano che consenta di valutare anche criticamente l’output. Inoltre, l’art. 19, comma 2 impone che i criteri di funzionamento dell’IA applicati alla valutazione siano preventivamente portati a conoscenza dell’interessato.
Ho diritto a sapere come funziona l’algoritmo?
Sì, nei limiti dei criteri generali. L’art. 12, comma 2 riconosce il diritto di conoscere, in forma comprensibile, i criteri generali di funzionamento dei sistemi di IA che incidono sulla valutazione della prestazione, sull’assegnazione di obiettivi, sull’orario di lavoro o su altri aspetti rilevanti del rapporto. L’art. 11, comma 2 aggiunge il diritto a un’informativa preventiva su finalità, ambiti di utilizzo, dati trattati, accuratezza e ricadute organizzative.
Che cosa succede se l’azienda non fornisce l’informativa?
L’obbligo è ricondotto dal contratto all’art. 1-bis del d.lgs. 152/1997, che ha una propria disciplina sanzionatoria. Sul piano delle relazioni sindacali la mancata informativa incide inoltre sul presupposto della contrattazione integrativa prevista dall’art. 9, comma 5, lettera s) e può essere portata all’organismo paritetico per l’innovazione, competente sull’impatto dell’IA sull’organizzazione del lavoro.
Se sbaglio seguendo un suggerimento dell’IA, di chi è la responsabilità?
L’art. 13, comma 1 stabilisce che la decisione ultima resta un atto umano: l’algoritmo fornisce risultati, suggerimenti e correlazioni, ma non sostituisce la capacità interpretativa. Il comma 2 aggiunge però un criterio di proporzionalità: la responsabilità va commisurata alle condizioni organizzative, all’adeguatezza degli strumenti messi a disposizione dall’azienda e al livello di formazione garantito al dipendente.
L’azienda deve formarmi sull’uso dell’IA?
Sì. L’art. 31, comma 2 impegna le aziende ad assicurare adeguati percorsi formativi sull’utilizzo dei sistemi di IA, per far comprendere i meccanismi di funzionamento degli algoritmi e i rischi legati alla privacy e alla cybersicurezza, e a pianificare programmi formativi finalizzati al potenziamento della capacità di comprendere limiti, potenzialità e implicazioni etiche dei sistemi.
Questa disciplina vale anche per i turni fatti dal software?
Sì, se il sistema incide in modo significativo sul rapporto di lavoro. L’art. 12, comma 2 cita espressamente l’orario di lavoro fra gli aspetti su cui il dipendente ha diritto di conoscere i criteri generali di funzionamento. Resta fermo che i criteri generali di articolazione dell’orario, compresa la turnistica, sono materia di confronto aziendale (art. 6, comma 3, lettera a) e che la programmazione oraria della turnistica va formalizzata entro il giorno 20 del mese precedente (art. 24, comma 6, lettera b).