Licenziamento disciplinare: la procedura (art. 7)

Il licenziamento disciplinare punisce un comportamento del lavoratore, ma non può essere “a sorpresa”: la legge impone una procedura di garanzia precisa, fatta di contestazione scritta, termine a difesa e proporzionalità. Saltarla rende il licenziamento illegittimo anche quando il fatto sussiste. Ecco i passaggi dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970) e le conseguenze dei vizi.

Cos’è il licenziamento disciplinare

È il licenziamento intimato per un inadempimento del lavoratore. Può configurare:

• giusta causa (art. 2119 c.c.): un fatto così grave da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto; il licenziamento è senza preavviso;
• giustificato motivo soggettivo (art. 3, L. 604/1966): un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, meno grave della giusta causa; il licenziamento è con preavviso.

In entrambi i casi si tratta di una sanzione disciplinare e va rispettata la procedura dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.

La procedura dell’art. 7 dello Statuto

La contestazione dell’addebito

Il datore deve contestare per iscritto il fatto in modo:

• specifico: chiaro, dettagliato e circostanziato, perché il lavoratore possa difendersi;
• tempestivo: subito dopo averne avuto piena conoscenza, per il principio di immediatezza (la tardività ingiustificata equivale a tolleranza e vizia il licenziamento);
• immutabile: non si può licenziare per fatti diversi da quelli contestati.

Il diritto di difesa e il termine

Il lavoratore ha diritto a difendersi entro un termine di almeno cinque giorni dalla contestazione (art. 7, commi 2 e 5), presentando giustificazioni scritte o chiedendo di essere sentito oralmente, anche con l’assistenza di un rappresentante sindacale. Il datore non può adottare la sanzione prima della scadenza del termine; se il lavoratore chiede l’audizione, va sentito.

La proporzionalità della sanzione

Il licenziamento è la sanzione estrema: deve essere proporzionato alla gravità del fatto (art. 2106 c.c.). Se il CCNL, per quel comportamento, prevede una sanzione conservativa (multa, sospensione, rimprovero), il licenziamento è sproporzionato e illegittimo. La giurisprudenza di legittimità valuta la proporzionalità tenendo conto della gravità oggettiva e soggettiva della condotta, dell’elemento intenzionale e dei precedenti del lavoratore.

Le conseguenze dei vizi

La violazione della procedura (contestazione generica, mancato rispetto del termine a difesa, tardività) o la sproporzione rendono il licenziamento illegittimo. Le tutele dipendono dal regime applicabile (art. 18 dello Statuto per gli assunti ante 7 marzo 2015; d.lgs. 23/2015 per quelli successivi):

• reintegrazione nei casi più gravi, in particolare quando il fatto materiale è insussistente o è punito dal CCNL con una sanzione conservativa;
• indennità economica negli altri casi di illegittimità;
• indennità ridotta per i soli vizi formali o procedurali.

Il quadro completo è nella guida sul licenziamento illegittimo, tutele e reintegra.

Recidiva, precedenti e tempistica

Nel valutare la proporzionalità, contano anche i precedenti disciplinari del lavoratore: il CCNL spesso gradua le sanzioni in funzione della reiterazione (recidiva). I provvedimenti disciplinari, peraltro, non possono essere richiamati a carico del lavoratore decorsi due anni dalla loro applicazione (art. 7, comma 8, dello Statuto). Va inoltre rispettato il principio di immediatezza sia nella contestazione sia nell’irrogazione della sanzione: un eccessivo intervallo tra fatto, contestazione e provvedimento può far ritenere la condotta tollerata e rendere illegittimo il licenziamento.

Spunti pratici

Cosa fare (lavoratore):

• rispondi alla contestazione entro i 5 giorni, per iscritto, anche col sindacato;
• verifica il CCNL: se prevede una sanzione conservativa per quel fatto, il licenziamento è sproporzionato;
• impugna entro 60 giorni (art. 6, L. 604/1966) e deposita ricorso entro i successivi 180.

Errori da evitare (datore):

• contestazione generica o tardiva: vizia il licenziamento a prescindere dal merito;
• licenziare prima dei 5 giorni o senza sentire il lavoratore che lo chiede;
• licenziare per un fatto punito dal CCNL con multa o sospensione.

Esempio pratico

Il datore licenzia immediatamente Tizio per un’assenza, senza contestazione scritta né termine a difesa: il licenziamento è illegittimo per violazione dell’art. 7, a prescindere dal merito. Inoltre, se il CCNL puniva quell’assenza con una semplice multa, il licenziamento sarebbe comunque sproporzionato (art. 2106 c.c.) e, secondo il regime applicabile, potrebbe aprire alla reintegrazione.