Testo dell'articoloVigente
Il lavoratore che si assenta senza giustificazione per un numero di giorni superiore a quello previsto dal CCNL può essere licenziato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo. Prima di procedere al licenziamento il datore deve contestare l’assenza secondo le regole disciplinari dell’art. 7 Statuto e rispettare i termini del CCNL.
Tabella riepilogativa
| Fase | Contenuto | Note |
|---|---|---|
| Assenza senza giustificazione | Lavoratore non si presenta e non comunica il motivo | Il CCNL stabilisce quanti giorni sono sufficienti per la giusta causa |
| Contestazione disciplinare | Il datore invia contestazione scritta ex art. 7 Statuto | Deve essere specifica; il lavoratore ha 5 giorni per rispondere |
| Audizione difensiva | Il lavoratore può fornire giustificazioni o chiedere di essere sentito | Termine di 5 giorni salvo diverso accordo |
| Provvedimento disciplinare | Il datore decide: richiamo, sospensione o licenziamento | Deve rispettare la proporzionalità e il CCNL |
| Impugnazione | Lavoratore impugna entro 60 giorni | L. 604/1966 |
Quanti giorni di assenza bastano per il licenziamento
Non esiste un numero fisso valido per tutti i settori: è il CCNL applicato a stabilire quanti giorni di assenza ingiustificata integrano una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di licenziamento. Molti contratti collettivi prevedono che 3-5 giorni consecutivi di assenza ingiustificata possano legittimare il recesso, mentre altri richiedono un numero maggiore o una recidiva. È essenziale verificare le disposizioni disciplinari del proprio CCNL.
La procedura disciplinare è obbligatoria
Anche per l’assenza ingiustificata il datore deve rispettare la procedura disciplinare dell’art. 7 Statuto dei Lavoratori: invio di una contestazione scritta specifica (con data, orari e motivi dell’assenza contestata), concessione di almeno 5 giorni al lavoratore per presentare giustificazioni scritte o chiedere un’audizione, e poi adozione del provvedimento. Il licenziamento intimato senza contestazione preventiva è viziato per vizio procedurale.
Come difendersi dall'accusa di assenza ingiustificata
Il lavoratore che riceve la contestazione deve rispondere in forma scritta entro i termini, allegando documenti a supporto della giustificazione (certificato medico, documentazione di forza maggiore, comunicazioni al datore). Se l’assenza era dovuta a malattia, il certificato INPS trasmesso dal medico entro il primo giorno assorbe normalmente l’obbligo di giustificazione, ma il lavoratore deve comunque comunicare l’assenza al datore se il CCNL lo richiede.
Casi pratici
Tizio non si presenta lunedì-giovedì e non risponde alle chiamate. Il CCNL prevede che 3 giorni consecutivi ingiustificati configurino giusta causa. Il datore gli invia contestazione; Tizio risponde solo mercoledì successivo, senza giustificazione valida. Il datore può procedere al licenziamento per giusta causa.
Caia è assente per 2 giorni per una emergenza familiare grave e comunica solo al terzo giorno. Il datore contesta l’assenza ma Caia fornisce documentazione ospedaliera come giustificazione. Il licenziamento non sarebbe proporzionato: la sanzione più adeguata è il richiamo scritto.
Il datore di Sempronio gli consegna contestazione e lettera di licenziamento lo stesso giorno. La mancata concessione del termine difensivo di 5 giorni rende il licenziamento viziato proceduralmente: Sempronio può impugnarlo.
Domande frequenti
Quanti giorni di assenza ingiustificata portano al licenziamento?
Dipende dal CCNL applicato. Molti contratti prevedono 3-5 giorni consecutivi come soglia, ma la verifica delle norme disciplinari del proprio contratto collettivo è indispensabile.
Il datore deve fare la contestazione disciplinare anche per l'assenza?
Sì. La procedura disciplinare ex art. 7 Statuto è obbligatoria anche per l’assenza ingiustificata: contestazione scritta e almeno 5 giorni per le giustificazioni del lavoratore.
Il certificato medico trasmesso all'INPS basta per giustificare l'assenza?
Di norma sì, ma molti CCNL richiedono anche la comunicazione tempestiva al datore (spesso entro la stessa mattina del primo giorno). Verificare le regole del proprio contratto.
Se vengo licenziato per assenza ingiustificata posso prendere la NASpI?
Sì. Anche il licenziamento per giusta causa per assenza ingiustificata dà accesso alla NASpI, purché sussistano i requisiti contributivi.
Cosa succede se il licenziamento è sproporzionato rispetto all'assenza?
Il giudice può dichiararlo illegittimo per violazione del principio di proporzionalità, con le conseguenze indennitarie o reintegratorie previste dal regime di tutela applicabile.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Domande frequenti
Quanti giorni di assenza ingiustificata portano al licenziamento?
Dipende dal CCNL applicato. Molti contratti prevedono 3-5 giorni consecutivi come soglia, ma la verifica delle norme disciplinari del proprio contratto collettivo è indispensabile.
Il datore deve fare la contestazione disciplinare anche per l'assenza?
Sì. La procedura disciplinare ex art. 7 Statuto è obbligatoria anche per l'assenza ingiustificata: contestazione scritta e almeno 5 giorni per le giustificazioni del lavoratore.
Il certificato medico trasmesso all'INPS basta per giustificare l'assenza?
Di norma sì, ma molti CCNL richiedono anche la comunicazione tempestiva al datore (spesso entro la stessa mattina del primo giorno). Verificare le regole del proprio contratto.
Se vengo licenziato per assenza ingiustificata posso prendere la NASpI?
Sì. Anche il licenziamento per giusta causa per assenza ingiustificata dà accesso alla NASpI, purché sussistano i requisiti contributivi.
Cosa succede se il licenziamento è sproporzionato rispetto all'assenza?
Il giudice può dichiararlo illegittimo per violazione del principio di proporzionalità, con le conseguenze indennitarie o reintegratorie previste dal regime di tutela applicabile.
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