Testo dell'articoloVigente
Il GMS ricorre quando il lavoratore commette un inadempimento contrattuale notevole degli obblighi lavorativi, meno grave della giusta causa ma comunque rilevante. A differenza della giusta causa, il preavviso è dovuto. È obbligatoria la procedura disciplinare dell’art. 7 Statuto.
Tabella riepilogativa
| Caratteristica | Giusta causa | GMS |
|---|---|---|
| Gravità condotta | Massima (fiducia irreparabile) | Notevole inadempimento |
| Preavviso | Non dovuto | Dovuto |
| Procedura disciplinare | Obbligatoria | Obbligatoria |
| Esempi | Furto, violenza, assenza prolungata | Scarso rendimento reiterato, lievi insubordinazioni ripetute |
Cos'è il giustificato motivo soggettivo
Il GMS indica un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, che non raggiunge la soglia della giusta causa ma è comunque sufficientemente grave da giustificare il recesso. La valutazione è graduata: lo stesso fatto che in un contesto è GMS potrebbe, se reiterato o accompagnato da precedenti disciplinari, configurare giusta causa.
Il CCNL applicato indica di solito i comportamenti suscettibili di licenziamento con preavviso, distinguendoli da quelli che danno luogo al recesso immediato.
Esempi di condotte che integrano GMS
- Scarso rendimento persistente, documentato e imputabile al lavoratore
- Violazioni ripetute di norme aziendali o del codice disciplinare, dopo precedenti sanzioni
- Insubordinazione di media gravità verso i superiori
- Assenze ingiustificate non così prolungate da integrare giusta causa
- Utilizzo scorretto degli strumenti aziendali (computer, telefono, veicoli)
In tutti i casi è fondamentale che il datore abbia già irrogato sanzioni conservative (richiami, sospensioni) per condotte analoghe, dimostrando la reiterazione.
Procedura obbligatoria e preavviso
Prima di irrogare il GMS, il datore è tenuto a rispettare la procedura disciplinare dell’art. 7 Statuto: contestazione scritta del fatto, concessione di almeno 5 giorni per la difesa scritta o orale, e solo dopo l’eventuale licenziamento. Il licenziamento per GMS dà sempre diritto al preavviso (o alla relativa indennità sostitutiva), il cui termine dipende dal CCNL e dall’anzianità.
Casi pratici
Tizio, venditore, registra risultati costantemente sotto gli obiettivi minimi concordati per tre trimestri consecutivi. Il datore gli ha già inviato due richiami scritti. Dopo la terza valutazione negativa avvia la contestazione disciplinare per GMS. Tizio percepisce il preavviso secondo il proprio CCNL.
Caia accumula ritardi ingiustificati per diversi mesi, dopo aver già ricevuto un richiamo verbale e una sanzione conservativa. Il datore documenta ogni singolo episodio e, dopo la contestazione formale, irroga il licenziamento per GMS con preavviso.
Sempronio utilizza il computer aziendale per attività personali durante l’orario di lavoro, violando il regolamento interno già comunicatogli. Il datore, dopo la contestazione, irroga una sospensione in prima battuta; Sempronio reitera il comportamento. Al secondo episodio il datore procede con GMS.
Domande frequenti
Qual è la differenza tra GMS e giusta causa?
La giusta causa è una condotta così grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto e non dà diritto al preavviso. Il GMS è un inadempimento notevole ma di minor gravità: il preavviso è dovuto e il rapporto prosegue fino alla scadenza del termine di preavviso.
Il datore deve contestare il fatto prima del GMS?
Sì. La procedura disciplinare dell’art. 7 Statuto è obbligatoria anche per il GMS: contestazione scritta, termine per la difesa del lavoratore, poi eventuale licenziamento.
Lo scarso rendimento è sempre GMS?
No. Lo scarso rendimento integra GMS solo se è oggettivamente documentato, reiterato e imputabile al lavoratore, non a cause organizzative o strumentali. Il giudice valuta se il rendimento è effettivamente inferiore a quello esigibile dalla mansione.
Con il GMS si ha diritto alla NASpI?
Sì. Anche il licenziamento per GMS è un recesso involontario che dà diritto alla NASpI, nel rispetto dei requisiti contributivi e delle altre condizioni previste dalla legge.
Cosa succede se manca la procedura disciplinare?
Il licenziamento irrogato senza rispettare la procedura dell’art. 7 Statuto è inefficace o illegittimo, con conseguente applicazione delle tutele indennitarie o reintegratorie a seconda del regime applicabile al lavoratore.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Domande frequenti
Qual è la differenza tra GMS e giusta causa?
La giusta causa è una condotta così grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto e non dà diritto al preavviso. Il GMS è un inadempimento notevole ma di minor gravità: il preavviso è dovuto e il rapporto prosegue fino alla scadenza del termine di preavviso.
Il datore deve contestare il fatto prima del GMS?
Sì. La procedura disciplinare dell'art. 7 Statuto è obbligatoria anche per il GMS: contestazione scritta, termine per la difesa del lavoratore, poi eventuale licenziamento.
Lo scarso rendimento è sempre GMS?
No. Lo scarso rendimento integra GMS solo se è oggettivamente documentato, reiterato e imputabile al lavoratore, non a cause organizzative o strumentali. Il giudice valuta se il rendimento è effettivamente inferiore a quello esigibile dalla mansione.
Con il GMS si ha diritto alla NASpI?
Sì. Anche il licenziamento per GMS è un recesso involontario che dà diritto alla NASpI, nel rispetto dei requisiti contributivi e delle altre condizioni previste dalla legge.
Cosa succede se manca la procedura disciplinare?
Il licenziamento irrogato senza rispettare la procedura dell'art. 7 Statuto è inefficace o illegittimo, con conseguente applicazione delle tutele indennitarie o reintegratorie a seconda del regime applicabile al lavoratore.
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