Testo dell'articoloVigente
Le aggressioni al personale sanitario sono diventate un problema strutturale del Servizio sanitario nazionale. L’art. 34 dell’ipotesi di CCNL Comparto Sanità 2025-2027 riscrive la disciplina del patrocinio legale, ampliandone il perimetro e affiancandovi misure di supporto e di prevenzione. Ecco che cosa prevede il contratto e come si collega agli altri istituti — ferie solidali, formazione, confronto sindacale — che concorrono alla stessa finalità.
L’obbligo di sicurezza e l’assunzione degli oneri di difesa
Il comma 1 fissa la premessa: l’azienda «è tenuta a garantire la sicurezza del lavoratore nel luogo di lavoro attuando tutte le iniziative più opportune per la tutela dello stesso».
Il comma 2 è il cuore della norma. Nell’ipotesi di aggressione nei confronti del personale dipendente ad opera di terzi, l’azienda «assume ogni onere di difesa per tutti i gradi del giudizio». Il perimetro è ampio e specificato espressamente:
- Il minimo d'ingresso a confronto in 8 settori chiave
- Dal minimo tabellare alla busta paga: cosa si aggiunge davvero
- tutti i gradi del giudizio;
- gli oneri relativi ai consulenti tecnici;
- le fasi preliminari, ove propedeutiche e necessarie per le successive fasi del giudizio.
L’inclusione delle fasi preliminari e dei consulenti tecnici è la differenza sostanziale rispetto a una copertura limitata al solo giudizio: nella pratica, la fase delle indagini e la consulenza medico-legale sono spesso le voci di costo più rilevanti.
La scelta del legale
Il meccanismo è a due tempi. L’azienda fa assistere il dipendente da un legale, previa comunicazione all’interessato per il relativo assenso. Il dipendente può però individuare un legale o un consulente tecnico diversi, proponendoli all’azienda, che decide in merito.
Non è quindi una libera scelta fiduciaria: la designazione alternativa è una proposta soggetta a decisione aziendale. Il comma 5 aggiunge che, per l’applicazione dell’articolo, l’azienda può prevedere la copertura del rischio mediante specifica polizza assicurativa o altre analoghe misure — ed è una scelta che nella pratica può incidere sulla flessibilità nella designazione del difensore.
Il comma 3 prevede infine che, nei casi di aggressione, l’azienda può costituirsi parte civile. È una facoltà, non un obbligo, ma segna un passaggio: l’aggressione al dipendente viene riconosciuta come lesione di un interesse dell’ente.
Supporto psicologico e ferie solidali in deroga
Il comma 4 introduce due misure di sostegno alla persona:
- supporto psicologico: l’azienda lo prevede per il personale dipendente, salvo diversa scelta del dipendente;
- ferie e riposi solidali: il dipendente può fruire, nel periodo immediatamente successivo all’aggressione, dell’istituto delle ferie e riposi solidali dell’art. 29 per un periodo massimo di 30 giorni, in deroga al comma 7 dello stesso articolo, ove richiesto nell’ambito del supporto psicologico.
La deroga è sostanziale. Il comma 7 dell’art. 29 subordina di norma la fruizione delle giornate cedute all’avvenuta completa fruizione delle proprie ferie, delle festività soppresse spettanti, dei permessi orari retribuiti per motivi personali o familiari e dei riposi compensativi maturati. Per il dipendente aggredito questa condizione non opera: può accedere subito alle giornate cedute dai colleghi.
Coerentemente, l’art. 29, comma 1 include fra le finalità della cessione solidale proprio «il recupero post traumatico successivo a un’aggressione», accanto all’assistenza al coniuge o a parenti e affini entro il secondo grado (la disciplina delle ferie solidali).
La prevenzione: confronto sindacale e formazione
Il contratto non si limita alla fase successiva all’aggressione.
- Confronto aziendale (art. 6, comma 3, lettera h): sono oggetto di confronto con i soggetti sindacali «le linee generali di indirizzo per l’adozione delle misure finalizzate alla prevenzione delle aggressioni sul lavoro». La lettera j) aggiunge i criteri generali per la prevenzione e riduzione del rischio, incluso il rischio clinico di cui alla legge 24/2017; la lettera o) le misure di prevenzione dello stress lavoro-correlato, degli infortuni e dei fenomeni di burn-out.
- Formazione (art. 31, comma 4): le aziende favoriscono la formazione di tutto il personale finalizzata alla conoscenza dei rischi potenziali per la sicurezza e delle procedure da seguire per proteggere sé stessi e i colleghi da atti di violenza, «inclusi i metodi di riconoscimento di segnali di pericolo o di situazioni che possono condurre ad aggressione, metodologie per gestire pazienti aggressivi e violenti».
- Contrattazione integrativa (art. 9, comma 5, lettera m): le linee di indirizzo in materia di salute e sicurezza sul lavoro sono materia negoziale aziendale.
Il rapporto con la disciplina penale e con la responsabilità sanitaria
Le tutele contrattuali si affiancano, senza sostituirle, a quelle di legge. Sul piano penale, le aggressioni al personale sanitario e sociosanitario nell’esercizio delle funzioni sono oggetto di una disciplina specifica di aggravamento e di procedibilità, costruita a partire dalla legge 113/2020 e successivamente rafforzata.
Sul piano civilistico resta ferma la responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 del codice civile per l’adozione delle misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro: l’obbligo di sicurezza richiamato dal comma 1 dell’art. 34 ne è la traduzione contrattuale.
Va infine ricordato che l’art. 34 disapplica e sostituisce l’art. 55 del CCNL 27 ottobre 2025 e che, a differenza degli istituti del Titolo III sugli incarichi, non ha decorrenza differita: si applica dall’entrata in vigore del contratto.
Attenzione: si tratta di un’ipotesi, non ancora del contratto definitivo. Il 29 luglio 2026 ARAN, FP CGIL, CISL FP, UIL FPL, FIALS, NurSind e Nursing Up hanno sottoscritto l’ipotesi di CCNL. Perché gli aumenti finiscano in busta paga serve la sottoscrizione definitiva, che arriva al termine del procedimento dell’art. 47 del d.lgs. 165/2001: entro 10 giorni l’ARAN trasmette il testo ai comitati di settore e al Governo, poi la quantificazione dei costi va alla Corte dei conti, che delibera entro 15 giorni. Solo dopo la certificazione positiva il presidente dell’ARAN firma in via definitiva.
Le fonti da consultare
- Ipotesi di CCNL Comparto Sanità 2025-2027 — testo firmato (PDF, ARAN) — la fonte primaria: articolato completo e Tabelle 1a, 1b, 2a, 2b, 3 e 4
- Art. 47 d.lgs. 165/2001 — procedimento di contrattazione collettiva — l’iter che porta dall’ipotesi alla firma definitiva
- Art. 47-bis d.lgs. 165/2001 — tutela retributiva — l’anticipazione scomputata dagli incrementi
Domande frequenti
L’azienda paga l’avvocato se vengo aggredito da un paziente?
Sì. L’art. 34, comma 2 stabilisce che, nell’ipotesi di aggressione ad opera di terzi, l’azienda assume ogni onere di difesa per tutti i gradi del giudizio, inclusi gli oneri relativi ai consulenti tecnici e alle fasi preliminari ove propedeutiche e necessarie per le successive fasi del giudizio.
Posso scegliere il mio avvocato di fiducia?
Puoi proporlo, ma la decisione spetta all’azienda. Il meccanismo previsto è che l’azienda faccia assistere il dipendente da un legale, previa comunicazione all’interessato per il relativo assenso; il dipendente può individuare un legale o un consulente tecnico diversi, proponendoli all’azienda, che decide in merito.
Che cosa sono i 30 giorni di ferie solidali dopo un’aggressione?
È la possibilità di fruire delle giornate di ferie e riposi ceduti dai colleghi ai sensi dell’art. 29, nel periodo immediatamente successivo all’aggressione e per un massimo di 30 giorni, in deroga al comma 7 di quell’articolo. La deroga consente di accedere alle giornate cedute senza dover prima esaurire integralmente le proprie ferie, le festività soppresse, i permessi orari e i riposi compensativi. La fruizione va richiesta nell’ambito del supporto psicologico.
L’azienda deve offrire un supporto psicologico?
Sì: l’art. 34, comma 4 prevede che, nell’ipotesi di aggressione, l’azienda preveda per il personale dipendente un supporto psicologico, salvo diversa scelta del dipendente. La formulazione lascia al lavoratore la facoltà di rifiutarlo.
L’azienda si costituisce parte civile contro l’aggressore?
Può farlo: l’art. 34, comma 3 attribuisce all’azienda la facoltà di costituirsi parte civile nei casi previsti dal comma 2. Non è un obbligo, ma segna il riconoscimento dell’aggressione al dipendente come lesione di un interesse dell’ente.
Sono previste misure di prevenzione delle aggressioni?
Sì, su due piani. Le linee generali di indirizzo per l’adozione delle misure di prevenzione delle aggressioni sul lavoro sono oggetto di confronto aziendale con i soggetti sindacali (art. 6, comma 3, lettera h). Sul piano formativo, l’art. 31, comma 4 impegna le aziende a favorire la formazione di tutto il personale sui rischi per la sicurezza, sui metodi di riconoscimento dei segnali di pericolo e sulle metodologie per gestire pazienti aggressivi e violenti.
Risorse correlate
- CCNL Sanità 2025-2027: la guida completa
- Ferie e riposi solidali: la disciplina
- Permessi per visite ed esami
- Procedimento disciplinare nel comparto sanità
I contenuti hanno finalità divulgativa e riportano il testo dell’ipotesi di CCNL sottoscritta all’ARAN il 29 luglio 2026. Fino alla sottoscrizione definitiva le disposizioni non sono ancora applicabili: per la propria posizione individuale si raccomanda di verificare con l’ufficio del personale dell’azienda o ente o con la propria organizzazione sindacale.
In sintesi
Domande frequenti
L’azienda paga l’avvocato se vengo aggredito da un paziente?
Sì. L’art. 34, comma 2 stabilisce che, nell’ipotesi di aggressione ad opera di terzi, l’azienda assume ogni onere di difesa per tutti i gradi del giudizio, inclusi gli oneri relativi ai consulenti tecnici e alle fasi preliminari ove propedeutiche e necessarie per le successive fasi del giudizio.
Posso scegliere il mio avvocato di fiducia?
Puoi proporlo, ma la decisione spetta all’azienda. Il meccanismo previsto è che l’azienda faccia assistere il dipendente da un legale, previa comunicazione all’interessato per il relativo assenso; il dipendente può individuare un legale o un consulente tecnico diversi, proponendoli all’azienda, che decide in merito.
Che cosa sono i 30 giorni di ferie solidali dopo un’aggressione?
È la possibilità di fruire delle giornate di ferie e riposi ceduti dai colleghi ai sensi dell’art. 29, nel periodo immediatamente successivo all’aggressione e per un massimo di 30 giorni, in deroga al comma 7 di quell’articolo. La deroga consente di accedere alle giornate cedute senza dover prima esaurire integralmente le proprie ferie, le festività soppresse, i permessi orari e i riposi compensativi. La fruizione va richiesta nell’ambito del supporto psicologico.
L’azienda deve offrire un supporto psicologico?
Sì: l’art. 34, comma 4 prevede che, nell’ipotesi di aggressione, l’azienda preveda per il personale dipendente un supporto psicologico, salvo diversa scelta del dipendente. La formulazione lascia al lavoratore la facoltà di rifiutarlo.
L’azienda si costituisce parte civile contro l’aggressore?
Può farlo: l’art. 34, comma 3 attribuisce all’azienda la facoltà di costituirsi parte civile nei casi previsti dal comma 2. Non è un obbligo, ma segna il riconoscimento dell’aggressione al dipendente come lesione di un interesse dell’ente.
Sono previste misure di prevenzione delle aggressioni?
Sì, su due piani. Le linee generali di indirizzo per l’adozione delle misure di prevenzione delle aggressioni sul lavoro sono oggetto di confronto aziendale con i soggetti sindacali (art. 6, comma 3, lettera h). Sul piano formativo, l’art. 31, comma 4 impegna le aziende a favorire la formazione di tutto il personale sui rischi per la sicurezza, sui metodi di riconoscimento dei segnali di pericolo e sulle metodologie per gestire pazienti aggressivi e violenti.