Testo dell'articoloVigente
Il lavoro intermittente (o lavoro a chiamata, job on call) è il contratto con cui il lavoratore si mette a disposizione del datore per prestazioni di carattere discontinuo, da rendere quando viene chiamato. È disciplinato dagli articoli 13-18 del D.Lgs. 81/2015 e incontra limiti precisi di utilizzo, pensati per evitare che diventi un modo per aggirare le tutele del rapporto stabile.
Come funziona
Con il contratto intermittente il lavoratore resta a disposizione e viene chiamato dal datore per svolgere la prestazione; il rapporto può prevedere o meno l’obbligo di rispondere alla chiamata. È retribuito per le ore effettivamente lavorate; se si è obbligato a rispondere, durante i periodi di attesa gli spetta l’indennità di disponibilità.
Quando è ammesso: i presupposti
Il contratto intermittente può essere stipulato:
- per le esigenze individuate dai contratti collettivi o, in mancanza, per le attività discontinue previste dalla tabella allegata al R.D. 2657/1923 (richiamata dalla normativa);
- in ogni caso, con soggetti con meno di 24 anni di età (le prestazioni vanno svolte entro il compimento dei 25) oppure con più di 55 anni (art. 13 D.Lgs. 81/2015).
Fuori da questi casi il ricorso al lavoro a chiamata non è consentito.
I divieti
Il lavoro intermittente è vietato (art. 14 D.Lgs. 81/2015):
- per sostituire lavoratori in sciopero;
- presso unità produttive che, nei sei mesi precedenti, hanno effettuato licenziamenti collettivi o sospensioni/riduzioni di orario (CIG) per gli stessi lavoratori interessati;
- da parte di datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi sulla sicurezza (D.Lgs. 81/2008).
Il limite delle 400 giornate
Con lo stesso datore, le prestazioni di lavoro intermittente non possono superare, di regola, le 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari; oltre tale limite il rapporto si trasforma in lavoro a tempo pieno e indeterminato (art. 13 D.Lgs. 81/2015). Il limite non si applica ad alcuni settori (turismo, pubblici esercizi, spettacolo).
| Aspetto | Regola |
|---|---|
| Presupposti | esigenze del CCNL/tabella o età <24 o >55 |
| Indennità di disponibilità | solo se c’è obbligo di risposta alla chiamata |
| Limite | 400 giornate in 3 anni con lo stesso datore |
| Forma | scritta, con contenuti obbligatori |
Forma, comunicazione e parità di trattamento
Il contratto deve essere scritto e indicare durata, ipotesi che giustificano il ricorso, luogo e modalità della disponibilità e del preavviso di chiamata, trattamento economico e indennità di disponibilità. Prima di ogni chiamata il datore deve inviare la comunicazione preventiva all’Ispettorato del lavoro. Al lavoratore intermittente spetta, per i periodi lavorati e in proporzione, lo stesso trattamento economico e normativo di un pari livello a parità di mansioni (principio di non discriminazione).
L’indennità di disponibilità
Se il lavoratore si è obbligato a rispondere alla chiamata, durante l’attesa percepisce l’indennità di disponibilità, nella misura fissata dai contratti collettivi e comunque non inferiore al minimo stabilito. Il rifiuto ingiustificato di rispondere, in tal caso, può comportare la perdita dell’indennità e la risoluzione del contratto. Se invece non c’è obbligo di risposta, il lavoratore può liberamente non accettare la chiamata, senza indennità per i periodi di inattività.
Differenza con part-time e prestazione occasionale
Il lavoro intermittente va distinto da figure vicine. Nel part-time l’orario è ridotto ma predeterminato e stabile, mentre nel lavoro a chiamata la prestazione è per definizione discontinua e non programmata. La prestazione occasionale, invece, non dà luogo a un rapporto di lavoro subordinato strutturato e soggiace a limiti economici e soggettivi propri. Scegliere lo strumento sbagliato espone il datore al rischio di riqualificazione del rapporto e al pagamento di differenze retributive e contributive: la causa concreta dell’impiego deve corrispondere alla figura adottata.
Errori frequenti
- Usare il contratto a chiamata fuori dai presupposti (né esigenze del CCNL né requisiti di età).
- Omettere la comunicazione preventiva di ogni chiamata.
- Non riconoscere l’indennità di disponibilità quando c’è obbligo di risposta.
- Superare le 400 giornate ignorando la trasformazione del rapporto.
Spunti pratici
Tizio, 22 anni, è assunto con contratto intermittente: rientra nei presupposti perché ha meno di 24 anni (art. 13 D.Lgs. 81/2015). Lavora però quasi tutti i giorni e, con lo stesso datore, supera le 400 giornate in tre anni: il rapporto si trasforma in lavoro a tempo pieno e indeterminato. Diverso il caso di Caio, assunto a chiamata per coprire stabilmente turni ordinari senza alcuna esigenza discontinua né requisito di età: qui il ricorso al contratto intermittente è illegittimo e il lavoratore può chiedere l’accertamento di un ordinario rapporto subordinato. Per orientarsi tra le forme contrattuali vedi i tipi di contratto di lavoro.
In sintesi
Indice dei contenuti
Il lavoro intermittente, noto anche come lavoro a chiamata o job on call, e' il contratto con cui il lavoratore si mette a disposizione del datore per prestazioni di carattere discontinuo, da rendere quando viene chiamato. E' una forma contrattuale utile per attività che hanno picchi e cali imprevedibili, ma il legislatore l'ha circondata di presupposti e limiti precisi, pensati per evitare che diventi un modo per coprire esigenze stabili aggirando le tutele del rapporto a tempo indeterminato. La disciplina e' contenuta negli articoli 13-18 del D.Lgs. 81 del 2015.
Come funziona il rapporto
Con il contratto intermittente il lavoratore resta a disposizione e viene chiamato dal datore per svolgere la prestazione. Il rapporto può prevedere o meno l'obbligo di rispondere alla chiamata, e questa distinzione e' decisiva per gli effetti economici. Il lavoratore e' retribuito per le ore effettivamente lavorate; se si e' obbligato a rispondere, per i periodi di attesa gli spetta l'indennita' di disponibilita'. Si tratta dunque di un rapporto subordinato a tutti gli effetti, ma a intensita' variabile, in cui l'attività lavorativa si concentra nei momenti di effettiva chiamata.
Quando e' ammesso: i presupposti
Il contratto intermittente non può essere usato liberamente. L'art. 13 del D.Lgs. 81/2015 lo consente in due grandi ipotesi. La prima e' oggettiva: per le esigenze individuate dai contratti collettivi o, in mancanza, per le attività a carattere discontinuo elencate nella tabella allegata al regio decreto 2657 del 1923, tuttora richiamata dalla normativa. La seconda e' soggettiva, legata all'eta': in ogni caso il contratto e' ammesso con soggetti con meno di 24 anni, con la precisazione che le prestazioni vanno svolte entro il compimento dei 25, oppure con soggetti con più di 55 anni. Fuori da queste ipotesi il ricorso al lavoro a chiamata non e' consentito.
I divieti
L'art. 14 elenca i casi in cui il lavoro intermittente e' vietato. Non può essere utilizzato per sostituire lavoratori in sciopero; presso unita' produttive nelle quali, nei sei mesi precedenti, si sia proceduto a licenziamenti collettivi o vi siano sospensioni o riduzioni di orario con ricorso alla cassa integrazione che riguardino lavoratori adibiti alle stesse mansioni; da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in materia di sicurezza sul lavoro. Sono divieti che rispondono a logiche di tutela collettiva e di sicurezza, e la loro violazione espone a conseguenze sanzionatorie.
Il limite delle 400 giornate
Uno dei capisaldi della disciplina e' il tetto quantitativo. Con lo stesso datore di lavoro, le prestazioni di lavoro intermittente non possono superare, di regola, le 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari. Il superamento di questo limite non e' privo di conseguenze: il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Il tetto non si applica ad alcuni settori espressamente esclusi, come il turismo, i pubblici esercizi e lo spettacolo, in cui l'uso del lavoro a chiamata e' fisiologicamente più intenso. E' un meccanismo che serve a impedire che, sotto le spoglie dell'intermittenza, si mascheri un rapporto in realta' stabile e continuativo.
Forma, comunicazione e parita' di trattamento
Il contratto intermittente deve essere stipulato in forma scritta e indicare la durata, le ipotesi oggettive o soggettive che giustificano il ricorso, il luogo e le modalita' della disponibilita' e del preavviso di chiamata, il trattamento economico e l'eventuale indennita' di disponibilita'. Prima di ogni chiamata, o di un ciclo di chiamate programmate, il datore deve inviare una comunicazione preventiva all'Ispettorato del lavoro, con le modalita' previste: e' un adempimento che consente i controlli e la cui omissione e' sanzionata. Sul piano sostanziale vige il principio di non discriminazione: al lavoratore intermittente spetta, per i periodi lavorati e in proporzione, lo stesso trattamento economico e normativo di un lavoratore di pari livello a parita' di mansioni.
L'indennita' di disponibilita'
Quando il lavoratore si e' obbligato a rispondere alla chiamata, durante i periodi di attesa percepisce l'indennita' di disponibilita', nella misura stabilita dai contratti collettivi e comunque non inferiore al minimo fissato. E' il corrispettivo del vincolo che il lavoratore assume tenendosi pronto a rispondere. In questo caso il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare la perdita dell'indennita' e, nei casi più gravi, la risoluzione del contratto. Se invece il contratto non prevede l'obbligo di risposta, il lavoratore può liberamente non accettare la chiamata, ma per i periodi di inattivita' non gli spetta alcuna indennita'.
La differenza con part-time e prestazione occasionale
Il lavoro intermittente va distinto da figure vicine, perché scegliere lo strumento sbagliato espone il datore a rischi seri. Nel part-time l'orario e' ridotto ma predeterminato e stabile; nel lavoro a chiamata la prestazione e' per definizione discontinua e non programmata. La prestazione occasionale, ancora diversa, non da' luogo a un rapporto di lavoro subordinato strutturato e soggiace a propri limiti economici e soggettivi. Quando si adotta l'intermittente fuori dai presupposti o per coprire esigenze in realta' stabili, il rapporto può essere riqualificato come ordinario rapporto subordinato, con condanna al pagamento delle differenze retributive e contributive. La causa concreta dell'impiego, in altre parole, deve corrispondere alla figura adottata.
Gli errori frequenti da evitare
Nella pratica gli errori ricorrenti sono pochi ma costosi: usare il contratto a chiamata fuori dai presupposti, quando non ci sono né le esigenze del CCNL né i requisiti di eta'; omettere la comunicazione preventiva di ogni chiamata; non riconoscere l'indennita' di disponibilita' quando il contratto prevede l'obbligo di risposta; superare le 400 giornate ignorando che il rapporto si e' ormai trasformato. Conoscere questi punti critici e tenerne traccia documentale e' il modo migliore, per il datore, di evitare contestazioni e, per il lavoratore, di far valere i propri diritti.
Casi pratici
Caso 1: il superamento delle 400 giornate
Tizio, 22 anni, viene assunto con contratto intermittente: rientra nei presupposti soggettivi perché ha meno di 24 anni. Con il tempo, pero', lavora quasi tutti i giorni e, con lo stesso datore, supera le 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari, in un settore non escluso dal limite. La conseguenza prevista dalla legge e' la trasformazione del rapporto in lavoro a tempo pieno e indeterminato: di fatto il contratto a chiamata aveva mascherato un'esigenza stabile e continuativa.
Caso 2: l'uso illegittimo per turni ordinari
Caio viene assunto a chiamata per coprire stabilmente turni ordinari, senza che vi sia alcuna esigenza discontinua prevista dal CCNL né alcun requisito di eta' che lo legittimi. In questo caso il ricorso al contratto intermittente e' illegittimo: la causa concreta dell'impiego, una prestazione stabile e programmata, non corrisponde alla figura del lavoro a chiamata. Caio può chiedere l'accertamento di un ordinario rapporto di lavoro subordinato, con le conseguenti differenze retributive e contributive a carico del datore.
Domande frequenti
Quando si puo' stipulare un contratto di lavoro intermittente?
Per le esigenze individuate dai contratti collettivi o, in mancanza, per le attivita' discontinue della tabella allegata al R.D. 2657/1923, oppure, in ogni caso, con soggetti di eta' inferiore a 24 anni (prestazioni entro i 25) o superiore a 55 anni, secondo l'art. 13 del D.Lgs. 81/2015. Fuori da questi casi non e' consentito.
Cos'e' l'indennita' di disponibilita' e a chi spetta?
Spetta al lavoratore che si e' obbligato a rispondere alla chiamata, come corrispettivo per i periodi di attesa. La misura e' fissata dai contratti collettivi e comunque non e' inferiore al minimo previsto. Se non c'e' obbligo di risposta, per i periodi di inattivita' non spetta alcuna indennita'.
Quante giornate di lavoro intermittente sono ammesse?
Di regola non piu' di 400 giornate di effettivo lavoro in tre anni solari con lo stesso datore. Oltre questo limite il rapporto si trasforma in lavoro a tempo pieno e indeterminato. Il tetto non si applica a turismo, pubblici esercizi e spettacolo.
In quali casi e' vietato il lavoro a chiamata?
E' vietato per sostituire lavoratori in sciopero; nelle unita' produttive che nei sei mesi precedenti hanno fatto licenziamenti collettivi o ricorso alla cassa integrazione per le stesse mansioni; e da parte di datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi sulla sicurezza (art. 14 D.Lgs. 81/2015).
Cosa rischia il datore che usa il contratto fuori dai presupposti?
Il rapporto puo' essere riqualificato come ordinario rapporto di lavoro subordinato, con condanna al pagamento delle differenze retributive e contributive. La causa concreta dell'impiego deve corrispondere alla figura del lavoro intermittente; in caso contrario il lavoratore puo' chiedere l'accertamento di un rapporto stabile.