Testo dell'articoloVigente
Lo smart working (lavoro agile) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato senza vincoli di luogo o di orario fisso, regolata da un accordo individuale scritto tra datore e lavoratore. Il lavoratore ha gli stessi diritti retributivi e normativi del collega in presenza e diritto al rispetto dei tempi di riposo.
Tabella riepilogativa
| Elemento | Contenuto richiesto dalla legge |
|---|---|
| Durata | A tempo determinato o indeterminato (con preavviso per il recesso) |
| Alternanza dentro/fuori sede | Fissata dall’accordo; non esiste un limite legale di giorni |
| Strumenti di lavoro | Forniti di norma dal datore o concordati |
| Tempi di riposo e disconnessione | Misure tecniche e organizzative per garantirli (obbligatorie) |
| Potere di controllo e disciplinare | Esercitabile secondo lo Statuto dei Lavoratori |
| Parità di trattamento | Stessa retribuzione e stessi diritti normativi del collega in sede |
Cos'è lo smart working e come si attiva
La L. 81/2017 definisce il lavoro agile come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato che si caratterizza per l’assenza di vincoli di orario fisso e di luogo di lavoro. L’attivazione avviene tramite un accordo individuale scritto tra datore e lavoratore, che può essere a tempo determinato o indeterminato. Non è necessario un accordo collettivo, ma molti CCNL e accordi aziendali ne disciplinano le modalità.
Cosa deve contenere l'accordo
L’accordo deve indicare: la durata (determinata o indeterminata con termini di preavviso); le modalità di alternanza tra lavoro in sede e fuori sede; gli strumenti di lavoro; le misure a tutela dei tempi di riposo e della disconnessione; le forme di esercizio del potere direttivo e disciplinare del datore. La legge non fissa un numero massimo di giorni di lavoro agile a settimana: lo stabilisce l’accordo.
Parità di trattamento e sicurezza
Il lavoratore in smart working ha diritto alla stessa retribuzione e agli stessi diritti normativi del collega che lavora in sede (ferie, malattia, TFR, ecc.). Il datore è tenuto a fornire informativa scritta sui rischi generali e specifici connessi alla modalità di lavoro agile. Il lavoratore è coperto dall’assicurazione INAIL anche per gli infortuni occorsi fuori sede, compresi quelli in itinere.
Casi pratici
Tizio e il suo datore sottoscrivono un accordo individuale a tempo indeterminato che prevede 3 giorni di lavoro agile e 2 in sede. L’accordo specifica gli orari di connessione consigliati, le fasce di reperibilità e le misure di disconnessione fuori da quelle fasce.
Il datore di Caia decide di revocare l’accordo di smart working a tempo indeterminato. Deve rispettare il preavviso concordato nell’accordo (di norma 30 giorni). Un recesso immediato senza giustificazione è ammesso solo per giusta causa.
Sempronio inciampa mentre lavora da casa durante l’orario di lavoro concordato. L’infortunio è coperto dall’assicurazione INAIL perché avvenuto nel corso dell’attività lavorativa, analogamente a quanto accadrebbe in azienda.
Domande frequenti
Il datore può imporre lo smart working?
No, salvo disposizioni normative emergenziali (come durante la pandemia da Covid-19). In condizioni ordinarie lo smart working richiede l’accordo individuale scritto e il consenso del lavoratore.
Il lavoratore può rifiutare lo smart working?
Sì. Non esiste un obbligo generalizzato di accettare la proposta di lavoro agile. Eccezioni specifiche riguardano alcune categorie (lavoratori con disabilità o con figli disabili) che hanno diritto di chiedere lo smart working e il datore può rifiutare solo per ragioni organizzative documentate.
Lo smart working riduce la retribuzione?
No. Il lavoratore agile ha diritto alla stessa retribuzione del collega in presenza con la stessa qualifica e mansione.
Quanti giorni di smart working si possono fare?
La legge non fissa un limite di giorni: lo stabilisce l’accordo individuale, eventualmente nel rispetto del CCNL o dell’accordo aziendale applicabile.
Gli infortuni in smart working sono coperti dall'INAIL?
Sì, purché avvenuti nell’orario di lavoro concordato e nel luogo in cui il lavoratore abbia scelto di operare. Anche il percorso verso il luogo di ristoro più vicino (a pranzo, ad esempio) può essere coperto se necessario e non per ragioni personali.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Domande frequenti
Il datore può imporre lo smart working?
No, salvo disposizioni normative emergenziali (come durante la pandemia da Covid-19). In condizioni ordinarie lo smart working richiede l'accordo individuale scritto e il consenso del lavoratore.
Il lavoratore può rifiutare lo smart working?
Sì. Non esiste un obbligo generalizzato di accettare la proposta di lavoro agile. Eccezioni specifiche riguardano alcune categorie (lavoratori con disabilità o con figli disabili) che hanno diritto di chiedere lo smart working e il datore può rifiutare solo per ragioni organizzative documentate.
Lo smart working riduce la retribuzione?
No. Il lavoratore agile ha diritto alla stessa retribuzione del collega in presenza con la stessa qualifica e mansione.
Quanti giorni di smart working si possono fare?
La legge non fissa un limite di giorni: lo stabilisce l'accordo individuale, eventualmente nel rispetto del CCNL o dell'accordo aziendale applicabile.
Gli infortuni in smart working sono coperti dall'INAIL?
Sì, purché avvenuti nell'orario di lavoro concordato e nel luogo in cui il lavoratore abbia scelto di operare. Anche il percorso verso il luogo di ristoro più vicino (a pranzo, ad esempio) può essere coperto se necessario e non per ragioni personali.
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