In sintesi
- Il comma 221 introduce un nuovo c. 2-bis nell'art. 4 del d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico maternità/paternità).
- La novità consente al datore di prolungare il contratto della lavoratrice assunta in sostituzione della collega in maternità per un periodo di affiancamento.
- Il prolungamento non può superare il primo anno di età del bambino della lavoratrice sostituita.
- La finalità dichiarata è favorire la conciliazione tra vita privata e lavoro e garantire la parità di genere sul lavoro.
- La norma si applica sia all'assunzione a termine ex c. 1 sia a quella anticipata fino a un mese prima del congedo ex c. 2 dell'art. 4 del T.U. maternità.
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Comma 221 Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025) — Lavoro Contratti
In vigore dal: In vigore dal 1° gennaio 2026.
Testo coordinato
. All’ , dopo il comma 2 è inserito ilarticolo 4 del testo unico di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 seguente: «2-bis. Al fine di favorire la conciliazione tra vita privata e lavoro e garantire la parità di genere sul lavoro, in caso di assunzione ai sensi dei commi 1 o 2, il contratto di lavoro può essere prolungato per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita, di durata, comunque, non superiore al primo anno di età del bambino».
Norme modificate da questi commi
- Art. 2094 Codice Civile (comma 221): Il rapporto di sostituzione resta subordinato a tutti gli effetti
- Art. 2120 Codice Civile (comma 221): Maturazione TFR sulla retribuzione del periodo di affiancamento
- Art. 51 TUIR (comma 221): La retribuzione della sostituta in affiancamento è reddito di lavoro dipendente
- Art. 37 Costituzione (comma 221): La norma attua la tutela della lavoratrice madre e la parità di genere
A cura di
Dott. Andrea Marton
— Tax Advisor, Consulente Fiscale
Responsabile editoriale di La Legge in Chiaro per i 17 codici e testi unici italiani (Costituzione, C.C., C.P., C.P.C., C.P.P., C.d.S., Codice del Consumo, TUIR, T.U.IVA, T.U.B., IRAP, CCII, Antiriciclaggio, Successioni, Accertamento, T.U. Edilizia, Legge di Bilancio 2026). Contenuti redatti con linguaggio chiaro, fonti ufficiali aggiornate e revisione professionale a cura della Redazione. Profilo completo →
Avvertenza: il testo è pubblicato a fini informativi e divulgativi. Per casi specifici è sempre consigliato rivolgersi a un professionista abilitato.
Inquadramento sistematico: la modifica al T.U. maternità
Il comma 221 della Legge di Bilancio 2026 (L. 30 dicembre 2025, n. 199) interviene sul Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151), inserendo nell'art. 4 un nuovo comma 2-bis. La norma novellata si pone l'obiettivo di gestire più efficacemente il rientro al lavoro della neomamma, consentendo al datore di mantenere in servizio la lavoratrice assunta in sostituzione per un periodo di affiancamento dopo il rientro della titolare.
Il quadro pre-esistente: art. 4 del d.lgs. 151/2001
L'art. 4 del T.U. maternità, ai commi 1 e 2, disciplina l'assunzione di lavoratori a termine per la sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale. Il comma 1 consente l'assunzione con contratto a tempo determinato; il comma 2 prevede inoltre la possibilità di anticipare l'assunzione fino a un mese prima dell'inizio del congedo per garantire un passaggio di consegne. Il T.U. prevede inoltre, all'art. 7, sgravi contributivi del 50% sui contratti a termine stipulati per la sostituzione in maternità nelle aziende fino a 20 dipendenti. La disciplina si inserisce nel solco del lavoro subordinato regolato dagli artt. 2094 e seguenti del codice civile e dalla L. 92/2012 sul lavoro a termine, oggi confluita nel d.lgs. 81/2015.
Il nuovo comma 2-bis: contenuto e ratio
Il nuovo c. 2-bis dell'art. 4 del d.lgs. 151/2001 stabilisce che, in caso di assunzione effettuata ai sensi dei commi 1 o 2, «il contratto di lavoro può essere prolungato per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita, di durata, comunque, non superiore al primo anno di età del bambino». Si tratta quindi di un'opzione, non di un obbligo: il datore di lavoro può scegliere se prolungare o meno il contratto della sostituta, sulla base delle esigenze organizzative concrete. La finalità dichiarata dalla norma è duplice: favorire la conciliazione tra vita privata e lavoro per la lavoratrice rientrante e garantire la parità di genere sul lavoro, riducendo l'impatto della maternità sulla traiettoria professionale.
I termini del prolungamento: il vincolo del primo anno del bambino
Il limite temporale è netto: il prolungamento non può superare il compimento del primo anno di età del bambino della lavoratrice sostituita. Considerando che il congedo di maternità ordinario (artt. 16-17 del d.lgs. 151/2001) copre due mesi prima e tre mesi dopo il parto (con possibilità di flessibilità), la lavoratrice in genere rientra in servizio verso il quinto mese di vita del figlio. Il periodo di affiancamento utile previsto dal nuovo c. 2-bis è quindi di circa sette mesi al massimo, salvo casi in cui la lavoratrice fruisca anche del congedo parentale (artt. 32-34 del d.lgs. 151/2001), riducendo la finestra di affiancamento. Resta in ogni caso un margine significativo per garantire il trasferimento di competenze e la gestione graduale del rientro.
Natura del rapporto della sostituta: contratto a termine o conversione?
La norma non chiarisce espressamente se il prolungamento configuri una proroga del contratto a termine ai sensi dell'art. 21 del d.lgs. 81/2015 (con limite di quattro proroghe nell'arco di 24 mesi) o un'ipotesi speciale di durata complessiva. La lettura sistematica della modifica suggerisce che il periodo di affiancamento costituisca una proroga «ex lege» del contratto originario di sostituzione, in deroga ai limiti generali sulla durata e sulle causali del termine. Si applica peraltro la causale «sostituzione di lavoratori» già prevista come legittima dall'art. 19 del d.lgs. 81/2015 e oggi confermata dopo le modifiche del d.l. 48/2023.
Profili di parità di genere: art. 37 Cost. e Codice pari opportunità
La finalità di garantire la parità di genere sul lavoro è coerente con l'art. 37 della Costituzione, che tutela in modo specifico la lavoratrice madre, e con il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198). La permanenza della sostituta in affiancamento dopo il rientro consente alla titolare di non sentirsi pressata a recuperare immediatamente il pieno carico di lavoro, riducendo il rischio di scelte forzate (riduzione oraria, dimissioni post-maternità, mobbing). La giurisprudenza della Cassazione ha ripetutamente affermato il principio di non discriminazione delle lavoratrici madri (cfr. orientamento sull'art. 35 del d.lgs. 198/2006 in materia di licenziamento per gravidanza).
Profili contributivi e fiscali
Sul piano contributivo, il prolungamento del contratto a termine in regime di sostituzione mantiene gli sgravi già previsti dall'art. 7 del d.lgs. 151/2001 per le aziende fino a 20 dipendenti (sgravio del 50% dei contributi a carico del datore). Sul piano fiscale, la retribuzione della lavoratrice sostituta resta soggetta a tassazione ordinaria ai sensi dell'art. 51 del TUIR come reddito di lavoro dipendente, con applicazione delle ritenute IRPEF ai sensi dell'art. 23 del d.P.R. 600/1973 e con assoggettamento al cuneo fiscale eventualmente vigente nel 2026.
Profili operativi per il datore di lavoro
Per il datore di lavoro, l'adozione del nuovo strumento richiede una pianificazione attenta. Bisogna anzitutto formalizzare in modo chiaro nel contratto della sostituta, già al momento dell'assunzione o al più tardi con atto di proroga formale, la natura «di affiancamento» del periodo successivo al rientro della titolare e il termine massimo coincidente con il primo compleanno del bambino. La causale di sostituzione resta valida anche in fase di affiancamento perché espressamente prevista dalla legge speciale; non occorre quindi giustificare la proroga con causali ulteriori del d.lgs. 81/2015. Va però valutato l'impatto sul tetto del 20% di lavoratori a termine sul totale ex art. 23 del d.lgs. 81/2015, salvo che l'assunzione rientri nelle ipotesi esonerate dal computo.
Coordinamento con la disciplina civilistica del lavoro
La norma si inserisce nel quadro del lavoro subordinato delineato dagli artt. 2094 e seguenti del codice civile. Il rapporto di lavoro della sostituta resta un rapporto subordinato a tutti gli effetti, soggetto al CCNL applicato in azienda, con maturazione di ferie, permessi, TFR ex art. 2120 c.c. proporzionalmente al periodo lavorato. L'art. 2118 c.c. sulle dimissioni e l'art. 2119 c.c. sulla giusta causa restano applicabili. La fine del rapporto coincide con il compimento del primo anno di età del bambino o con altra data anteriore se il datore decide di non sfruttare l'intera finestra.
Domande frequenti
Il prolungamento del contratto della sostituta è obbligatorio?
No, il comma 221 introduce una facoltà e non un obbligo. La norma stabilisce che il contratto della lavoratrice assunta in sostituzione «può» essere prolungato per un periodo di affiancamento. La scelta resta integralmente del datore di lavoro, che valuterà in base alle esigenze organizzative, alla complessità del ruolo da gestire e alla disponibilità della sostituta stessa a proseguire il rapporto. Si tratta quindi di uno strumento di flessibilità aggiuntivo offerto alle imprese, non di un nuovo carico vincolante. Resta naturalmente fermo il dovere di rispettare i principi di non discriminazione e parità di trattamento previsti dal d.lgs. 198/2006.
Fino a quando può durare il periodo di affiancamento?
Il limite massimo è il compimento del primo anno di età del bambino della lavoratrice sostituita. Considerando che il congedo di maternità ordinario copre due mesi prima e tre mesi dopo il parto, la lavoratrice titolare rientra tipicamente verso il quinto mese di vita del bambino. Il periodo di affiancamento utile può quindi arrivare fino a sette mesi al massimo, sempre che la titolare non utilizzi ulteriori congedi parentali ai sensi degli artt. 32-34 del d.lgs. 151/2001. La data limite è oggettiva (compleanno del bambino) e non può essere superata neanche con accordo individuale o collettivo.
Come si formalizza il prolungamento del contratto?
Il datore di lavoro deve formalizzare il prolungamento con atto scritto, possibilmente già nel contratto originario di assunzione della sostituta indicando la durata massima coincidente con il rientro più periodo di affiancamento fino al primo anno del bambino, oppure successivamente con proroga formale ex art. 21 del d.lgs. 81/2015. La causale «sostituzione» resta valida anche nel periodo di affiancamento perché espressamente prevista da norma speciale (l'art. 4 del d.lgs. 151/2001 come modificato). Si consiglia comunque di richiamare espressamente nel contratto la base normativa del nuovo c. 2-bis per evitare contestazioni in tema di causale del contratto a termine.
La sostituta in affiancamento ha gli stessi diritti della titolare?
La sostituta resta titolare di un rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato, con tutti i diritti previsti dal CCNL applicato e dalla normativa generale (artt. 2094 e seguenti del codice civile, art. 36 della Costituzione sulla retribuzione proporzionata, art. 51 del TUIR per la tassazione del reddito di lavoro dipendente). Maturerà ferie, permessi e TFR ex art. 2120 c.c. proporzionalmente al periodo lavorato. Ha diritto al medesimo trattamento economico e normativo previsto per pari mansioni ai sensi del principio di non discriminazione ex art. 25 del d.lgs. 81/2015. Non è tuttavia una lavoratrice «permanente»: il rapporto cessa automaticamente alla scadenza prevista o, al più tardi, al compimento del primo anno del bambino.
Cosa succede agli sgravi contributivi durante l'affiancamento?
Il regime di sgravio contributivo previsto dall'art. 7 del d.lgs. 151/2001, che riduce del 50% i contributi a carico del datore per i contratti di sostituzione di lavoratrici/lavoratori in congedo nelle aziende fino a 20 dipendenti, resta applicabile per l'intera durata del rapporto, compreso il periodo di affiancamento successivo al rientro della titolare. La natura del rapporto rimane infatti quella di sostituzione, semplicemente con una funzione operativa diversa (supporto al rientro anziché copertura dell'assenza). Se la durata complessiva supera la soglia di un anno o se l'azienda non rientra nei limiti dimensionali previsti dall'art. 7, gli sgravi non si applicano e si torna alla contribuzione ordinaria.