Comma 217 Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025) — Lavoro Contratti
In vigore dal: In vigore dal 1° gennaio 2026.
⚠️ Norma in attesa di decreto attuativo. Si attende circolare o messaggio INPS con istruzioni operative su codice di autorizzazione, modalità di richiesta e di esposizione UniEmens dell’esonero dei commi 214-218. Questa pagina sarà aggiornata quando il decreto verrà pubblicato.
Testo coordinato
. L’esonero di cui ai commi da 214 a 218 non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato e non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente. L’esonero di cui ai commi da 214 a 218 è compatibile senza alcuna riduzione con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all’articolo 4 del decreto legislativo 30 dicembre .2023, n. 216
Norme modificate da questi commi
- Art. 2094 Codice Civile (comma 217): Nozione di lavoratore subordinato cui si applica l’esonero dei commi 214-218
- Art. 2118 Codice Civile (comma 217): Recesso dal rapporto a tempo indeterminato: durata minima dell’occupazione e vincoli di mantenimento
- Art. 38 Costituzione (comma 217): Tutela previdenziale obbligatoria: il riferimento alle aliquote di finanziamento del sistema
In sintesi
Funzione del comma 217: la clausola di confine
Il comma 217 della Legge di Bilancio 2026 (L. 30 dicembre 2025, n. 199) chiude e perimetra un regime agevolativo introdotto dai commi 214 a 218 della stessa legge. Tale regime, sostanzialmente strutturato come esonero contributivo a favore dei datori di lavoro per specifiche tipologie di assunzioni o di trasformazioni contrattuali nel 2026, viene completato dal comma 217 attraverso tre regole di delimitazione: due esclusioni soggettive (lavoro domestico e apprendistato), una clausola di incumulabilità con altri esoneri, e una clausola di compatibilità positiva con la cosiddetta super-deduzione per nuove assunzioni del D.Lgs. 30 dicembre 2023, n. 216.
L'esclusione del lavoro domestico
L'esclusione del lavoro domestico è coerente con la disciplina speciale di questo rapporto, regolato dalla L. 2 aprile 1958, n. 339, dal CCNL Lavoro domestico e da un regime contributivo INPS autonomo basato su versamenti trimestrali ad opera del datore di lavoro persona fisica. Storicamente, la legislazione fiscale e previdenziale tende a tenere distinto il lavoro domestico dagli interventi promozionali sull'occupazione, sia per la natura non imprenditoriale del datore di lavoro (famiglia o singolo individuo) sia per la struttura semplificata del rapporto (assenza di organizzazione produttiva, prestazione interna al nucleo familiare). L'esclusione conferma questa linea di indirizzo, evitando spillover di risorse pubbliche al di fuori del perimetro dell'occupazione produttiva.
L'esclusione dell'apprendistato
L'esclusione dell'apprendistato si spiega con la presenza di una disciplina contributiva già agevolata: gli artt. 41-47 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, regolano le tre tipologie di apprendistato (per la qualifica e il diploma professionale, professionalizzante, di alta formazione e ricerca) e l'art. 22 della L. 12 novembre 2011, n. 183, insieme al D.L. 14 settembre 2015, n. 146 (conv. L. 175/2015), prevedono per i contratti di apprendistato un'aliquota contributiva ridotta a carico del datore di lavoro pari al 10% per le aziende con più di 9 dipendenti e a percentuali inferiori per le aziende minori. Sovrapporre un ulteriore esonero contributivo costituirebbe duplicazione di beneficio incompatibile con la ratio delle agevolazioni occupazionali e con i vincoli di finanza pubblica.
La clausola di incumulabilità con altri esoneri
La regola di incumulabilità con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento è clausola tipica della legislazione promozionale del lavoro. Essa risponde a una duplice esigenza: evitare la moltiplicazione di benefici sulla stessa posizione lavorativa (con conseguente esborso pubblico sproporzionato) e prevenire arbitraggi tra agevolazioni che il legislatore vuole tenere alternative. In concreto il datore di lavoro che assume nel 2026 dovrà effettuare una scelta tra l'esonero dei commi 214-218 LB 2026 e gli altri esoneri eventualmente vigenti (per esempio esoneri per giovani, donne, lavoratori del Sud, ecc.), optando per quello più conveniente. La verifica va effettuata caso per caso considerando l'entità del beneficio, la durata e i vincoli di mantenimento dell'occupazione.
La compatibilità con la super-deduzione del D.Lgs. 216/2023
La novità rilevante è rappresentata dalla clausola di compatibilità positiva con la maggiorazione del costo del lavoro deducibile prevista dall'art. 4 del D.Lgs. 30 dicembre 2023, n. 216 (decreto attuativo della delega per la riforma fiscale di cui alla L. 9 agosto 2023, n. 111). Tale norma prevede una maggiorazione del 20% del costo deducibile (elevata al 30% per categorie meritevoli) per i datori di lavoro che incrementano il numero di lavoratori a tempo indeterminato rispetto alla media occupazionale dell'anno precedente. Il comma 217 chiarisce che l'esonero contributivo dei commi 214-218 è compatibile, senza alcuna riduzione, con questa super-deduzione: il datore di lavoro può quindi cumulare i due benefici sulla stessa nuova assunzione, fruendo contestualmente del minore onere contributivo (esonero LB 2026) e del maggiore costo deducibile dal reddito d'impresa (super-deduzione D.Lgs. 216/2023). Si tratta di un evidente segnale di volontà promozionale del legislatore verso le nuove assunzioni stabili.
Implicazioni operative
Per il professionista del lavoro e il commercialista d'impresa, il comma 217 implica tre verifiche operative. Prima: classificazione del rapporto di lavoro che si intende attivare (domestico? apprendistato? in tal caso l'esonero LB 2026 non opera). Seconda: ricognizione degli altri esoneri eventualmente applicabili e analisi di convenienza comparativa, anche in termini di durata e di vincoli di mantenimento. Terza: verifica dei requisiti per la super-deduzione del D.Lgs. 216/2023 (incremento netto della media occupazionale, contratto a tempo indeterminato, eventuali maggiorazioni per giovani sotto 30 anni, donne, lavoratori svantaggiati). Il quadro complessivo è favorevole alle nuove assunzioni stabili nel settore privato non domestico e non di apprendistato.
Domande frequenti
Perché l'esonero contributivo dei commi 214-218 non si applica al lavoro domestico?
Il lavoro domestico ha una disciplina giuridica e contributiva speciale fondata sulla L. 2 aprile 1958, n. 339 e sul relativo CCNL nazionale, nonché su un sistema INPS autonomo di versamenti trimestrali a carico del datore di lavoro persona fisica. Il legislatore tradizionalmente tiene distinto questo rapporto dagli interventi promozionali sull'occupazione produttiva: il datore di lavoro è la famiglia o il singolo individuo, non un'impresa, e non c'è un'organizzazione produttiva su cui misurare incrementi occupazionali. L'esclusione del comma 217 conferma questa linea, evitando di destinare risorse pubbliche a rapporti che esulano dal perimetro delle politiche attive del lavoro in senso stretto. Il lavoro domestico continua a godere comunque del proprio regime contributivo agevolato e di specifiche detrazioni IRPEF a favore del datore di lavoro privato.
Perché l'esonero non opera per i contratti di apprendistato?
Il contratto di apprendistato (artt. 41-47 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81) gode già di un regime contributivo agevolato strutturale a carico del datore di lavoro, con aliquota INPS ridotta al 10% per le aziende con più di 9 dipendenti e percentuali inferiori per imprese fino a 9 dipendenti, ai sensi dell'art. 22 della L. 183/2011 e successive modificazioni. Sovrapporre un ulteriore esonero ai sensi dei commi 214-218 LB 2026 costituirebbe duplicazione di beneficio incompatibile con la logica delle agevolazioni occupazionali e con i vincoli di finanza pubblica. Restano però ferme tutte le altre tutele dell'apprendistato: causale formativa, piano formativo individuale, possibilità di stabilizzazione a tempo indeterminato al termine del periodo di apprendistato e benefici contributivi di legge.
Cosa significa che l'esonero non è cumulabile con altri esoneri contributivi?
La clausola di incumulabilità vieta al datore di lavoro di sommare sulla stessa posizione lavorativa l'esonero dei commi 214-218 LB 2026 con altri esoneri o riduzioni dell'aliquota contributiva eventualmente vigenti, come ad esempio gli esoneri per assunzioni di giovani under 36, di donne svantaggiate, di lavoratori del Mezzogiorno e simili. Il datore di lavoro deve quindi effettuare una scelta alternativa: verificata la coesistenza di più misure applicabili a una stessa assunzione, deve optare per quella più conveniente complessivamente, considerando entità del beneficio, durata, requisiti di mantenimento dell'occupazione e vincoli accessori. Il professionista del lavoro deve quindi effettuare un'analisi di convenienza comparativa caso per caso prima di esprimere l'opzione, anche perché alcune misure sono più convenienti in termini assoluti, altre per la maggiore durata, altre per la cumulabilità con benefici fiscali.
L'esonero è compatibile con la super-deduzione del D.Lgs. 216/2023 per le nuove assunzioni?
Sì, e questa è la principale buona notizia del comma 217. La norma stabilisce espressamente che l'esonero dei commi 214-218 LB 2026 è compatibile, senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo del lavoro deducibile prevista dall'art. 4 del D.Lgs. 30 dicembre 2023, n. 216. Tale super-deduzione riconosce ai datori di lavoro che incrementano la media occupazionale dei dipendenti a tempo indeterminato una maggiorazione del 20% del costo deducibile dal reddito d'impresa, elevata al 30% per categorie meritevoli come giovani sotto 30 anni, donne con figli, persone con disabilità e lavoratori svantaggiati. Il datore di lavoro può quindi cumulare i due benefici sulla stessa nuova assunzione: minore onere contributivo grazie all'esonero LB 2026 e maggiore costo deducibile dal reddito d'impresa grazie alla super-deduzione del D.Lgs. 216/2023. Si tratta di un quadro fiscalmente molto favorevole alle nuove assunzioni stabili nel settore privato non domestico.
Quali tipologie di assunzioni restano coperte dall'esonero dei commi 214-218?
Pur in mancanza del testo dei commi 214-218 della LB 2026 in questa sede, dal comma 217 si ricava il perimetro residuo dell'agevolazione: rapporti di lavoro subordinato del settore privato che non siano lavoro domestico (escluso) né apprendistato (escluso), tipicamente assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori subordinati in imprese del settore privato. Il datore di lavoro che intende fruire dell'esonero dovrà verificare nel testo dei commi 214-218 i requisiti specifici (categoria di lavoratore assunto, eventuale età massima o appartenenza a categorie svantaggiate, sede della prestazione, durata minima del contratto, eventuali soglie occupazionali aziendali, ecc.). Per la concreta attuazione è di solito necessario il rilascio di un'apposita istruzione operativa INPS sotto forma di circolare o messaggio, in cui sono dettagliate modalità di richiesta del codice di autorizzazione e modalità di esposizione in UniEmens.