Testo dell'articoloVigente
In sintesi
- Il contratto della sostituta può essere prolungato per affiancamento con la lavoratrice in rientro
- La durata massima dell’affiancamento non può superare il primo anno di età del bambino
- La norma si applica ai contratti di sostituzione per maternità ex art. 4, commi 1 e 2, D.Lgs. 151/2001
- L’affiancamento è uno strumento facoltativo: il contratto ‘può essere prolungato’, non deve
- La sostituta in affiancamento matura TFR e la retribuzione è reddito da lavoro dipendente
Cosa prevede la Legge di Bilancio 2026
Il comma 221 della legge di bilancio 2026 (L. 199/2025) inserisce il comma 2-bis nell’art. 4 del D.Lgs. 151/2001 (Testo Unico maternità). La norma consente, in caso di assunzione di una lavoratrice sostituta durante l’assenza per maternità, di prolungare il contratto di sostituzione per un ulteriore periodo di affiancamento con la lavoratrice sostituita, di durata non superiore al compimento del primo anno di età del bambino.
Approfondimento normativo completo: Comma 221 LB26: affiancamento prolungato della sostituta in mate.
Il nuovo affiancamento nella sostituzione maternità: cosa cambia dal 2026
Il comma 221 della legge di bilancio 2026 (L. 30 dicembre 2025, n. 199) interviene sull’art. 4 del Testo Unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151), inserendovi un nuovo comma 2-bis. La disposizione introduce la possibilità di prolungare il contratto della lavoratrice assunta in sostituzione dell’assente per maternità, al fine di garantire un periodo di transizione e affiancamento al momento del rientro della lavoratrice sostituita.
Prima della riforma, il contratto di sostituzione si esauriva al rientro della lavoratrice madre: la sostituta terminava il proprio incarico il giorno stesso o nei tempi contrattualmente previsti, senza possibilità di proseguire il rapporto. Il nuovo comma 2-bis introduce una facoltà — non un obbligo — per il datore di lavoro: il contratto della sostituta può essere prolungato per un ulteriore periodo di affiancamento, a condizione che la durata complessiva non superi il primo anno di età del bambino.
La ratio della norma, esplicitata dal legislatore, è duplice: favorire la conciliazione tra vita privata e lavoro per la lavoratrice madre nel delicato periodo del rientro, e garantire la parità di genere sul lavoro. Il periodo di affiancamento è a tutti gli effetti un rapporto di lavoro subordinato: la sostituta matura TFR sulla retribuzione percepita (art. 2120 c.c.) e la stessa retribuzione costituisce reddito da lavoro dipendente ai fini IRPEF.
Cosa verificare prima di attivare l'affiancamento
- Verificare che l’assunzione della sostituta sia avvenuta ai sensi dei commi 1 o 2 dell’art. 4 D.Lgs. 151/2001 (sostituzione per congedo di maternità o paternità)
- Calcolare la data limite dell’affiancamento: il contratto non può proseguire oltre il primo compleanno del bambino
- Definire per iscritto nel contratto (o con atto aggiuntivo) la durata e le modalità dell’affiancamento
- Verificare la disponibilità organizzativa di avere due lavoratrici sulla stessa posizione nel periodo di sovrapposizione
- Accertarsi che la retribuzione della sostituta durante l’affiancamento sia correttamente assoggettata a contributi previdenziali e IRPEF
Caso 1: Tizio (datore di lavoro), PMI con una sostituta da prorogare
Scenario. Tizio è titolare di una piccola impresa commerciale. Ha assunto Giovanna come sostituta di Maria, in congedo di maternità obbligatoria dal 10 gennaio 2026. Il figlio di Maria è nato il 15 febbraio 2026. Maria intende rientrare al lavoro il 15 maggio 2026, al termine del congedo. Tizio vuole capire se può tenere Giovanna per un periodo di affiancamento e fino a quando.
Come si legge in pratica. Grazie al comma 2-bis introdotto dal comma 221 della legge di bilancio 2026, Tizio può prolungare il contratto di Giovanna per un periodo di affiancamento con Maria a partire dal 15 maggio 2026, data del rientro. Il limite temporale invalicabile è il 15 febbraio 2027, primo compleanno del bambino. Tizio ha quindi una finestra di affiancamento di massimo nove mesi (maggio 2026 – febbraio 2027). Può scegliere una durata inferiore, ma non superiore. L’affiancamento va formalizzato con un atto scritto che estende il contratto di Giovanna, specificando le mansioni nel periodo di sovrapposizione e la data di scadenza.
Riepilogo Caso 1
- Data di nascita del bambino: 15 febbraio 2026
- Data di rientro di Maria (sostituita): 15 maggio 2026
- Affiancamento possibile: dal 15 maggio 2026
- Data limite massima dell’affiancamento: 15 febbraio 2027 (1° anno del bambino)
- Durata massima dell’affiancamento in questo caso: 9 mesi
Caso 2: Caia (sostituta), che chiede chiarimenti sul proprio contratto
Scenario. Caia è stata assunta come sostituta di Laura, in congedo di maternità per un figlio nato il 3 aprile 2026. Il suo contratto originale scadeva al rientro di Laura, previsto per il 3 luglio 2026 (fine del congedo obbligatorio). L’azienda le propone di prorogare il contratto fino al 3 aprile 2027 in affiancamento con Laura.
Come si legge in pratica. La proposta aziendale è pienamente legittima. Il primo anno di vita del bambino si compie il 3 aprile 2027, e la proroga proposta coincide esattamente con tale termine, rispettando il limite massimo fissato dal comma 2-bis. Caia è a tutti gli effetti una lavoratrice subordinata durante l’affiancamento: la retribuzione è reddito da lavoro dipendente imponibile IRPEF e genera contribuzione previdenziale. Matura TFR su tutta la retribuzione del periodo. L’affiancamento non ha natura di tirocinio o stage: Caia mantiene tutti i diritti contrattuali e legali. La durata dell’affiancamento — in questo caso nove mesi — deve essere specificata nell’atto scritto di proroga del contratto.
Riepilogo Caso 2
- Bambino nato il: 3 aprile 2026
- Rientro di Laura (sostituita): 3 luglio 2026
- Affiancamento proposto: 3 luglio 2026 – 3 aprile 2027
- Limite massimo verificato: 3 aprile 2027 = primo compleanno (rispettato)
- Diritti di Caia: retribuzione imponibile IRPEF, contributi previdenziali, TFR
Caso 3: Sempronio (HR manager), valuta i costi e i limiti dell'affiancamento
Scenario. Sempronio gestisce le risorse umane in una media impresa manifatturiera. Deve valutare se attivare l’affiancamento per Elisa, sostituta di Federica in congedo. Il bambino di Federica è nato il 1° luglio 2026 e Federica rientrerà il 1° ottobre 2026. Il RAL di Elisa è 22.000 euro. Sempronio chiede se può prorogare il contratto di Elisa fino al 30 settembre 2027.
Come si legge in pratica. La proroga al 30 settembre 2027 non è possibile: il limite fissato dal comma 2-bis è il primo anno di età del bambino, che nel caso di Federica cade il 1° luglio 2027. Sempronio può prorogare il contratto di Elisa al massimo fino a tale data, per un affiancamento di nove mesi (ottobre 2026 – luglio 2027). Il costo del periodo di affiancamento (nove mesi su RAL 22.000 euro) è di circa 16.500 euro lordi annualizzati pro quota, ai quali si aggiungono i contributi previdenziali a carico del datore di lavoro. Non è previsto alcun incentivo economico o sgravio contributivo specifico per il periodo di affiancamento dalla norma in esame.
Riepilogo Caso 3
- Bambino di Federica nato il: 1° luglio 2026
- Rientro di Federica: 1° ottobre 2026
- Durata massima affiancamento: 1° ottobre 2026 – 1° luglio 2027 (9 mesi)
- Proroga al 30 settembre 2027: non ammessa (supera il primo anno del bambino)
- Costo: retribuzione + contributi ordinari, nessun incentivo specifico previsto dalla norma
Quando conviene una verifica
Per strutturare correttamente il contratto di sostituzione e l’affiancamento: Consulta un esperto di diritto del lavoro.
Norme e fonti collegate
- Comma 221 LB26: affiancamento prolungato della sostituta in mate (Legge in Chiaro)
- Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025) su Normattiva
Domande frequenti
L'affiancamento è obbligatorio o il datore di lavoro può scegliere di non attivarlo?
L’affiancamento è uno strumento facoltativo. Il comma 2-bis, introdotto dal comma 221 della legge di bilancio 2026, stabilisce che il contratto di sostituzione ‘può essere prolungato’: si tratta di una facoltà riconosciuta al datore di lavoro, non di un obbligo. Il datore di lavoro che non intende avvalersene non è soggetto ad alcuna sanzione, e il contratto della sostituta si esaurisce al rientro della lavoratrice madre nei modi ordinari.
L'affiancamento può iniziare prima del rientro della lavoratrice sostituita?
La norma consente di prolungare il contratto della sostituta ‘in caso di assunzione ai sensi dei commi 1 o 2’ per un periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita. La presenza contestuale di entrambe le lavoratrici è implicita nel concetto di affiancamento: non è pertanto prevista la possibilità di avviare l’affiancamento formale prima del rientro effettivo della lavoratrice madre in servizio.
Il primo anno di età del bambino si conta dalla nascita o dalla fine del congedo?
Il limite temporale è ancorato al primo anno di età del bambino, ossia al compimento del primo compleanno calcolato dalla data di nascita. Non rileva la data di fine del congedo di maternità né quella di rientro della lavoratrice sostituita. Ad esempio, se il bambino è nato il 10 marzo 2026, il contratto di affiancamento non può protrarsi oltre il 10 marzo 2027, indipendentemente da quando la madre ha ripreso il lavoro.
La sostituta in affiancamento può svolgere mansioni diverse da quelle svolte durante la sostituzione?
La norma non lo esclude espressamente, ma la ratio dell’affiancamento — facilitare il rientro della lavoratrice madre — suggerisce che le mansioni della sostituta dovrebbero essere coerenti con il supporto alla transizione. In ogni caso, qualsiasi modifica delle mansioni deve rispettare i limiti generali previsti dall’art. 2103 del codice civile (divieto di demansionamento unilaterale) e le disposizioni del CCNL applicabile, che potrebbero richiedere il consenso della lavoratrice per variazioni significative.
Cosa succede se la lavoratrice madre decide di non rientrare e di dimettersi durante il periodo di congedo?
Se la lavoratrice madre si dimette durante il congedo e non rientra mai in servizio, l’affiancamento — per definizione — non può realizzarsi, poiché presuppone la presenza contestuale di entrambe le lavoratrici. In questo scenario, il contratto della sostituta si esaurisce al termine del periodo di sostituzione originariamente convenuto. Il datore di lavoro potrà eventualmente prorogare il contratto della sostituta con altra motivazione contrattuale, ma non in applicazione del comma 2-bis, che richiede l’affiancamento della lavoratrice sostituita come condizione essenziale.
Domande frequenti
L'affiancamento è obbligatorio o il datore di lavoro può scegliere di non attivarlo?
L'affiancamento è uno strumento facoltativo. Il comma 2-bis, introdotto dal comma 221 della legge di bilancio 2026, stabilisce che il contratto di sostituzione 'può essere prolungato': si tratta di una facoltà riconosciuta al datore di lavoro, non di un obbligo. Il datore di lavoro che non intende avvalersene non è soggetto ad alcuna sanzione, e il contratto della sostituta si esaurisce al rientro della lavoratrice madre nei modi ordinari.
L'affiancamento può iniziare prima del rientro della lavoratrice sostituita?
La norma consente di prolungare il contratto della sostituta 'in caso di assunzione ai sensi dei commi 1 o 2' per un periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita. La presenza contestuale di entrambe le lavoratrici è implicita nel concetto di affiancamento: non è pertanto prevista la possibilità di avviare l'affiancamento formale prima del rientro effettivo della lavoratrice madre in servizio.
Il primo anno di età del bambino si conta dalla nascita o dalla fine del congedo?
Il limite temporale è ancorato al primo anno di età del bambino, ossia al compimento del primo compleanno calcolato dalla data di nascita. Non rileva la data di fine del congedo di maternità né quella di rientro della lavoratrice sostituita. Ad esempio, se il bambino è nato il 10 marzo 2026, il contratto di affiancamento non può protrarsi oltre il 10 marzo 2027, indipendentemente da quando la madre ha ripreso il lavoro.
La sostituta in affiancamento può svolgere mansioni diverse da quelle svolte durante la sostituzione?
La norma non lo esclude espressamente, ma la ratio dell'affiancamento — facilitare il rientro della lavoratrice madre — suggerisce che le mansioni della sostituta dovrebbero essere coerenti con il supporto alla transizione. In ogni caso, qualsiasi modifica delle mansioni deve rispettare i limiti generali previsti dall'art. 2103 del codice civile (divieto di demansionamento unilaterale) e le disposizioni del CCNL applicabile, che potrebbero richiedere il consenso della lavoratrice per variazioni significative.
Cosa succede se la lavoratrice madre decide di non rientrare e di dimettersi durante il periodo di congedo?
Se la lavoratrice madre si dimette durante il congedo e non rientra mai in servizio, l'affiancamento — per definizione — non può realizzarsi, poiché presuppone la presenza contestuale di entrambe le lavoratrici. In questo scenario, il contratto della sostituta si esaurisce al termine del periodo di sostituzione originariamente convenuto. Il datore di lavoro potrà eventualmente prorogare il contratto della sostituta con altra motivazione contrattuale, ma non in applicazione del comma 2-bis, che richiede l'affiancamento della lavoratrice sostituita come condizione essenziale.
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