Premio di risultato detassato all’1%: requisiti e conversione in welfare

Il premio di risultato è la somma che l’azienda riconosce ai dipendenti quando si raggiungono obiettivi di produttività, redditività o qualità misurabili. La sua convenienza fiscale è cresciuta molto: per il 2026 e 2027 l’imposta sostitutiva è scesa all’1% (dal 5% del 2025) e il tetto agevolabile è salito a 5.000 euro lordi (erano 3.000). Significa che, al ricorrere dei requisiti, su 5.000 euro di premio il lavoratore versa appena 50 euro di imposta invece dell’IRPEF ordinaria. Ma l’agevolazione non è automatica: serve un contratto collettivo, un reddito sotto soglia e premi variabili e misurabili. E c’è una leva in più, la conversione in welfare, che può azzerare del tutto il prelievo. Questa guida spiega requisiti e scelte.

L’agevolazione: dall’1% al posto dell’IRPEF

I premi di risultato beneficiano di un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali, applicata al posto della tassazione ordinaria. Per il 2025 l’aliquota era del 5% entro un imponibile di 3.000 euro; per il 2026 e il 2027 è stata ridotta all’1% e il limite innalzato a 5.000 euro. Su un premio dentro il tetto, il vantaggio rispetto all’aliquota marginale IRPEF è molto rilevante, soprattutto per i redditi medi.

I requisiti per accedervi

L’agevolazione spetta ai dipendenti del settore privato che, nell’anno precedente a quello di percezione del premio, hanno conseguito un reddito di lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro. Inoltre il premio deve essere erogato in esecuzione di contratti collettivi territoriali o aziendali (non basta una decisione unilaterale del datore) e deve essere variabile, legato a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione misurabili e verificabili. Il contratto va depositato presso l’Ispettorato del lavoro.

Variabile e misurabile: il cuore del meccanismo

Il punto più spesso trascurato è che il premio non può essere un importo fisso e garantito: deve dipendere dal raggiungimento di obiettivi incrementali e oggettivamente verificabili nel periodo congruo individuato dall’accordo. Un “premio” uguale per tutti a prescindere dai risultati non rispetta i presupposti e perde l’agevolazione. La corretta costruzione degli indicatori nel contratto aziendale è quindi decisiva.

La conversione in welfare

C’è una leva ulteriore: il dipendente può scegliere di convertire, in tutto o in parte, il premio di risultato in beni e servizi di welfare (previdenza complementare, sanità integrativa, istruzione, ecc.). In questo caso, entro i limiti previsti, la somma convertita è esente sia da imposta sia, in molti casi, da contributi: il prelievo non è più l’1%, ma può azzerarsi. La conversione è una facoltà del lavoratore, da prevedere nell’accordo, e va valutata caso per caso confrontando liquidità immediata e risparmio fiscale.

Due casi pratici

Caso 1 – Tizio, premio in busta. Reddito 2025 di 35.000 euro, premio aziendale 2026 di 2.500 euro previsto da accordo. Applica l’imposta sostitutiva all’1%: 25 euro, invece dell’IRPEF ordinaria.

Caso 2 – Caia, premio convertito. Stesso premio di 2.500 euro, ma sceglie di versarlo alla previdenza complementare. La somma convertita è esente: niente imposta sostitutiva e, nei limiti, niente contributi.

Gli errori che costano caro

• Erogare senza contratto collettivo. Senza accordo territoriale o aziendale non c’è detassazione.
• Premio fisso e garantito. Deve essere variabile e legato a obiettivi misurabili.
• Superare il tetto. Oltre il limite agevolabile si torna alla tassazione ordinaria.
• Dimenticare la soglia di reddito. Spetta a chi nell’anno prima non ha superato 80.000 euro.
• Non valutare la conversione in welfare. Può azzerare il prelievo, ma toglie liquidità immediata.

Fonti normative

• L. 208/2015 (Legge di Stabilità 2016), art. 1, commi 182-189 — imposta sostitutiva sui premi di risultato e conversione in welfare
• Leggi di Bilancio 2025 e 2026 — aliquota (5% poi 1%) e limiti (3.000 poi 5.000 euro)
• D.M. 25 marzo 2016 — criteri di misurazione degli incrementi e adempimenti
• DPR 917/1986 (TUIR), art. 51, commi 2 e 3 — welfare e fringe benefit per la conversione del premio

Guida aggiornata a giugno 2026. Aliquote e limiti sono fissati dalla legge di bilancio annuale: il contenuto ha finalità informativa e non sostituisce una valutazione professionale sull’accordo aziendale.