Testo dell'articoloVigente
No. Il licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.) consente al datore di recedere dal contratto senza il periodo di preavviso, poiché la gravità della condotta rende impossibile anche solo la prosecuzione temporanea del rapporto. Il lavoratore non percepisce la relativa indennità sostitutiva, ma conserva il diritto al TFR maturato.
Tabella riepilogativa
| Tipo di licenziamento | Preavviso spettante | Note |
|---|---|---|
| Giusta causa (art. 2119 c.c.) | No – effetto immediato | Condotta talmente grave da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria |
| Giustificato motivo soggettivo | Sì – secondo CCNL | Inadempimento non gravissimo; preavviso lavorato o indennità sostitutiva |
| Giustificato motivo oggettivo | Sì – secondo CCNL | Ragioni economico-organizzative; preavviso o indennità |
| Dimissioni per giusta causa | No (da parte del lavoratore) | Il lavoratore non è tenuto al preavviso; spettano NASpI e TFR |
Cosa significa «giusta causa» e perché esclude il preavviso
L’art. 2119 c.c. definisce la giusta causa come una causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Rientrano in questa categoria i comportamenti che distruggono irreparabilmente la fiducia: furto, violenza su colleghi, grave insubordinazione, falsificazione di documenti, assenteismo fraudolento. La ratio è che, se il lavoratore ha tenuto una condotta così grave, non ha senso mantenerlo in servizio per il periodo di preavviso.
Cosa spetta comunque al lavoratore licenziato per giusta causa
Nonostante l’assenza di preavviso, il lavoratore ha diritto a: TFR maturato; ferie e permessi maturati e non goduti; competenze di fine rapporto previste dal CCNL (ratei di tredicesima, quattordicesima ecc.). Non spettano: indennità sostitutiva del preavviso; NASpI (la disoccupazione non è erogata in caso di dimissioni volontarie, ma è erogata in caso di licenziamento per giusta causa, fatto salvo l’accertamento dell’involontarietà).
Attenzione: il lavoratore licenziato per giusta causa ha diritto alla NASpI, perché la perdita del lavoro è involontaria.
Come contestare un licenziamento per giusta causa
Se si ritiene che la giusta causa sia insussistente o sproporzionata, il licenziamento va impugnato entro 60 giorni dalla comunicazione scritta con un atto stragiudiziale (lettera raccomandata o PEC al datore). Entro i successivi 180 giorni va depositato il ricorso giudiziario (L. 183/2010, art. 32). Il giudice valuterà se la condotta era effettivamente così grave da giustificare il recesso in tronco.
Casi pratici
Tizio viene sorpreso a rubare materiale dall’azienda. Il datore lo licenzia per giusta causa con effetto immediato. Tizio non ha diritto al preavviso né all’indennità sostitutiva, ma percepisce il TFR maturato e può richiedere la NASpI.
Caia, dopo un alterco violento con il responsabile, viene licenziata per giusta causa senza preavviso. Ritiene la sanzione sproporzionata e invia raccomandata di impugnazione entro 60 giorni. Deposita poi il ricorso entro i successivi 180 giorni. Il giudice valuta se la condotta era davvero idonea a integrare la giusta causa.
Sempronio assenta per una settimana senza giustificazione né comunicazione. Il CCNL applicato qualifica come giusta causa l’assenza ingiustificata per più di tre giorni consecutivi. Il licenziamento non prevede preavviso; Sempronio conserva il TFR ma non l’indennità sostitutiva.
Domande frequenti
Viene pagato il TFR con il licenziamento per giusta causa?
Sì. Il TFR spetta sempre, qualunque sia la causa di cessazione del rapporto, compreso il licenziamento per giusta causa.
Ho diritto alla NASpI se sono licenziato per giusta causa?
Sì. La NASpI spetta in tutti i casi di disoccupazione involontaria, incluso il licenziamento per giusta causa, a condizione di avere i requisiti contributivi richiesti.
Entro quando devo impugnare il licenziamento per giusta causa?
Entro 60 giorni dalla comunicazione scritta con atto stragiudiziale, seguito dal deposito del ricorso in tribunale entro i successivi 180 giorni (L. 183/2010, art. 32).
Il licenziamento per giusta causa può essere convertito in giustificato motivo?
Sì: il giudice, se ritiene la giusta causa insussistente ma la condotta comunque rilevante, può qualificare il licenziamento come per giustificato motivo soggettivo, con conseguenze diverse sulla tutela spettante.
Cosa cambia tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo?
La giusta causa (art. 2119 c.c.) non dà diritto al preavviso; il giustificato motivo soggettivo prevede invece il preavviso (lavorato o indennità sostitutiva). La gravità della condotta è il discrimine.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Serve un parere sul tuo caso concreto?
Questa guida spiega la regola generale, ma ogni situazione ha le sue specificità. Per un controllo sul tuo caso puoi trovare un professionista tramite Legge in Chiaro.
In sintesi
Indice dei contenuti
La domanda «mi spetta il preavviso se mi licenziano per giusta causa?» ha una risposta netta: no. La giusta causa è, per definizione, la situazione in cui la prosecuzione del rapporto - anche solo per il tempo del preavviso - è resa impossibile dalla gravità del fatto. È però essenziale distinguere ciò che non spetta da ciò che invece resta dovuto al lavoratore.
Che cos'è la giusta causa: l'art. 2119 c.c.
L'art. 2119 del Codice civile definisce la giusta causa come una causa che non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto. Vi rientrano i comportamenti che ledono in modo irreparabile il vincolo fiduciario: furto, violenza, grave insubordinazione, falsificazione di documenti, assenteismo fraudolento. La logica è coerente: se la fiducia è distrutta, non avrebbe senso mantenere il lavoratore in servizio per il periodo di preavviso.
Perché il preavviso è escluso
Proprio perché il rapporto non può proseguire neppure temporaneamente, il licenziamento per giusta causa ha effetto immediato e non comporta né preavviso lavorato né la corrispondente indennità sostitutiva. È la conseguenza diretta della nozione di giusta causa: l'immediatezza del recesso è la misura della gravità del fatto contestato.
Cosa spetta comunque al lavoratore
L'assenza di preavviso non azzera i diritti maturati. Al lavoratore spettano in ogni caso il TFR accantonato ai sensi dell'art. 2120 c.c., le ferie e i permessi maturati e non goduti e i ratei delle mensilità aggiuntive previsti dal CCNL. Si tratta di competenze già acquisite, indipendenti dalle ragioni del recesso.
Il nodo della NASpI
Un punto spesso frainteso riguarda la disoccupazione. La NASpI spetta anche in caso di licenziamento per giusta causa, perché ciò che conta è l'involontarietà della perdita del lavoro: il lavoratore subisce il recesso, non lo provoca volontariamente come nelle dimissioni. La gravità della condotta rileva sul piano disciplinare, non su quello dell'accesso all'indennità di disoccupazione.
La procedura disciplinare a monte
Il licenziamento per giusta causa presuppone, salvo i casi tipizzati, il rispetto della procedura disciplinare: contestazione scritta e specifica dell'addebito, termine a difesa per il lavoratore, valutazione delle giustificazioni. Il vizio del procedimento può incidere sulla legittimità del recesso a prescindere dalla fondatezza del fatto.
Come contestare il licenziamento
Chi ritiene la giusta causa insussistente o sproporzionata deve muoversi nei termini decadenziali. Il licenziamento va impugnato entro sessanta giorni dalla comunicazione, con atto scritto (lettera raccomandata o PEC). Entro i successivi centottanta giorni va depositato il ricorso giudiziario, ai sensi dell'art. 32 della L. 183/2010. Il mancato rispetto di questi termini preclude l'azione.
Il giudizio di proporzionalità
Il giudice non si limita a verificare se il fatto è accaduto, ma valuta se la condotta era effettivamente tanto grave da giustificare il recesso immediato. La proporzionalità tra l'addebito e la sanzione espulsiva è il cuore del controllo: una mancanza reale ma non gravissima può legittimare una sanzione minore, non il licenziamento in tronco.
Domande frequenti
Mi spetta il preavviso se mi licenziano per giusta causa?
No. Il licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.) ha effetto immediato: non spettano né il preavviso lavorato né l'indennità sostitutiva, perché la condotta impedisce la prosecuzione del rapporto.
Perdo il TFR se vengo licenziato per giusta causa?
No. Il TFR maturato (art. 2120 c.c.) spetta sempre, insieme a ferie e permessi non goduti e ai ratei delle mensilità aggiuntive: sono competenze già acquisite.
Ho diritto alla NASpI dopo un licenziamento per giusta causa?
Sì. La NASpI spetta perché la perdita del lavoro è involontaria. La gravità della condotta rileva sul piano disciplinare, non sull'accesso all'indennità di disoccupazione.
Entro quanto posso impugnare il licenziamento?
Entro 60 giorni dalla comunicazione con atto scritto (raccomandata o PEC), e poi entro i successivi 180 giorni va depositato il ricorso giudiziario (art. 32 L. 183/2010).
Cosa valuta il giudice in caso di ricorso?
Verifica non solo se il fatto è avvenuto, ma se era così grave da giustificare il recesso immediato. È il giudizio di proporzionalità tra l'addebito e il licenziamento in tronco.