Testo dell'articoloVigente
In un licenziamento collettivo il datore non può scegliere liberamente chi licenziare: deve applicare criteri oggettivi previsti dall’accordo sindacale o, in mancanza, i tre criteri di legge (carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive) in concorso tra loro. La violazione dei criteri rende il licenziamento inefficace.
Tabella riepilogativa
| Fonte dei criteri | Criteri applicabili | Gerarchia |
|---|---|---|
| Accordo sindacale | Criteri concordati tra datore e sindacati nella procedura | Prioritari rispetto ai criteri legali |
| Legge (in assenza di accordo) | Carichi di famiglia | In concorso tra loro (tutti e tre) |
| Legge (in assenza di accordo) | Anzianità di servizio | In concorso tra loro |
| Legge (in assenza di accordo) | Esigenze tecnico-produttive e organizzative | In concorso tra loro |
Quando si applica la procedura di licenziamento collettivo
Il licenziamento collettivo si attiva quando il datore, con almeno 15 dipendenti, intende effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni, nella stessa unità produttiva o in più unità della stessa provincia, per riduzione, trasformazione o cessazione di attività (art. 24 L. 223/1991). Il datore deve aprire una procedura formale con comunicazione ai sindacati e all’Ispettorato del Lavoro.
I criteri legali e il loro concorso
In assenza di accordo sindacale che stabilisca criteri diversi, il datore deve individuare i lavoratori da licenziare applicando in concorso i tre criteri: carichi di famiglia (chi ha più familiari a carico tende a essere meno esposto); anzianità di servizio (chi ha meno anni è più esposto); esigenze tecnico-produttive e organizzative (professionalità insostituibili o non riproducibili sul mercato). Il «concorso» significa che nessun criterio prevale sugli altri in modo assoluto: devono essere ponderati insieme.
Conseguenze della violazione dei criteri
Se il datore non rispetta i criteri concordati o legali il licenziamento è inefficace (art. 5, comma 3, L. 223/1991). Il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno (tutela reale analoga a quella dell’art. 18 St. Lav., applicata anche nel regime del Jobs Act per questa specifica ipotesi). L’impugnazione deve avvenire entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento.
Casi pratici
L’azienda di Tizio ha 20 dipendenti e deve ridurne 5. Non c’è accordo sindacale. Il datore sceglie Tizio perché ha 2 anni di anzianità: ha applicato correttamente il criterio dell’anzianità in concorso con gli altri. Tizio può verificare se gli altri criteri sono stati adeguatamente ponderati.
Caia ha 3 figli minori a carico e 10 anni di anzianità. Il datore la include nella lista senza motivazione. Caia impugna il licenziamento: il giudice verifica se il criterio dei carichi di famiglia sia stato effettivamente ponderato e se l’inclusione sia giustificata dal concorso degli altri criteri.
L’accordo sindacale prevede un criterio di rotazione tra categorie omogenee. Il datore lo rispetta includ endo Sempronio; il giudice, in caso di impugnazione, verifica solo la corretta applicazione dei criteri concordati, non può sostituirsi alla valutazione aziendale.
Domande frequenti
Il datore può scegliere liberamente chi licenziare in un collettivo?
No. Deve rispettare i criteri stabiliti dall’accordo sindacale o, in mancanza, i tre criteri legali in concorso tra loro.
Entro quanto tempo devo impugnare il licenziamento collettivo?
Entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento, con impugnazione scritta stragiudiziale; poi entro 180 giorni dal deposito del ricorso in tribunale.
Cosa ottengo se i criteri sono stati violati?
La reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno (dalla data del licenziamento alla reintegrazione, dedotto aliunde perceptum), ai sensi dell’art. 5, comma 3, L. 223/1991.
I dirigenti rientrano nella procedura di licenziamento collettivo?
I dirigenti non sono computati nel numero minimo di 5 licenziamenti che attiva la procedura collettiva ex L. 223/1991; hanno tutele specifiche regolate dalla contrattazione collettiva dirigenziale.
Se l'accordo sindacale prevede criteri diversi, il lavoratore può contestarli?
Solo se i criteri concordati violano norme imperative o principi di non discriminazione (ad esempio criteri che discriminano per sesso, età, disabilità). Non può contestare scelte di merito sindacale non discriminatorie.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
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In sintesi
Indice dei contenuti
Il licenziamento collettivo e una procedura, non un atto isolato: la legge 223/1991 impone passaggi formali e, soprattutto, vincola la scelta dei lavoratori a criteri oggettivi. Il cuore della tutela sta proprio qui: il datore puo ridurre il personale, ma non puo decidere arbitrariamente chi colpire. La corretta applicazione dei criteri di scelta e cio che separa un licenziamento legittimo da uno impugnabile.
Quando si applica la procedura
La procedura di licenziamento collettivo si attiva al ricorrere dei presupposti dimensionali e numerici fissati dall'art. 24 L. 223/1991: una soglia minima di dipendenti e un numero minimo di recessi in un arco temporale definito, per riduzione, trasformazione o cessazione di attivita. Fuori da questi presupposti si ricade nel licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo.
La procedura sindacale e amministrativa
Il datore deve aprire una procedura formale con comunicazione scritta ai sindacati e all'ispettorato territoriale del lavoro, illustrando le ragioni e l'ambito della riduzione. Segue una fase di confronto sindacale finalizzata a un eventuale accordo. Il rispetto della procedura e condizione di legittimita autonoma rispetto ai criteri di scelta.
I criteri concordati e la loro priorita
Se nella procedura si raggiunge un accordo sindacale che stabilisce i criteri di scelta, questi prevalgono su quelli legali. L'accordo puo prevedere criteri diversi, purche non discriminatori e rispettosi delle norme imperative: in tal caso il controllo giudiziale verte sulla corretta applicazione dei criteri pattuiti.
I tre criteri legali in concorso
In assenza di accordo si applicano i tre criteri legali: carichi di famiglia, anzianita di servizio ed esigenze tecnico-produttive e organizzative. Il termine 'in concorso' e decisivo: nessun criterio prevale in modo assoluto, devono essere ponderati congiuntamente. Un'applicazione che ne isoli uno solo e tendenzialmente viziata.
Le conseguenze della violazione
La violazione dei criteri, concordati o legali, comporta l'illegittimita del licenziamento. Per questa specifica ipotesi l'ordinamento prevede una tutela rafforzata, con reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento del danno: e un esito che distingue il vizio sui criteri da altre patologie del recesso.
I termini di impugnazione
L'impugnazione del licenziamento e soggetta a un doppio termine di decadenza: una prima impugnazione stragiudiziale entro il termine di legge dalla comunicazione, seguita dal deposito del ricorso giudiziale entro il successivo termine. Il mancato rispetto anche di uno solo di questi passaggi comporta la decadenza dall'azione.
La posizione dei dirigenti
I dirigenti non concorrono al computo della soglia numerica che attiva la procedura collettiva; godono di tutele proprie, regolate dalla contrattazione collettiva dirigenziale. La loro posizione va dunque inquadrata in un sistema distinto rispetto a quello degli altri lavoratori coinvolti nella riduzione.
Domande frequenti
Il datore puo scegliere liberamente chi licenziare?
No. Deve applicare i criteri stabiliti dall'accordo sindacale o, in mancanza, i tre criteri legali (carichi di famiglia, anzianita, esigenze tecnico-produttive) in concorso tra loro, ai sensi dell'art. 5 L. 223/1991.
Quando si attiva la procedura di licenziamento collettivo?
Al ricorrere dei presupposti dimensionali e numerici dell'art. 24 L. 223/1991, per riduzione, trasformazione o cessazione di attivita, con comunicazione ai sindacati e all'ispettorato del lavoro.
Cosa succede se i criteri vengono violati?
Il licenziamento e illegittimo: per questa ipotesi e prevista una tutela rafforzata con reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento del danno, ai sensi dell'art. 5 L. 223/1991.
Entro quando va impugnato il licenziamento?
E soggetto a un doppio termine di decadenza: una prima impugnazione stragiudiziale entro il termine di legge dalla comunicazione, seguita dal deposito del ricorso giudiziale entro il successivo termine previsto.
I dirigenti rientrano nella procedura collettiva?
I dirigenti non sono computati nella soglia numerica che attiva la procedura collettiva; dispongono di tutele proprie regolate dalla contrattazione collettiva dirigenziale.