Dipendente assente da oltre 15 giorni: come attivare le dimissioni per fatti concludenti (PEC all’Ispettorato) senza licenziare e senza ticket NASpI

Risposta secca. Se il dipendente è assente in modo ingiustificato oltre il termine fissato dal CCNL applicato o, in mancanza, oltre 15 giorni di calendario, il datore di lavoro può (non è obbligato) comunicare l’assenza all’Ispettorato Territoriale del Lavoro tramite PEC, usando il modello dell’INL. Il rapporto si risolve allora come dimissioni per fatti concludenti: il lavoratore non accede alla NASpI per mancanza di involontarietà e il datore non versa il ticket di licenziamento. L’effetto non è automatico e il lavoratore può difendersi dimostrando forza maggiore o un fatto imputabile al datore.

Che cos’è: l’art. 19 del Collegato Lavoro

La fattispecie nasce con l’articolo 19 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203 (cosiddetto Collegato Lavoro), che ha inserito il comma 7-bis nell’art. 26 del D.Lgs. 151/2015. La norma stabilisce che, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale applicato o, in mancanza di previsione contrattuale, oltre 15 giorni, il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore. In altre parole, l’ordinamento legge nella sparizione prolungata e non spiegata un comportamento concludente: chi non si presenta e non dà notizie viene equiparato a chi si dimette.

Il punto da fissare subito, per chi sta dal lato datore, è che non si tratta di un licenziamento. Non c’è recesso del datore, non c’è procedura disciplinare, non c’è lettera di contestazione. C’è invece una presunzione legale relativa di dimissioni, che il datore attiva con un atto formale verso l’Ispettorato. Il chiarimento ufficiale è arrivato con la Circolare del Ministero del Lavoro n. 6 del 27 marzo 2025, che ha precisato presupposti, conteggio dei giorni e procedura.

La soglia dei 15 giorni, ma prima si guarda il CCNL

L’errore più comune è partire subito dai 15 giorni. La sequenza corretta è un’altra: si guarda prima il contratto collettivo applicato al rapporto. Diversi CCNL prevedono già un termine di assenza ingiustificata oltre il quale il rapporto si considera risolto (spesso più breve, ad esempio 3, 5 o 10 giorni). Quel termine prevale. Solo in mancanza di una previsione contrattuale si applica la soglia legale di 15 giorni.

La Circolare n. 6/2025 ha chiarito un dettaglio operativo decisivo: i 15 giorni sono giorni di calendario, non giorni lavorativi. Nel computo rientrano quindi anche festivi e giorni di chiusura aziendale. Per il datore questo significa che il termine matura prima di quanto si pensi se si ragiona in giorni lavorativi.

La procedura passo passo: la PEC all’Ispettorato

La disciplina affida al datore un percorso preciso. È importante seguirlo nell’ordine, perché saltare un passaggio espone a contestazioni sulla validità della cessazione.

1. Verificare il decorso del termine. Si controlla il CCNL applicato; se prevede un termine, si attende quello; in mancanza, si attendono i 15 giorni di calendario di assenza ingiustificata e continuativa.
2. Tentare comunque di raggiungere il lavoratore. Pur non essendo prevista una contestazione disciplinare, è prudente documentare uno o più tentativi di contatto (telefono, email, eventuale raccomandata o PEC al lavoratore). Serve a dimostrare che l’assenza era davvero non spiegata.
3. Compilare il modello dell’INL. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha predisposto e poi aggiornato uno schema di comunicazione, redatto in forma di dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà. Vanno indicati i dati identificativi del datore e del lavoratore, l’ultimo recapito conosciuto (indirizzo, telefono, email) e ogni altro elemento utile a rintracciarlo.
4. Inviare la comunicazione via PEC alla sede dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente per territorio. La data di invio della PEC è quella che conta: la cessazione del rapporto si intende coincidente con la data di trasmissione della comunicazione all’ITL.
5. Trasmettere la comunicazione obbligatoria di cessazione (UniLav) ai servizi per l’impiego entro i 5 giorni successivi, indicando il codice cessazione dedicato FC – dimissioni per fatti concludenti, attivo nel sistema dal 29 gennaio 2025.

Sul piano contributivo, la cessazione va riportata correttamente nel flusso UniEmens. Non si tratta di un licenziamento, quindi non è dovuto il ticket di ingresso alla NASpI.

I 30 giorni di accertamento dell’Ispettorato

Ricevuta la PEC, l’Ispettorato può svolgere accertamenti. In concreto, l’INL può contattare il lavoratore all’ultimo recapito noto per verificare se l’assenza fosse davvero ingiustificata oppure riconducibile a forza maggiore o a un fatto imputabile al datore. La verifica si conclude di norma entro 30 giorni.

È importante capire la natura di questa fase: la cessazione non è sospesa in attesa dell’esito. La risoluzione del rapporto produce effetto dalla data della PEC, e il datore comunica le dimissioni per fatti concludenti ai servizi per l’impiego a prescindere dall’esito delle verifiche dell’Ispettorato. L’accertamento serve a far emergere eventuali giustificazioni del lavoratore, non a validare preventivamente l’operato del datore.

L’effetto su NASpI e ticket di licenziamento

Qui si concentra il vantaggio economico per il datore, ed è il motivo per cui la fattispecie interessa tanto chi gestisce il personale. La Circolare INPS n. 154 del 22 dicembre 2025 ha fornito la guida operativa lato previdenziale.

• Niente NASpI per il lavoratore. Quando la cessazione è comunicata con il codice FC, l’accesso alla NASpI è precluso, perché manca il requisito dell’involontarietà della perdita del lavoro richiesto dall’art. 3 del D.Lgs. 22/2015. La cessazione è trattata come volontaria.
• Niente ticket di licenziamento per il datore. Non essendoci recesso datoriale, il contributo di licenziamento (ticket NASpI) non è dovuto.
• Indennità di mancato preavviso. Trattandosi di dimissioni, il preavviso è dovuto dal lavoratore; il datore può trattenere la relativa indennità in sede di liquidazione delle competenze di fine rapporto.

In sintesi: la stessa assenza, gestita come licenziamento per giusta causa, avrebbe comportato il pagamento del ticket e l’apertura della NASpI per il lavoratore; gestita come dimissioni per fatti concludenti, evita entrambe le cose.

Le difese del lavoratore

La presunzione di dimissioni è relativa, non assoluta: può essere superata. Il lavoratore può produrre elementi che dimostrano come l’assenza fosse dovuta a forza maggiore (per esempio un ricovero, un grave evento che gli ha impedito di comunicare) oppure a un fatto imputabile al datore (ad esempio il mancato pagamento delle retribuzioni che rende l’assenza una reazione legittima).

C’è poi un punto che il datore deve conoscere bene: se il lavoratore, anche dopo l’avvio della procedura per assenza ingiustificata, invia proprie dimissioni per giusta causa (tipicamente per mancato pagamento degli stipendi), queste prevalgono sulla risoluzione per fatti concludenti. In quel caso la cessazione torna a essere riconducibile a una causa che salvaguarda l’accesso alla NASpI. Avviare la procedura su un rapporto in cui ci sono retribuzioni arretrate è quindi rischioso: il datore può ritrovarsi con la qualificazione ribaltata.

Gli errori del datore da evitare

• Conteggiare i giorni come lavorativi. Sono giorni di calendario: includere festivi e weekend, altrimenti il conteggio della soglia è sbagliato.
• Ignorare il CCNL. Se il contratto collettivo fissa un termine proprio, prevale sui 15 giorni: applicare i 15 giorni quando il CCNL ne prevede uno diverso vizia la procedura.
• Trattarla come un licenziamento. Non serve la contestazione disciplinare e non si compila la procedura di recesso. Confondere i due binari produce un atto incoerente con il codice FC.
• Saltare la PEC all’Ispettorato. La comunicazione all’ITL non è un passaggio facoltativo: senza di essa non si attiva la fattispecie e la cessazione non è qualificabile come dimissioni per fatti concludenti.
• Non documentare i tentativi di contatto. In caso di contestazione, la prova di aver cercato il lavoratore rafforza la tesi dell’assenza realmente ingiustificata.
• Usarla per liberarsi di un lavoratore con crediti retributivi aperti. È il caso in cui le dimissioni per giusta causa del lavoratore possono prevalere e ribaltare la qualificazione.

Due casi pratici

Caso 1 – Tizio sparito da 20 giorni. Tizio non si presenta da venti giorni, non risponde al telefono e non ha inviato alcuna giustificazione. Il CCNL applicato non prevede un termine specifico di assenza ingiustificata. Il datore conta i 15 giorni di calendario (già superati), documenta due tentativi di contatto telefonico ed un’email, compila il modello INL con i dati di Tizio e l’ultimo recapito noto, e lo invia via PEC all’ITL competente. Entro 5 giorni trasmette la comunicazione UniLav con codice FC. Il rapporto si considera risolto dalla data della PEC: Tizio non potrà accedere alla NASpI e il datore non versa il ticket. L’Ispettorato può contattare Tizio nei 30 giorni successivi, ma la cessazione produce già effetto.

Caso 2 – Caio assente ma con stipendi arretrati. Caio è assente da 18 giorni, ma negli ultimi tre mesi non ha ricevuto la retribuzione. Il datore avvia comunque la procedura per fatti concludenti. Caio, però, invia le proprie dimissioni per giusta causa motivandole con il mancato pagamento degli stipendi. Queste prevalgono sulla risoluzione per fatti concludenti: la cessazione viene qualificata come dimissioni per giusta causa, Caio mantiene l’accesso alla NASpI e il tentativo del datore di evitare il ticket non regge. Lezione: la procedura non è uno strumento per chiudere rapporti in cui il datore è già inadempiente.

Domande frequenti

L’effetto delle dimissioni per fatti concludenti è automatico?

No. La Circolare n. 6/2025 chiarisce che non c’è alcun automatismo: la norma attribuisce al datore la facoltà di considerare l’assenza prolungata come dimissioni. Se il datore non attiva la procedura comunicando all’Ispettorato, il rapporto resta in piedi.

Devo aprire una procedura disciplinare prima?

No. Non si tratta di un licenziamento, quindi non occorre la contestazione disciplinare prevista dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori. Resta consigliabile documentare i tentativi di rintracciare il lavoratore.

Da quando decorre la cessazione del rapporto?

Dalla data di invio della PEC all’Ispettorato Territoriale del Lavoro. La comunicazione ai servizi per l’impiego (UniLav, codice FC) va effettuata entro i 5 giorni successivi.

Devo pagare il ticket NASpI?

No. Non essendo un licenziamento, il contributo di ingresso alla NASpI non è dovuto. La cessazione va correttamente esposta nel flusso UniEmens.

Conviene sempre usare questa procedura invece del licenziamento?

Non sempre. È vantaggiosa quando l’assenza è genuinamente ingiustificata e il datore non ha pendenze verso il lavoratore. Se ci sono retribuzioni arretrate o altri inadempimenti datoriali, il lavoratore può far prevalere proprie dimissioni per giusta causa, ribaltando la qualificazione e l’accesso alla NASpI.

Contenuto a scopo informativo, redatto da chi opera come praticante in ambito giuslavoristico e fiscale. Non sostituisce la valutazione del consulente del lavoro che assiste il rapporto, da effettuare alla luce dello specifico CCNL applicato e della situazione concreta.