Mi hanno licenziato: quanto posso ottenere e mi conviene fare causa? (reintegra, indennità, costi)

Quanto vale causa licenziamento? Dipende da tre cose: la data in cui sei stato assunto, quanti dipendenti ha l'azienda e che tipo di vizio ha il licenziamento. Gli esiti possibili vanno dal ritorno al lavoro (reintegra) a una somma di denaro che può arrivare fino a 36 mensilità. Qui non trovi la teoria astratta, ma una griglia per capire in quale scenario ricadi e che cosa puoi realisticamente ottenere.

Prima domanda: quando sei stato assunto?

È lo spartiacque che cambia tutto. Esistono due regimi diversi a seconda della data di assunzione:

• Assunto fino al 6 marzo 2015 → si applica l'art. 18 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970), come riformato dalla Legge Fornero (L. 92/2012). È il regime tradizionale, con un peso maggiore della reintegra nel posto di lavoro.
• Assunto dal 7 marzo 2015 in poi → si applica il regime delle "tutele crescenti" (d.lgs 23/2015, il cosiddetto Jobs Act). Qui la regola generale è la tutela in denaro, mentre la reintegra resta solo per i casi più gravi.

Se non ricordi la data esatta, guarda la lettera di assunzione o l'estratto contributivo INPS. Un dettaglio importante: conta la data di assunzione, non quella del licenziamento. Chi è in azienda da molti anni resta spesso sotto l'art. 18, anche se viene licenziato oggi.

Seconda domanda: quanti dipendenti ha l'azienda?

La soglia chiave è 15 dipendenti (nell'unità produttiva o nel Comune; oltre 60 a livello nazionale). Sopra questa soglia le tutele sono più ricche; sotto, di norma scattano solo indennità ridotte.

• Più di 15 dipendenti: si applicano per intero le tutele del regime (art. 18 o tutele crescenti), inclusa la reintegra nei casi previsti e l'indennità nella fascia piena.
• Fino a 15 dipendenti: nel regime delle tutele crescenti la reintegra resta solo per i casi più gravi (nullità, discriminazione, forma orale); per il difetto di giusta causa o giustificato motivo si ha un'indennità in una fascia ridotta.

Incrociando le due domande (data + dimensioni) sai già in quale "quadrante" ti trovi. Il passo successivo è capire il tipo di vizio.

I quattro esiti possibili

Nel regime delle tutele crescenti, dopo gli interventi della Corte costituzionale, lo schema dei rimedi si articola su quattro livelli a seconda del difetto del licenziamento. La tabella sintetizza che cosa ottieni in ciascun caso.

Due novità recenti hanno ampliato i casi di reintegra, restringendo l'area della sola indennità:

• Corte cost. 128/2024: ha esteso la reintegra attenuata anche al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (quello "economico") quando il fatto materiale posto a base del recesso è insussistente. Prima la reintegra per fatto insussistente era pacifica soprattutto per i licenziamenti disciplinari.
• Corte cost. 22/2024: ha eliminato la parola "espressamente" dall'art. 2 del d.lgs 23/2015, ampliando i casi di nullità che danno diritto alla reintegra piena (non serve più che la nullità sia prevista "espressamente" da una norma).

Per chi è sotto l'art. 18 (assunto fino al 6/3/2015) lo schema è analogo nella logica: reintegra piena per nullità e discriminazione, reintegra attenuata per il fatto insussistente, tutela indennitaria negli altri casi di illegittimità.

Quanto vale in soldi: come si calcola l'indennità

Questa è la domanda più concreta. Nel regime delle tutele crescenti, per il difetto di giusta causa o giustificato motivo, i limiti in mensilità sono:

• Azienda con più di 15 dipendenti: indennità da un minimo di 6 a un massimo di 36 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
• Azienda fino a 15 dipendenti: indennità da un minimo di 3 a un massimo di 6 mensilità.

Il punto decisivo è come si determina l'importo dentro questa forbice. La Corte costituzionale 194/2018 ha dichiarato illegittimo il vecchio criterio rigido, che agganciava l'indennità solo all'anzianità (la formula automatica "2 mensilità per ogni anno di servizio"). Oggi non esiste più un calcolo automatico: è il giudice a fissare la somma, dentro il range minimo-massimo, valutando una pluralità di criteri:

• l'anzianità di servizio;
• il numero dei dipendenti occupati;
• le dimensioni dell'attività economica;
• il comportamento e le condizioni delle parti.

In pratica, l'anzianità resta un punto di partenza, ma due lavoratori con la stessa anzianità possono ricevere importi diversi. Per stimare il tuo caso, parti dalla tua anzianità come orientamento e considera che giudici diversi possono collocarsi più in alto o più in basso nella forbice. Per le somme esatte in euro serve conoscere l'ultima retribuzione utile al TFR: moltiplicala per il numero di mensilità della tua fascia per farti un'idea dell'ordine di grandezza.

Conviene fare causa o accettare la conciliazione?

Prima ancora di andare dal giudice, esiste una strada più rapida: l'offerta di conciliazione prevista dall'art. 6 del d.lgs 23/2015. Il datore di lavoro, entro i termini per impugnare, può offrirti una somma in una sede protetta (per esempio l'Ispettorato del lavoro), tramite assegno circolare.

I tratti che la rendono interessante:

• Importo parametrato: di regola pari a una mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo e un massimo (per le aziende sopra i 15 dipendenti la forbice di legge va da 3 a 27 mensilità; per quelle più piccole gli importi sono ridotti).
• Esenzione fiscale e contributiva: la somma offerta in questa sede è esente da contributi e non costituisce reddito imponibile ai fini fiscali. Significa che incassi l'importo "netto", mentre una somma equivalente ottenuta a fine causa potrebbe essere tassata.
• Accettare l'offerta comporta la rinuncia a impugnare il licenziamento: chiudi la partita subito, ma rinunci alla possibilità di ottenere di più (o la reintegra) con la causa.

Pro della conciliazione: certezza, rapidità, niente costi e rischi di un giudizio, vantaggio fiscale. Contro: l'importo è spesso più basso del potenziale massimo ottenibile in causa, e rinunci alla reintegra. Conviene valutare la causa soprattutto se il tuo caso ricade negli scenari di reintegra (nullità, discriminazione, fatto insussistente) o se l'offerta è molto distante dal valore stimato dell'indennità. Conviene valutare la conciliazione se il vizio è solo formale, l'anzianità è bassa o vuoi evitare tempi e incertezze del processo. La scelta è sempre da fare con un professionista, dopo aver letto la lettera di licenziamento.

I termini da non sbagliare: 60 + 180 giorni

Qui non c'è margine di errore: se sfori i termini, perdi il diritto di contestare il licenziamento, anche se avevi pienamente ragione. La decadenza opera in due tappe:

1. 60 giorni dalla ricezione della comunicazione del licenziamento per impugnarlo, anche solo in via stragiudiziale (basta una comunicazione scritta, ad esempio una raccomandata o tramite il sindacato/avvocato).
2. 180 giorni successivi per depositare il ricorso in tribunale (o avviare il tentativo di conciliazione/arbitrato). Se questo secondo termine scade senza azione, l'impugnazione perde efficacia.

Tradotto: il primo gesto da fare, anche prima di decidere se ti conviene la causa, è impugnare per iscritto entro 60 giorni. È un atto che "congela" la situazione e ti lascia il tempo di valutare. Aspettare è il rischio più comune e più grave.

Tre casi pratici per orientarti

Tizio è stato assunto nel 2010 in un'azienda con 40 dipendenti. Viene licenziato per un fatto disciplinare che, in giudizio, risulta non essere mai accaduto. Ricade sotto l'art. 18 (assunzione precedente al 7/3/2015) e in azienda sopra i 15 dipendenti: lo scenario tipico è quello della reintegra per insussistenza del fatto, con ritorno al lavoro e risarcimento. Per lui la causa ha senso, perché punta a riavere il posto.

Caio è stato assunto nel 2019 (tutele crescenti) in un'azienda con 50 dipendenti, dove lavora da circa 5 anni. Viene licenziato per giusta causa, ma il fatto c'è ed è reale: semplicemente non è abbastanza grave da giustificare il licenziamento. Non scatta la reintegra, ma la tutela indennitaria fino a 36 mensilità: il giudice fisserà l'importo dentro la forbice 6-36, valutando anzianità, dimensioni e comportamento delle parti. Se il datore gli offre una conciliazione vicina a quel valore, e netta da tasse, per Caio può essere ragionevole accettare.

Sempronio lavora da 2 anni in un negozio con 8 dipendenti (sotto i 15), assunto nel 2022. Il suo licenziamento ha un vizio: ricade nella fascia ridotta 3-6 mensilità. Qui il valore economico è contenuto: per lui pesa molto il confronto tra l'offerta di conciliazione (esente da tasse e immediata) e il costo/tempo di una causa dall'esito limitato.

Tre persone, tre risultati diversi: la differenza la fanno la data di assunzione, le dimensioni dell'azienda e il tipo di vizio. Identifica il tuo quadrante, impugna entro 60 giorni e fatti assistere prima di decidere tra causa e conciliazione.