Licenziamento illegittimo sotto i 15 dipendenti: cosa rischio davvero?

La risposta secca: se hai una piccola impresa sotto i 15 dipendenti e il giudice dichiara illegittimo un licenziamento per giustificato motivo o per ragioni disciplinari, di regola non sei obbligato a riprendere il lavoratore in azienda: paghi un’indennità economica. La reintegra scatta solo in casi gravi e specifici (licenziamento discriminatorio, nullo, orale). Ma attenzione: l’idea che nella piccola impresa «al massimo si pagano 6 mensilità» non è più vera. La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 118 del 2025, ha cancellato quel tetto. Questa guida spiega esattamente quanto rischi oggi, nel 2026, a seconda di quando hai assunto il dipendente.

Non troverai qui una panoramica sui «tipi di licenziamento»: il problema è uno solo, le conseguenze economiche di un licenziamento illegittimo quando l’azienda ha meno di 15 dipendenti, con il quadro aggiornato dopo le pronunce della Consulta.

Prima domanda: il tuo dipendente è stato assunto prima o dopo il 7 marzo 2015?

Questa è la domanda che cambia tutto. Nella piccola impresa convivono due regimi diversi a seconda della data di assunzione, e per lo stesso identico licenziamento illegittimo il conto può essere molto diverso.

• Assunto fino al 6 marzo 2015 → si applica la vecchia tutela obbligatoria dell’art. 8 della Legge n. 604/1966.
• Assunto dal 7 marzo 2015 → si applica il contratto a tutele crescenti del d.lgs. n. 23/2015 (il cosiddetto Jobs Act), nella versione «piccole imprese» dell’art. 9.

La soglia dei 15 dipendenti si calcola, in linea di massima, sull’unità produttiva (oppure nel medesimo Comune) o, in alternativa, sull’intera azienda quando si superano i 60 dipendenti complessivi: è il requisito dimensionale che, se non raggiunto, ti colloca nel «piccolo». È un punto delicato e va sempre verificato sul caso concreto.

Regime 1 – Assunti fino al 6 marzo 2015: la tutela obbligatoria (art. 8 L. 604/1966)

Per i dipendenti «storici» della piccola impresa, se il licenziamento per giustificato motivo o giusta causa è dichiarato illegittimo, l’art. 8 della L. 604/1966 prevede che il datore di lavoro debba, a sua scelta:

• riassumere il lavoratore entro tre giorni, oppure
• pagare un’indennità compresa tra 2,5 e 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Il punto importante: la scelta tra riassunzione e indennità spetta al datore di lavoro, non al giudice né al lavoratore. Non si tratta quindi di una vera «reintegra» (che ricostituisce il rapporto come se il licenziamento non ci fosse mai stato), ma di un’obbligazione alternativa: in pratica, quasi sempre, l’imprenditore sceglie di pagare l’indennità e chiudere.

L’importo (tra 2,5 e 6 mensilità) viene graduato dal giudice in base al numero dei dipendenti, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio e al comportamento delle parti. Per i lavoratori con anzianità molto elevata l’art. 8 prevede aumenti: il massimo può salire fino a 10 mensilità per chi ha più di dieci anni di anzianità e fino a 14 mensilità per chi supera i venti anni, ma solo nelle imprese con più di quindici dipendenti complessivi.

Regime 2 – Assunti dal 7 marzo 2015: le tutele crescenti nella piccola impresa (art. 9 d.lgs. 23/2015)

Per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015 in poi vale il contratto a tutele crescenti. La regola di sistema, nella piccola impresa, è che per il licenziamento ingiustificato (giustificato motivo oggettivo o soggettivo, giusta causa) non c’è reintegra: c’è solo un’indennità economica.

L’art. 9 del d.lgs. 23/2015 prevedeva, per le piccole imprese, un meccanismo di dimezzamento rispetto alle imprese sopra soglia, con un tetto massimo di 6 mensilità per il licenziamento ingiustificato. Questo è il quadro «storico» che molti imprenditori ricordano, e che oggi è stato profondamente modificato dalla Corte Costituzionale: il tetto delle 6 mensilità non esiste più. Vediamo perché.

Le sentenze della Corte Costituzionale che hanno smontato pezzi del Jobs Act

Il Jobs Act, nella parte sui licenziamenti, è stato eroso da una serie di pronunce della Consulta. Queste sono le quattro che contano per chi gestisce una piccola impresa.

Corte Cost. n. 194/2018 – via il calcolo automatico a sola anzianità

La Corte ha dichiarato illegittimo il meccanismo che fissava l’indennità per il licenziamento ingiustificato in modo rigido e automatico, pari a due mensilità per ogni anno di servizio, senza lasciare al giudice la possibilità di personalizzare il risarcimento. Il principio affermato è quello della «personalizzazione del danno»: l’importo deve poter tenere conto del caso concreto, non solo degli anni di anzianità.

Corte Cost. n. 150/2020 – stessa logica per i vizi formali

Con la sentenza n. 150/2020 la Corte ha applicato lo stesso ragionamento all’art. 4 del d.lgs. 23/2015, cioè all’indennità ridotta dovuta per i vizi formali e procedurali (ad esempio una contestazione mal redatta): anche lì il riferimento esclusivo all’anzianità di servizio è stato dichiarato incostituzionale, perché non consente la personalizzazione.

Corte Cost. n. 22/2024 – reintegra anche per le nullità «non scritte»

La Corte ha dichiarato illegittima la parola «espressamente» contenuta nell’art. 2, comma 1, del d.lgs. 23/2015. Conseguenza pratica: la tutela reintegratoria piena per i licenziamenti nulli non si applica solo ai casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ma anche alle nullità che derivano dalla violazione di norme imperative (le cosiddette nullità «virtuali»), purché la norma contenga un divieto di licenziamento. È un ampliamento dei casi in cui scatta la reintegra anche nella piccola impresa.

Corte Cost. n. 7/2024 – licenziamenti collettivi: confermata la sola indennità

Su questa va fatta chiarezza, perché viene spesso citata male. Con la sentenza n. 7/2024 la Corte non ha demolito la disciplina: ha dichiarato non fondate le questioni sollevate sull’art. 10 del d.lgs. 23/2015. Ha cioè confermato che, per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, in caso di licenziamento collettivo illegittimo per violazione dei criteri di scelta spetta una tutela solo indennitaria (non la reintegra). È un tema che riguarda i licenziamenti collettivi, meno frequente nella micro-impresa, ma utile per capire il confine.

Corte Cost. n. 118/2025 – il colpo che riguarda direttamente la piccola impresa: cade il tetto delle 6 mensilità

È la pronuncia decisiva per il tuo problema, ed è la più recente. Con la sentenza n. 118/2025 (depositata nel luglio 2025) la Corte Costituzionale ha dichiarato illegittimo l’art. 9, comma 1, del d.lgs. 23/2015 nella parte in cui imponeva che l’indennità per il licenziamento illegittimo nella piccola impresa non potesse in nessun caso superare le 6 mensilità.

Tradotto per l’imprenditore: il vecchio «tetto rassicurante» di 6 mensilità non esiste più. La Corte ha ritenuto che comprimere l’indennità in una forbice così esigua (ad esempio da 3 a 6 mensilità) sia incostituzionale, perché impedisce al giudice di valutare la specificità del caso. Il rischio economico oggi è quindi sensibilmente più alto rispetto a quello che molti consulenti raccontavano fino al 2024.

Sul nuovo importo massimo applicabile occorre prudenza, perché la materia è in piena evoluzione e in attesa di un riassetto normativo coerente. Diverse fonti tecniche, dopo la 118/2025, indicano che l’indennità nella piccola impresa possa collocarsi in una forbice ben più ampia, fino a indicare un possibile arco di circa 3–18 mensilità, in coerenza con il dimezzamento rispetto alle imprese maggiori. Questa misura, però, non è fissata da una norma chiara e definitiva: deriva dalla lettura della sentenza e dalla discrezionalità del giudice. Va quindi trattata come un’indicazione qualitativa di rischio, non come un importo certo da scrivere in un calcolo. Per questo, oggi, la stima dell’esposizione nella piccola impresa va sempre fatta con un professionista sul caso concreto.

I casi in cui scatta comunque la reintegra (anche sotto i 15 dipendenti)

Anche nella piccola impresa, in alcuni casi il giudice ordina la reintegra del lavoratore, cioè il ripristino del rapporto, indipendentemente dal numero di dipendenti. Sono i casi più gravi:

• Licenziamento discriminatorio (per ragioni di sesso, religione, opinioni politiche o sindacali, razza, lingua, età, disabilità, orientamento, ecc.).
• Licenziamento nullo perché vietato dalla legge: ad esempio quello intimato in violazione del divieto in caso di matrimonio o nel periodo protetto di maternità/paternità.
• Licenziamento intimato in forma orale: il licenziamento deve essere comunicato per iscritto; quello orale è nullo.
• Le altre nullità previste dalla legge, oggi ampliate anche alle nullità «virtuali» dopo la Corte Cost. 22/2024.

In questi casi la dimensione dell’azienda non ti protegge: la reintegra (con risarcimento) si applica anche alla micro-impresa con un solo dipendente.

Licenziamento disciplinare e per giustificato motivo oggettivo: cosa cambia nel «piccolo»

Per il licenziamento disciplinare (giusta causa o giustificato motivo soggettivo, cioè per una mancanza del lavoratore) e per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (ragioni economiche, riorganizzative, soppressione del posto) dichiarato illegittimo, nella piccola impresa la conseguenza è solo l’indennità economica: non la reintegra, salvo i casi di nullità sopra visti.

La differenza pratica rispetto alla grande impresa è netta: nelle aziende sopra soglia, in alcune ipotesi (ad esempio il fatto contestato che si rivela insussistente nel licenziamento disciplinare), il giudice può ancora ordinare la reintegra; nella piccola impresa, per le stesse fattispecie, di regola si resta nell’indennità. Resta però l’incognita dell’importo, oggi non più «tappato» a 6 mensilità.

Come ridurre concretamente il rischio prima di licenziare

Il modo migliore per non pagare un’indennità è non sbagliare il licenziamento. Punti operativi:

1. Motivazione scritta e specifica. Il licenziamento va comunicato per iscritto con l’indicazione dei motivi. Una motivazione vaga o generica è uno dei modi più facili per perdere la causa.
2. Procedura disciplinare corretta. Se licenzi per ragioni disciplinari, serve la preventiva contestazione scritta dell’addebito, il rispetto dei termini a difesa del lavoratore e una sanzione proporzionata. Un errore procedurale può trasformare il licenziamento in illegittimo per vizi formali.
3. Tempestività. La contestazione disciplinare deve essere immediata rispetto ai fatti; aspettare troppo indebolisce la giusta causa.
4. Conciliazione agevolata (art. 6 d.lgs. 23/2015). Per gli assunti a tutele crescenti, entro i termini di legge puoi offrire al lavoratore un importo conciliativo in una sede protetta. Se accettato, chiude la controversia con un costo certo e definito, evitando l’incognita (oggi più pesante) di una condanna giudiziale. È spesso la mossa più razionale proprio perché il tetto delle 6 mensilità non c’è più.
5. Verifica della soglia dimensionale. Prima di tutto accertati davvero di essere «piccola impresa»: un errore nel conteggio dei dipendenti può spostarti nel regime delle imprese maggiori.

Due casi pratici con i numeri (nomi di fantasia)

Caso 1 – Mario, assunto nel 2012 (regime tutela obbligatoria, art. 8)

Mario lavora dal 2012 in una falegnameria con 8 dipendenti. Viene licenziato per giustificato motivo oggettivo, ma il giudice ritiene il licenziamento illegittimo. Si applica l’art. 8 L. 604/1966: il datore sceglie se riassumere Mario o pagargli un’indennità tra 2,5 e 6 mensilità. Considerata l’anzianità e la piccola dimensione, il giudice individua, poniamo, 5 mensilità. Con una retribuzione di riferimento di 1.800 €, l’esborso indicativo è di circa 9.000 €, e l’imprenditore evita di riprendere Mario in azienda. (Importo illustrativo: la quantificazione concreta spetta al giudice.)

Caso 2 – Giulia, assunta nel 2020 (tutele crescenti, art. 9 dopo Corte Cost. 118/2025)

Giulia è assunta dal 2020 nella stessa falegnameria (sempre sotto i 15 dipendenti). Viene licenziata per giustificato motivo soggettivo, ma il giudice dichiara il licenziamento illegittimo. Fino al 2024 l’imprenditore avrebbe ragionato su un massimo di 6 mensilità. Dopo la sentenza 118/2025 quel tetto è caduto: il giudice può oggi riconoscere un’indennità superiore, valutando dimensioni, anzianità, comportamento delle parti e specificità del caso. Con la stessa retribuzione di 1.800 €, dove prima il rischio massimo era circa 10.800 € (6 mensilità), oggi l’esposizione potenziale è significativamente più alta e meno prevedibile. È esattamente questo aumento di incertezza a rendere conveniente la conciliazione preventiva. (L’importo finale dipende dalla valutazione del giudice e dal quadro normativo in evoluzione: non è un dato fisso.)

Domande frequenti (i dubbi spinosi)

Nella mia impresa sotto i 15 dipendenti sono obbligato a riprendere il lavoratore?

No, di regola. Per il licenziamento ingiustificato (disciplinare o per ragioni oggettive) paghi un’indennità e non sei obbligato a reintegrarlo. L’eccezione sono i licenziamenti discriminatori, nulli o orali, dove la reintegra scatta a prescindere dal numero di dipendenti.

È ancora vero che al massimo pago 6 mensilità?

No. Per gli assunti dal 7 marzo 2015 quel tetto è stato dichiarato incostituzionale dalla Corte Cost. n. 118/2025. Oggi l’importo non ha più quel limite massimo fisso e dipende dalla valutazione del giudice. È il cambiamento più importante per la piccola impresa.

Cambia qualcosa se ho assunto il dipendente nel 2010 invece che nel 2018?

Sì, moltissimo. L’assunto fino al 6 marzo 2015 rientra nella tutela obbligatoria dell’art. 8 L. 604/1966 (indennità 2,5–6 mensilità, con possibile riassunzione a scelta del datore). L’assunto dal 7 marzo 2015 rientra nelle tutele crescenti, oggi senza il tetto delle 6 mensilità.

Se sbaglio la procedura disciplinare ma il motivo era valido, cosa rischio?

Un vizio formale o procedurale può rendere il licenziamento illegittimo con un’indennità ridotta dedicata ai vizi formali. Anche qui, dopo la Corte Cost. 150/2020, l’importo non è più legato in modo rigido alla sola anzianità: il giudice personalizza.

La conciliazione conviene davvero?

Spesso sì, proprio perché oggi l’esito di una causa è più incerto e potenzialmente più costoso che in passato. La conciliazione agevolata dell’art. 6 d.lgs. 23/2015 consente di chiudere con un importo certo, evitando i tempi e i rischi del giudizio.

Il licenziamento orale è davvero così rischioso?

Sì. Il licenziamento deve essere scritto: quello comunicato a voce è nullo e comporta la reintegra anche nella micro-impresa. Mai licenziare a voce o «di fatto».

Avvertenza: questa guida ha finalità informative e descrive il quadro vigente nel 2026, in una materia in rapida evoluzione dopo le pronunce della Corte Costituzionale. Prima di intimare un licenziamento o quantificare un rischio, fatti assistere da un consulente del lavoro o da un avvocato giuslavorista sul caso concreto.