Ho superato il comporto sommando malattie diverse: il licenziamento è valido o posso contestarlo?

Risposta secca. Sì, il licenziamento per superamento del comporto ottenuto sommando più malattie diverse può essere contestato: il punto debole è quasi sempre il conteggio delle assenze. Alcune giornate potrebbero non andare computate (malattia di origine professionale, infortunio sul lavoro, terapie salvavita escluse dal CCNL, ricoveri), ma attenzione: l’onere di provare che quelle assenze non vanno conteggiate è tuo, non del datore (Cass. ord. n. 14157/2025). Prima di tutto fatti dare il prospetto delle assenze e verifica durata, arco temporale e voci escluse dal contratto applicato.

Comporto secco e comporto per sommatoria: la differenza

Il comporto è il periodo durante il quale, in caso di malattia o infortunio, il lavoratore conserva il posto (art. 2110 c.c.). Superato quel limite, il datore può licenziare. La durata non è fissata dalla legge: la stabilisce il CCNL applicato al rapporto, e cambia da settore a settore (anzianità, qualifica, inquadramento incidono). Per questo non esiste un numero universale: il primo controllo è sempre quale CCNL si applica e cosa dice esattamente.

Esistono due modi di calcolarlo:

• Comporto secco: riguarda un’unica malattia continuativa. Si conta il singolo evento prolungato fino al limite previsto.
• Comporto per sommatoria (o frazionato): si sommano più assenze dovute a malattie anche diverse, verificatesi in un determinato arco temporale. Quale arco? Dipende dal CCNL: alcuni guardano all’anno solare, altri a un periodo mobile (per esempio i giorni di malattia negli ultimi 365 giorni, oppure su biennio o triennio). È la modalità tipica di chi ha avuto influenze, interventi, ricadute spalmate nel tempo.

Capire quale dei due meccanismi ha usato il datore, e con quale arco temporale, è decisivo: un conteggio fatto sull’anno solare quando il contratto prevede un periodo mobile (o viceversa) può ribaltare il risultato.

Quali assenze NON dovrebbero contare

Non tutte le giornate di assenza per malattia entrano automaticamente nel comporto. Ecco le voci da controllare una per una, con i relativi caveat. Sono punti da verificare sul tuo CCNL, non automatismi validi ovunque.

• Infortunio sul lavoro e malattia professionale. Le assenze dovute a un infortunio occorso sul lavoro o a una malattia riconducibile alle mansioni svolte (art. 2087 c.c.) possono essere escluse dal computo del comporto ordinario. Attenzione però: provare la natura professionale spetta a te, e non basta una vittoria contro l’INAIL (vedi paragrafo seguente).
• Terapie salvavita. Molti CCNL escludono dal comporto i giorni di assenza per terapie salvavita (per esempio cicli oncologici, dialisi, emodialisi). Va verificato se il tuo contratto lo prevede e a quali condizioni (spesso serve documentazione specifica).
• Ricoveri e day hospital. Alcuni contratti trattano in modo particolare i giorni di ricovero ospedaliero o di day hospital, talvolta scorporandoli o conteggiandoli diversamente. È una voce da controllare nel testo del CCNL.
• Assenze per causa imputabile al datore. Se la malattia o l’aggravamento dipendono da una condotta del datore (ambiente di lavoro nocivo, violazione di norme di sicurezza), quelle giornate possono essere contestate nel computo.
• Assenze giustificate da titoli diversi dalla malattia. Verifica che nel conteggio non siano finiti, per errore, giorni che malattia non erano (permessi, ferie, congedi, assenze per altre causali).

Avvertenza: queste esclusioni non sono garantite per legge in modo uniforme; dipendono in larga parte da come è scritto il singolo CCNL e dalla documentazione. Per questo la prima mossa concreta è leggere l’articolo del contratto sul comporto, parola per parola.

Chi deve provare cosa: l’onere è del lavoratore (Cass. 14157/2025)

Qui sta il nodo più importante e più sottovalutato. Con l’ordinanza n. 14157 del 27 maggio 2025, la Corte di Cassazione ha chiarito che, quando si impugna un licenziamento per superamento del comporto, è il lavoratore a dover dimostrare che alcune assenze non andavano computate perché dipendenti da una malattia di origine professionale (cioè riconducibile alle mansioni svolte, ex art. 2087 c.c.).

Due conseguenze pratiche da tenere a mente:

• L’onere della prova è tuo. Non puoi limitarti a sostenere che alcune assenze erano “da lavoro”: devi provarlo, con documentazione medica e ricostruzione del nesso tra patologia e mansioni.
• La sentenza vinta contro l’INAIL non basta da sola. Se hai ottenuto il riconoscimento della natura professionale in un giudizio contro l’INAIL al quale il datore non ha partecipato, quella pronuncia non è opponibile al datore: rispetto a lui devi comunque ricostruire e provare la natura professionale nel giudizio sul licenziamento.

Tradotto: la strategia di contestazione va costruita prima, raccogliendo certificati, cartelle cliniche e ogni elemento utile a dimostrare quali giornate dovevano restare fuori dal conteggio.

Gli errori del datore che rendono illegittimo il licenziamento

Anche quando il superamento sembra reale, il licenziamento può cadere per errori del datore. I più frequenti:

• Durata del comporto sbagliata. Il datore applica un limite diverso da quello previsto dal CCNL corretto, o ignora maggiorazioni legate ad anzianità/inquadramento. Verifica il numero esatto sul contratto realmente applicabile.
• Arco temporale errato. Conteggio fatto sull’anno solare quando il contratto prevede un periodo mobile (o viceversa), oppure sommando assenze fuori dalla finestra rilevante. Spostando correttamente la finestra, il superamento può venire meno.
• Assenze non computabili inserite nel totale. Infortuni, malattie professionali, terapie salvavita o giornate ad altro titolo conteggiate per errore (vedi sopra).
• Mancato avviso, dove il CCNL lo prevede. Secondo un orientamento della Cassazione, quando il CCNL impone al datore di comunicare l’imminente superamento del comporto, l’omissione (o la comunicazione tardiva) può rendere illegittimo il licenziamento, perché priva il lavoratore della possibilità di reagire (per esempio chiedendo aspettativa o usando ferie). In questa direzione si colloca Cass. ord. n. 12293 del 9 maggio 2025. Non è una regola che vale per ogni rapporto: è una tendenza ancorata a quanto prevede il singolo CCNL, quindi va verificato se il tuo contratto contiene davvero un obbligo di avviso.

Collegato a quest’ultimo punto: in molti casi, finché il comporto non è superato, il lavoratore può cercare di evitarlo chiedendo aspettativa non retribuita o utilizzando ferie per “coprire” i giorni a rischio. È una facoltà che dipende dalle regole del contratto e dalla tempestività: è uno dei motivi per cui l’avviso preventivo, dove previsto, è considerato così importante.

Cosa fare subito

Se hai ricevuto (o temi) un licenziamento per comporto sommatoria, muoviti con ordine:

1. Chiedi per iscritto il prospetto del conteggio. Pretendi l’elenco delle giornate sommate, con date e causali, e il riferimento all’articolo del CCNL applicato. Senza il dettaglio non puoi contestare nulla.
2. Recupera tutta la documentazione medica. Certificati, cartelle cliniche, ricoveri, terapie salvavita, documentazione INAIL: serve a dimostrare quali giornate vanno escluse. Ricorda che l’onere della prova è tuo (Cass. 14157/2025).
3. Verifica durata e arco temporale sul CCNL. Controlla il limite esatto, se il conteggio è secco o per sommatoria, e su quale finestra temporale.
4. Controlla l’avviso. Se il CCNL prevede una comunicazione di imminente superamento, verifica se è stata fatta e se è stata tempestiva.
5. Rispetta i termini di impugnazione. L’impugnazione del licenziamento ha termini stringenti (la regola generale è 60 giorni per la prima impugnazione, scritta, seguita da un secondo termine per l’azione giudiziale). Non lasciar passare il tempo: il diritto può decadere.
6. Fatti assistere. Per la ricostruzione del conteggio e la prova della natura professionale delle assenze conviene il supporto di un consulente o di un legale del lavoro.

Caso pratico

Tizio, operaio, viene licenziato per superamento del comporto: il datore somma 190 giorni di malattia distribuiti su due anni e dichiara sforato il limite del CCNL. Caio, addetto alle paghe, prepara il prospetto ma lo costruisce sull’anno solare, mentre il contratto di Tizio prevede un periodo mobile di 365 giorni: ricalcolando correttamente la finestra, i giorni rilevanti scendono sotto la soglia. Sempronio, che assiste Tizio, nota inoltre che 22 giornate derivano da una patologia respiratoria che Tizio collega alle polveri della lavorazione: chiede a Tizio di raccogliere cartelle cliniche e relazioni mediche per provarne la natura professionale (consapevole, dopo Cass. 14157/2025, che l’onere è del lavoratore e che un’eventuale pronuncia contro l’INAIL non basta se il datore non vi ha partecipato). Verifica infine che il CCNL imponeva un avviso di imminente superamento, mai inviato. Tre leve diverse, un solo metodo: smontare il conteggio voce per voce e procurarsi le prove prima di agire, nel rispetto dei termini di impugnazione.

Questa guida ha finalità informative e non sostituisce una valutazione professionale sul caso concreto: durate, esclusioni e procedure dipendono dal CCNL applicato e dalle circostanze specifiche.